宜兴新闻,宜兴资讯

编者按：经纬HR团队根据企业服务初创公司的细分招聘需求，分享了一些技巧。 HR团队成员刘晓Vivian从创业时间、招聘技巧、决策等各个方面进行了分享，希望对早期创业有所帮助。以下内容来自她的分享。本文首发于经纬创投微信公众号（matrixpartnerschina），36氪编辑。

1、初创公司需要专人协助CEO招聘

首先，我想给大家敲响警钟。在创业初期，你就得开始思考这个问题，找一个专门的人来负责招聘。你越早采取这个行动就越好。最好现在就开始。 。你可以找一个专门协助CEO或者核心创始团队进行招聘的人，也可以在创始团队中找一个有丰富招聘经验的核心创始人，让他专注于招聘。

那么，如果有这样一个人，作为CEO，我是不是可以把所有的招聘事宜都交给他呢？不，一个好的公司经理，每个职能至少应该达到60分。如果你在招聘中不关心任何事情，那么你在这方面将得到零分。我们的CEO要努力修炼内功，提高用人方法，包括看人、识人的能力。我认为每个人各方面至少应该达到60分，并努力向80分发展。任何项目不得有零分。

2、产品打磨时，请配备BD人员。

我们什么时候开始考虑营销和销售职位？我观察到有些朋友可能没那么着急。很多人会说：“我还在努力打磨我的产品，不需要销售和营销人员介入”。

我们有一个实证结论。当你做小版本的时候，你应该找人专注于早期的BD。您的产品尚未发布，因此现在提及销售情况可能还为时过早。但这个时候你需要有一个以客户为中心的人，可以是专职的，也可以是兼职的，或者是内部早期创始团队的一个人，把精力投入到BD上，保证你的小版本能够与人沟通。定期您的种子用户。分析真实需求，确保你的产品迭代朝着正确的方向发展。

3、招聘前做好“自我营销”

可能还需要再次提醒。技术团队Gene的创始团队应该特别注意这一点，千万不要过于沉迷于技术而忽视了业务方面。建议大家多和已经发展到B轮、C轮的经纬兄弟沟通，听听他们在销售和营销团队建设过程中遇到的问题和陷阱。

我们如何发起营销和销售招聘？

我给大家举一个生动的例子。您需要像销售产品的优秀销售人员那样招募。销售东西的时候，销售人员需要讲述你的产品的故事，进行竞品分析，准备一份白皮书，并以此来说服高端客户。我们在招聘优秀人才的时候，还要准备一份公司的白皮书、创始人自己的白皮书、团队的白皮书。

它是如何运作的？

对于早期公司，你首先需要给你的公司或产品线起一个令人印象深刻的名字。经纬投资组合还提供知识产权服务。在选择名字的时候，可以询问一下这方面是否存在需要规避的风险。

一旦进入市场，想要改变产品名称，就会对品牌产生影响。请务必避免将自己的品牌名称与竞争产品的名称混淆。这将对公司发展和人才招聘产生影响。这些都是真实存在的案例。

另外，你的公司白皮书还应该包括你整个公司的发展脉络，整个产品线的故事，以及公司简单的组织架构。这些是您需要为您的公司准备的卖点。对于早期公司，我们必须说服候选人加入我们的早期团队。最重要的是公司的业务和发展是否足够有吸引力，你的话是否足够有力。

4.“自我营销”的词语和技巧

从描述发展阶段来看，中国语言艺术是非常复杂的。如果我们的发展还处于早期阶段，是否可以说明我们是一家发展非常迅速的早期公司，未来发展的潜力和空间更大？包括整个市场发展是否足够快等等，你必须对候选人进行彻底的分析。

作为创始团队，我们需要对自己的行业有非常深入的分析和了解。您想要的目标候选人是营销和销售人员，他们在业务中发挥着绝对关键的作用，并且经常担任高级职位。他关心你对市场的了解，包括你对公司战略的思考。

