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上周，一位担任保险团队负责人的朋友来找我，让我帮她提供一些招募团队成员的想法。她觉得找人太难了。

这位朋友个人能力很强。去年疫情期间，在没有团队合作伙伴的情况下，她通过个人表现实现了年收入50万+。但今年她想转型，通过团队的力量实现被动收入。她说，不再需要按照订单一件一件地销售，这是她今年的主要任务。她还特别强调，自己不在乎投资和成本，只要能招到合适的、满意的人就行。

我问她，既然你这么想招人，你都做了哪些努力来招人，通过什么渠道找人，你现在仅有的几个朋友是怎么来的？

然而，这些问题她都无法回答。

诚然，保险行业招人相对困难，但并不意味着不能招人。只要使用正确的方法和工具，招聘其实并没有想象中那么困难。关键是很多招不到人的公司和HR都会像我一样。就像我的这个朋友一样，我没有考虑过招聘，只是一直说找不到人。

1、招不到人？ 11大招聘渠道是否充分利用？

一般来说，对于每一个说招人难的公司和HR，我都会建议他们先梳理一下自己的招聘渠道。他们是否使用了足够的招聘渠道？充分利用它们，使每个频道都能定期更新。成为公司的人才输送管道。

考虑使用以下招聘渠道列表检查贵公司的招聘渠道：

1、招聘平台（专业网站：如千程、智联招聘等；行业网站；本地招聘平台）。专门关注行业的网站一般都有人才栏目；还应该考虑当地的专业招聘平台，比如各个人力资源市场。多地设立网络平台、人才超市；

2、招聘会：每个城市每周至少举办一场不同规模的招聘会；

3、猎头：高端人才，愿意出钱就用；

4、自媒体：每个HR、企业家都是一个招聘媒体；

5、校园招聘：包括校企合作、定向招聘；

6、行业论坛：这是发现人才的最佳场所；

7、行业社区：混杂社区，从社区中寻找优秀的合作伙伴；

8、内部推荐和内推：内部员工是一笔巨大的财富；

9、媒体广告：花钱投放招聘广告；

10、人力资源外包：现在人力资源公司很多，只要你付钱，他们都愿意帮你招聘；

11、内部人才数据库：所有与公司相关的人才都建立数据库，可以随时调用。

这11个主要渠道有的是要花钱的，有的是不花钱的。但不管它们是否花钱，最重要的是它们仍然需要人来操作和维护。只要你用心去做，总会有一朵鲜花盛开。 ，总会带来意想不到的收获。

2、如果仍然无法通过正确的渠道招人，是招聘管理做得好吗？

在实际操作中，很多HR会说我们已经尝试过使用这些渠道。我们开设了多个招聘平台。在内部招聘方面，我们对推荐人也设置了高额奖励，不怕高价使用猎头渠道。即便如此，仍然收效甚微。

我不忘补充一句，即使解决了人来的问题，也解决不了吸引人的问题。不知道是否适合人来。尽管来了这么多人，但并没有得到充分的重用。

这就涉及到招聘管理的问题。如果说渠道解决的是进来的问题，招聘管理解决的是留人的问题，那么好的招聘管理也是有方法和技术支撑的。

招聘管理的这五个基本问题你做好了几个？

1、你们是否为所有来面试的人建立了专业的人才库？把每个人的信息和档案都保留下来，做好标记，如果现在不适合，就跟进看看将来某个职位是否适合。 ？

一旦需要，是否可以随时调出这些人的信息？人才库必定是每个企业的大宝库。这和销售是一样的。维护老客户总是比开发新客户容易。关键是是不是老客户，有多少公司和HR在维护？

