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拥有顶尖人才是任何企业长期成功的关键。有效的招聘策略有助于寻找、吸引、定义、雇用和留住为您的业务目标做出贡献的专业人士。在这里，我们收集了 17 条最佳招聘策略。

1. 设计有效的员工推荐计划

将员工推荐计划纳入您的招聘策略有很多好处，包括：

加快招聘流程。 62% 实施员工推荐计划的组织减少了填补空缺职位的平均时间。

增加文化适应的机会。员工只会推荐他们认识的与他们有相似价值观和工作方式的人。

降低招聘成本。 84% 的公司认为员工推荐是最具成本效益的招聘策略。

降低整体流失率。经济研究服务中心的研究表明，员工流失率降低了 15%。更重要的是，推荐员工在公司的停留时间比其他来源的员工长 70%。

提高员工敬业度。员工推荐计划可以提高被推荐员工和现任员工的参与度，因为他们会更加投入到公司的招聘工作中。

创建有效的推荐计划不一定很复杂或昂贵。只需确保您的计划包含以下要素：

励磁。这可以是现金（通常效果最好），但额外的假期或其他福利也可以。如果可能的话，您可以询问员工他们喜欢什么。

保持简单。确保您的推荐计划易于理解和使用。

反馈。让进行推荐的员工了解推荐情况。

给予认可并庆祝。想出一种好方法来祝贺成功推荐某人的员工，并给予他们应有的认可。不需要太复杂；在公司内部简报中提及这一点就足够了。

2. 优先考虑内部流动和人才获取

如果企业想要保持竞争力，就不能仅仅依靠人才来填补人才缺口。虽然这仍然很重要，但他们还需要专注于识别、释放和培养内部潜力。

这里有两个主要支柱在起作用：

不断制定人才战略。包括内部人才库的出现以及对传统职业道路的重新评估。公司将不再采用传统的职业阶梯，而是采用职业网格，促进横向和对角的职业发展。

实现真正的内部流动性。这不仅仅是简单地在内部调动员工，而是旨在创造获得组织所需技能的机会。利用内部人才市场等数据和技术，公司可以将其流动性实践与劳动力规划联系起来，主动汇集和获取人才，在最有价值的地方部署技能。

3. 建立雇主品牌和员工价值主张

您的雇主品牌是您的公司作为潜在雇主向外界展示的形象。品牌是人们询问在某某公司工作感觉如何时所产生的所有不同想法的总和。

雇主品牌和员工价值主张（EVP）是密不可分的。员工价值主张是雇主对员工的承诺，以换取他们的奉献精神。是员工从公司获得的所有福利和奖励。

强大的雇主品牌反映了您的员工价值主张并有利于招聘候选人。知名品牌意味着求职者会轻松、自然地找到您申请职位。

这反过来又降低了招聘成本。事实上，拥有强大雇主品牌的公司可以降低 43% 的招聘成本。

类似地，强大的员工价值主张将使您的员工为为您的公司工作而感到自豪。更有可能正面评价您的公司。这可以为您的公司带来更多推荐和更好的宣传。

4.利用招聘数据做出决策

您可以使用世界上最好的招聘策略，如果您不衡量自己正在做的事情，您将永远不知道他们是否提供了预期的结果。招聘指标可以帮助您评估招聘流程以及是否雇用了合适的人员。这使您能够根据数据迭代和优化您的策略。

要跟踪的指标包括：

招聘周期

招聘渠道

新员工流失率

招聘质量

5、完善公司线上线下展示

您公司的线上和线下形象是您的品牌形象、价值观以及您提供的服务或产品质量的缩影。它会给潜在候选人留下第一印象，并为他们的期望定下基调。

该公司的线上和线下业务包括职业页面、社交媒体账户、雇主评论网站、电子邮件营销、招聘活动、推荐计划和社区活动。

一致的线上和线下形象可以在受众眼中建立可信度并体现您的专业精神。

以下是提高公司知名度的一些建议：

使用员工推荐信。推荐信可以是视频或带图片的文字形式。您可以将它们添加到公司的职业页面并在社交媒体上使用它们。

添加了招聘常见问题 (FAQ)。解决求职者的一些常见问题和疑虑的一个好方法是在您的网站上添加有关招聘流程的常见问题的答案。

要求员工分享内容。当信息来自真实的人而不是公司时，人们更有可能相信信息。当员工分享公司内容时，这些帖子的浏览量和参与度会增加 8 倍。

向客户发布招聘广告。例如：在您的网站或应用程序上添加注释；在电子邮件通讯中包含职位空缺；并将它们打印在外带咖啡杯、纸袋、餐巾纸等上。

6.制定招聘营销策略

与向潜在客户营销您的产品或服务类似，招聘营销意味着使用各种营销策略将您的组织和职位空缺摆在潜在候选人面前。

招聘营销包括以下活动：

利用程序化招聘广告吸引高质量的候选人；

通过社交媒体渠道、博客、播客和视频分享员工经历，生动地描绘公司的日常情况；

组织和参加招聘活动，例如虚拟招聘会、黑客马拉松和非正式的午餐学习会议。

使用招聘营销策略可以对招聘流程的成功产生重大影响。例如，带视频的招聘广告比不带视频的招聘广告申请率高 34%，75% 的求职者表示，招聘广告的外观和感觉会影响他们的申请决定。

