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来源|全球人力资源智囊团（ID：GHRLIB）

作者| Mu Yuyu，知道销售和管理外贸公司的人力资源部10年

在一个社交平台上，我看到了人力资源发布的帖子，并感到非常专心。

同事说，今年很难找到招募！感觉当前的求职者并不急于找到工作。

即使公司愿意支付高薪，也很难找到具有真正能力的人。经过一次采访之后，我发现那是一群想躺着并付钱的人。这种现象真的很奇怪。

近年来，互联网上发行的消息一直在不断流传，有很多失业者，但是为什么每个人都在寻找工作，但是如此不受限制呢？

另外，即使该公司不吸引太高的薪水，这种现象确实令人困惑！

今年，我们公司还加强了招聘工作，并增加了许多职位。我也对招聘困难有深刻的了解。人力资源的话题很难招募人员，可以被视为古老的。

客观地说，尽管有市场条件，但公司和人力资源的问题更加关注。

在这里，让我们简要介绍市场状况，然后讨论后者，即，是否存在招聘诚意以及部门提出的招聘要求是否客观？或者，人力资源筛查才能的规则是否科学。

让我们一一讨论。

这么多失业的人去了哪里？

在当前的工作场所中，邮政-80年代邮政-80年代已被管理，并已成为公司的中流台。可以说，失业率不高。

目前，邮政-90年代和邮政-00是主要力量，但其中一些人可能在失业后无法继续找到工作，但可能会选择开展业务或发展副业。

我以前看过类似的案例。

一对重庆的邮政夫妇不想受到工作的限制，并且无法承受公司的加时赛和“被压迫”。辞职后，他们选择发展“摊位经济”。

包括先前有传言称00s之后纠正工作场所的谣言，尽管它并不像互联网段落那样夸张，但事实是，他们追求个人自由，价值工作经验并敢于这样做。

在这种情况下，如果他们失业，有些人会选择“光企业家精神”？答案是肯定的。

此外，邮政-90年代的工作场所人们不一定会在失业后找到一份工作，或者副业的发展就是其中之一。

最近，根据中国出版社和出版研究所发表的一份报告，-95和-00后的作家已成为在线文学界的骨干。网络的写作已成为帖子-90年代的流行部分 - 时间。

如果零件 - 时间工作发展良好，是否有必要在失业后跳下“火坑”？从另一个角度来看，因为失业后，它具有更多的时间和精力。使副业务变得更大，更强大并成为自由职业者不是很香吗？

因此，这些失业的人现在不会以相同的数字再次涌入就业市场。人力资源工作中反映的现象是很难招募人员，而且人们招募能力更加困难。

导致人力资源招募人员的主要原因是什么？

市场上员工人数减少无疑是不利的，并且对人力资源招聘的影响很大。这是一个客观的现实，而不是某个可以改变的人。因此，在下面，我们从我们自己的角度分析原因。

要注意的第一件事是工资问题。也许您已经猜到，许多公司只想招募具有最低薪水成本最高的人，但这显然是不现实的。

就像这个网民的呕吐一样，以如此无情的态度看着公司，这项工作的成功是什么？

匹配薪水和人才价值是“买卖”交易的重要先决条件。相反，如果公司仅从“雇主的角度”和“助理价格”招聘经理站立，那么这种明显的不公平将导致招聘无效。

此外，就业部门设定的招聘要求太苛刻，这也是人力资源招募人员的原因。

您知道，真正优秀的人不会轻易失业；容易失业的人必须在某些方面缺乏能力。当然，没有排除公司原因。

此外，由于对人力资源自身能力的局限性或固定的思考，它也是准确地适应作业适应的关键。

例如，人力资源的人才选择和判断力很弱，或者因为不了解业务而不了解业务的人的特征。

以上3点可以说是人力资源招聘过程中的常见问题。只有找到克服的方法，我们才能打破被动招募的情况。

人力资源如何突破当前困境

走出困难的“奇怪圈子”

1。消除公司角度的“泄漏心理学”

上个月，发现一个制作图形设计的朋友很生气。

她说，该公司要求同时了解射击和设计，也要求进行操作。她可以做到，但我终于谈到了6k的薪水。

“一个点价格，一点点商品”。

人才与公司之间的良性关系应该是同等的交流。 “低薪精英”的想法只是招聘人员的一厢情愿，这也是许多公司的常见问题。

如果人力资源想要消除公司的“泄漏心理学”，则有必要全面发挥专业能力并收集同一行业的薪水数据和类似职位，以确保其在固定的付费会议中提供重要参考。本质

So称为“聪明的女人很难在没有米饭的情况下为米饭做饭”。只有当HR首次允许公司这样做时，招聘的困难将减少。

2.纠正就业部门的“虚构人”

一些部门的领导人招募了人们，即“思维和思维”的心理学。不允许招募“通用手”。

如果是这样，人力资源界招募人员的困难太大了。

由于想纠正外贸经理，迭代招聘要求并有效地扩大招聘范围的外交经理的要求，我亲自经历了整个外贸业务过程。

因此，当我们遇到部门的“不合理”招聘请求时，我们必须考虑对他们的“虚构人”的纠正。有效的方法是：真正了解招聘职位的业务技能，并客观地提出合理的招聘建议。

有必要让雇主了解没有完美的候选人，只有相对适应该职位的“缺陷”。

3。打破招聘过程中的“思维集”

除了减少招聘的困难外，除了克服公司的水平和部门外，还值得注意。

它主要反映在人力资源的习惯性思维或个人偏好中，定义人才或判断的含义是不合适的。

例如，如果您不符合招聘门槛严格满足要求，则您不符合要求，您将不会以深度和拒绝进行交流。这是一种不科学的方法。

由于招募方法和常规筛查机制一目了然，它不仅会增加招聘的困难，而且可能会“杀死”适当的人以发芽或错过杰出的才能。

因此，这是一种相对客观有理的方法，可以从多样化的公开角度来打破招聘过程中的“思维集”和筛查才能。

此外，人力资源还必须放弃“求职者薄弱”的态度，并使候选人处于平等的沟通地位，这更有利于提高招聘转换率。