2、您是否对所有应聘者进行了分析，他们的需求是什么，公司目前的差异是什么，并针对这些差异制定了专属的招聘邀请和招聘技巧吗？

根据不同的邀请和面试结果，您可以随时调整自己的演讲技巧和招聘策略，并运用在新的招聘环节中。

3、不同职位是否设置不同的招聘问题并定期优化？是否有结构化的面试问题和面试结构，以方便快速、准确地筛选人才？

使用结构化的考试题和试题来准确匹配合适的人才。

4、是否有准确、快速的筛选简历、匹配简历、调查员工背景、分析员工简历真伪的工具？

节省HR工作效率，有更多时间做招聘人员等有意义的事情。

5、是否仅仅局限于线下采访，而不是利用现有的技术手段进行视频采访，以提高采访效率，适应当今年轻人快速便捷的需求？

现在的年轻人普遍宅在家里。如果你要求他们进行线下采访，他们很可能会拒绝，但大家都愿意尝试一下视频采访。更何况，疫情期间，没有人愿意出门。

有了良好的渠道和良好的招聘管理，留住员工是水到渠成的事情。

3、要招好人、招好人、找到合适的人，需要站在巨人的肩膀上。

良好的招聘管理需要完整的系统支持。过去，依靠手工HR登记表可以解决一些问题，但效率低且容易出错。

例如，在建立企业人才数据库时，仅仅录入一个人的综合信息可能会耽误HR一个小时甚至几个小时，更不用说后续维护和寻找人员的时间了。最大的风险是，随着时间的推移，有人离开，有人进来，最后可能就没有人来维护了。企业过去的人才库，如宝藏，最终化为乌有。

因此，在与很多HR和企业主沟通的过程中，我建议他们使用合适的工具来控制招聘管理流程，利用工具来固定和规范招聘流程，使信息透明。

最重要的是招聘过程中的信息可以随时查询，并且可以永久追溯。通过工具还可以发现招聘流程中的漏洞和可以优化的地方，从而为人员招聘做好准备，提高公司的人才招聘和留用水平。打好基础。

因此，我向大家推荐的是飞书招聘管理工具。作为自主研发的招聘管理系统，流程精简、高效，可以提供一系列整体招聘解决方案。

可以提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能，这些功能基本可以解决上述所有招聘管理问题，可以有效帮助HR和企业节省招聘效率，进行招聘数据。分析和点对点改进解决方案。

在视频面试越来越流行、越来越适合年轻人的当下，飞书招聘极大地满足了这种招聘转型的需求。

飞书招聘使用直接链接：飞书招聘-产品咨询

另外，在飞书招聘的使用过程中，我最喜欢的两点是：

首先，整个采访过程以数字形式保存，可以随时阅读和查看。

线下招聘时，面试信息只能通过简单的面试评估表保留，无法数字化保留。

然而，使用飞书视频采访后，所有采访数据都可以通过视频录制或语音转文字技术进行数字化存储。

一方面，这有助于我们分析面试流程和面试问题，尤其是作为面试的回顾和案例研究，可以提高面试质量，评价面试官；另一方面，它也可以作为员工评估的依据，以及将来的背景调查或验证员工信息时的额外保障。

其次，面试问题可以有针对性地提出。

有些业务部门确实不了解HR流程和规范。无论你向他们强调多少次面试过程，他们仍然不遵守。不过，在使用视频面试时，系统可以实时向面试官推荐面试问题，帮助面试官更加精准。很好地评估候选人并提高面试质量和准确性。这样HR就不会担心自己问的问题走入歧途或者缺乏专业水准，总能按照我们的意见来处理事情。

这就是为什么我强烈推荐大家使用这个工具。相信有了它的加持，每个人的招聘工作都能变得更加轻松、数据化、系统化、智能化、移动化。

HR是一个结果后的职位。它的许多任务并不像销售那样直接。但是，如果你平时花时间和精力，坚持去做，每天都做，持之以恒，一定会取得意想不到的立竿见影的效果。影响。

尤其是对于招聘来说，虽然整个环境很难招人，似乎大家都默认了这样的结果，但是如果你能够提前给自己做一些工作积累和储备，比如通过招聘渠道进行招聘，并投入一些心思每天做一些小事，一点一滴地积累起来，可能不会立竿见影，但坚持一两个月后，最终的结果一定是人非常好招。

HR的工作在于日常生活，在于每日进步。不要指望一步登天，但要想一步登天，就必须在平时一步一步地努力。希望每一位HR都能耐得住寂寞，保持真心。最后，完成自己的职场升级打怪之路。