此外，使用专门的招聘营销平台的公司报告称，填补职位的时间更短，招聘质量提高了三倍。

7. 与被动的候选人互动

LinkedIn 研究表明，全球 70% 的员工都是被动候选人。这些人并不积极寻求换工作，但如果合适的职位出现，他们会考虑换工作。

吸引被动候选人的一种方法是让他们加入您的人才库（可靠的雇主品牌会有所帮助）。定期向他们发送相关的教育内容。例如，可以帮助他们发展职业生涯的内容，可以留在他们脑海中并建立关系的内容。

吸引被动人才的另一种方法是为未来的职位空缺建立人才管道。

8. 设置招聘渠道

招聘漏斗是一种主动的招聘方法，招聘人员积极寻找潜在的候选人并与他们培养关系，即使他们没有积极寻找工作（就像我们上面提到的被动候选人）。

以下是招聘渠道在公司人才获取策略中发挥关键作用的三个原因：

创造机会接触更大的人才库。招聘渠道可以让您接触到更广泛的候选人，而不仅仅是直接申请人。它还允许您在未来的职位空缺和（被动）候选人之间建立人才管道。

更容易填补难以填补的职位。招聘渠道有助于填补需要更多合格候选人的职位。您可以通过直接与候选人进行个性化沟通来增加与候选人建立联系的机会。

创造竞争优势。通过招聘渠道主动接触潜在候选人将为您带来吸引和聘用顶尖人才的竞争优势。

以下是一些可帮助您开始寻找候选人的建议：

创建您理想的候选人角色。包括创建一份个人资料，概述所需候选人的技能、经验和特征。

优化招聘页面。将您的职业页面视为被动的招聘渠道。

优化时可以考虑：

* 确保导航易于使用且用户友好；

* 实现人性化的职位搜索功能；

* 提供订阅人才库和/或职位提醒的选项；

9.与离职员工保持联系并保持良好的关系

UKG 报告称，在疫情期间辞职的员工中有近 20% 已回到前雇主那里。

《哈佛商业评论》对工作场所中这些所谓的“回归者”进行的分析发现，各行业公司的“新员工”中有 28% 是在过去 36 个月内辞职的“回归者”。

重新雇用前雇员有很多好处，包括：

他们已经了解公司并拥有宝贵的组织知识；

他们的工作效率会更高；

他们将带来在离开期间获得的新观点；

它们可以提高员工士气。

与前员工保持联系的一个相对简单的方法是为离职员工创建个人 LinkedIn 或 Facebook 页面（或两者）。在这里，您可以定期更新公司信息、分享职位空缺。

英国跨国零售商玛莎百货 (Marks and Spencer) 拥有最好的企业前员工网络之一。

该公司创建了一个玛莎百货家族同事页面，前员工可以在这里回忆他们在玛莎百货的时光，随时了解公司发生的事情、前同事现在的去向，并参加专属的同事活动。

健全的离职流程还有助于确保员工离开公司后的顺利过渡。对在您公司的时光感到满意的员工会向其他人高度评价您的公司，并且更有可能在某个时候回到您的公司。

总而言之，保持良好的关系不仅可以帮助您维持庞大的人才库，还可以继续建立积极的雇主声誉并进一步传播有关您公司的信息。

10.揭露隐藏的劳动力

隐性劳动力，又称“被遗忘”的劳动力，包括以下人群：

退休后想继续工作的人

照顾者

神经多样化的人

有长期健康问题的人

刑满释放人员

没有学位的人

HR在2024年开始积极挖掘隐性劳动力的潜力有两个重要原因：

具有商业意义。西方长期劳动力短缺状况创17年来新高，77%的雇主表示招不到人。先发优势之一是，目前只有 33% 的组织正在寻找新的人才库。

商业实用性和包容性的结合。除了解决劳动力短缺问题之外，挖掘隐藏劳动力也与更广泛的社会运动相结合，以实现包容性和社会责任。

为了接触到被遗忘的劳动力，人力资源部门必须消除这些人群经常面临的一些障碍。例如，38% 的小时工申请者在申请时没有收到雇主的回复。

实施这一招聘策略可以包括：

采用基于技能的招聘，重视可转移技能而不是过去的经验和资格；

制作包容性的招聘广告；

简化所有员工接受再培训和技能提升的过程。

11. 改善候选人体验

招聘策略的成功很大程度上取决于候选人的经验。例如，CareerPlug 的候选人体验报告发现：

48%的求职者在过去12个月的招聘过程中至少有过一次负面经历；

49%的求职者因应聘者体验不佳而拒绝了一份工作；

有趣的是，根据同一份报告，求职者拒绝工作机会的两个主要原因是：1）薪资和福利未达到预期；2）在面试过程中与先前面试官的负面经历。

为了改善公司的候选人体验，您首先需要了解自己目前的状况。一种方法是进行候选人体验调查。根据调查结果，您可以采取行动。

无论如何，以下是一些需要检查的要素：

让候选人更容易申请（避免冗长的申请表和上传大量文件）；

清楚地传达招聘流程及其阶段；