您对市场的了解程度以及对竞争对手的了解程度。在和你交流的过程中，他会逐渐感觉到你对这个话题的思考是否清晰。如果你对市场的了解比较模糊，或者你对策略、玩法的思考还没有成熟，最好结合实际一起讨论。否则，沟通效率低下，最终效果肯定不会好。

还有三个故事要讲。我们需要能够讲述技术的故事。这项技术是如何产生的？例如，从开源社区开始，技术卖点应该用对方能听懂的语言来讲述，一个易于理解、有应用场景、易于传播、可以在5分钟内解释清楚的技术故事。分钟，让对方听起来很兴奋。

人和团队的故事也很重要。如果我们想在一般市场上找到对我们的职业生涯有帮助的销售和营销候选人，我们需要让他们在情感上与我们产生共鸣。

分享你的创业经历，比如三五人的团队，相爱相知的故事，革命、战斗、友情的故事。互相分享。对方可能会被革命友谊和战斗情感所感动，与你产生共鸣，这是一个非常加分的点。

5.设定合理的招聘期望

最重要的是，我们必须提前深入思考我们要招聘的职位。销售或营销副总裁并不是万能的。我们不应该有不合理的期望。想清楚几点：半年到一年他可能面临哪些挑战，你希望他解决哪些问题或困难。这些前提都是基于合理的期望和合理的判断。

我对早期团队的第二个比喻是基于我之前招聘经验的统计数据。这里大家都是从事企业服务的，对销售漏斗的概念非常熟悉。事实上，招聘管理和整个销售漏斗的管理的原理非常相似。

6. 1-15-100？请乘以2

对国外软件行业的招聘有参考价值。如果我们要招聘某人，我们需要联系至少100名目标候选人，并从这100人中选择10-15人进行面试。事实上，我们内部帮助经纬早期团队招聘的实践经验表明，遇到的困难和挑战比这个数字还要大。都至少要乘以2。因为我们公司处于早期阶段，市场上人才比较稀缺。一切对人才追求的质变都是建立在量的飞跃之上的。

7.让公司每个人都参与招聘，特别是中高层管理人员

在早期公司，我不仅喜欢HR或CEO来做这件事。希望全体员工“招工”，人人都参与招聘。而且，“我招募你”不仅仅是一个简单的动作，“我要继续吸引最优秀的人才”成为公司DNA的一部分。

下面分享一些实现方法。我经常遇到创始人或首席执行官问：“Vivian，我最近正在寻找一名销售人员，你能帮我吗？”

首先我要说的是，这是错误的提问方式。切勿就开放式问题寻求帮助；学会提出引导性问题。我们想想FBI和间谍电影，他们是如何通过提出诱导性问题，在短时间内获取最关键的信息。我们可以参考他们的方法。 （不要提出开放性问题，提出归纳性问题，真诚寻求帮助，提供人物姓名、联系方式甚至多维度评价，不放过任何关键人物推荐的机会。）

团队中的每个人都必须努力广纳人才，让“广纳比自己优秀的人”成为公司文化的一部分，并不断向内部人员宣扬这种价值观。

另外，你还需要关注内部推荐率指标，尤其是总监以上中高层管理人员的推荐率，最能体现你团队中的个人与公司的内部认同度。

我们需要充分利用我们的内部联系。举个例子，我们将连接分为一级连接、二级连接和三级连接。我的创始团队和新团队一定要利用好一级人脉，快速将二级人脉转化为一级人脉。对于早期团队来说，同学、校友、前同事、同一个开源社区的朋友都是你的一级人脉。我们每一位核心创始人都应该积极地提出内部建议，为公司的扩张做出贡献。

另外，除了刚才提到的一、二度关系外，营销、销售岗位还有一定的专业。销售人员是一个非常以客户为导向的群体。他的顾客在哪里，他就必须在哪里。设身处地为我着想，我可以将其扩展到我想要销售的客户吗？请客户帮助我培养销售候选人。

8、招聘技巧：不断更新公司进展

为什么面试一定要“面对面”？让他来到你的工作环境和领地，感受你的风格。现在都说互联网思维，让他们来到你的地盘，感受你的风格。我们需要为候选人创造粉丝经济。让他来到你的现场（公司环境）感受你的风格（公司文化），让他更加欣赏你的个人（领导力），更加着迷（个人魅力）。这将帮助他最终决定加入。 。

如果我们前期的办公环境比较艰苦一点，我们绝对可以使用经纬的办公室去会见候选人。你一定要给对方更好的参与感。销售人员和销售人员不必辞职。他可能来自财富100强的大公司或者担任要职，他会有观望的心态。当你圈定目标候选人时，你必须主动定期与他联系。定期给他发送公司融资消息、新消息、公关稿件，不断向他输出好消息。即使一开始他可能会拒绝你，一段时间后你也应该表达出“我还是要你来”的开放态度，这样才能增加成功的概率。

9.做好持久战的准备

另外，还要做好持久战的准备。因为职位越重要，你可能需要六个月甚至更长的时间才能找到它。我记得前段时间和一个团队谈话，我说如果你想找到一个销售合作伙伴，你需要准备六个月。他说，这是不可能的，我想这两个月是可以做到的。我说，你在人才市场上看人要两个月，再找几个人也要两个月。即使协议达成，他去辞职，但对于一个关键职位的人来说，辞职也没有那么快，还需要两个月的时间。他可能需要更长的时间才能适应你的平台。

这样算来，对于一家早期公司来说，六个月已经是非常快的进度了。我们要提前抢人、招人、招贤纳士。始终保持招兵买马的狼性和坚韧。

10. 做出正确招聘决定的三个考虑因素

如何做出更正确的决定？对于销售和营销职位，一些小技能可能对我们早期公司的创始人有帮助。有时，候选人的简历，包括候选人的口头描述，会让自己显得软弱或夸大。我们其实可以把传统IT行业的销售和营销工作拆分成各个模块。

你可以逻辑地问，他在整个组织体系中属于什么位置？这样我们就可以判断他的整体绩效贡献属于哪里。第一眼拆解招聘人员非常重要，我们会继续拆解他。他必须更有力地提出诸如绩效核算方法和以前销售职位的激励措施等问题。如果你不问，以后掉进坑里的就是我们了。我们必须用拆解的方式向他询问整个任务和成就。团队名额或个人名额将根据破冰潜力、对竞品人员及项目细节的了解程度等综合评判。

如何做出更正确的决定？我们必须学习外部大脑的力量，尤其是当我们的团队本身不具备这样的能力时。我们的团队只有技术和产品。当我介绍销售或营销人员时。首先，你需要请一个比他级别高的外部人士来帮助你面试和评估。可以是他以前的领导，也可以是曾经与他共事过的级别更高的人。

第二，如果这个人的基因给你带来了一些新鲜血液，我建议你直接向CEO汇报这个人一段时间。他和CEO的密切沟通，将更有利于你引入新的基因，壮大团队。如果他总是和下级的人交流，或者向与他的业务完全无关的人汇报，那么你即使招用他也留不住这种人。

另外，上面提到的“拓展早期团队触角的100条规则”将帮助你拓展你的直接人脉，这也会在你的决策中产生人脉红利。这就是为什么我们必须在整个公司内部培养一种广纳贤才的文化，并将其融入到我们自己的企业文化中的原因之一。

最后，我认为在整个招聘过程中进行背景调查很重要。这个东西可松可紧，我有一些简单的信息供你参考。对于销售和营销人员来说，有几个重要的点：信用记录、业务利益冲突、薪资范围等，如果前期详细了解，对你后期谈判更有优势，降低管理成本加入公司后。做好后备工作，是我们避免陷入就业大陷阱的一个非常重要的途径。