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经济处于下行的阶段, 业务呈现出萧条的状况, 众多的用人单位有着需要精兵简政的需求, 要去裁撤那些多余无用的人员。然而更改、解除劳动合同这件事情本来就不是容易办到的事情, 更何况是做批量的处理? 怎样能够做到合法又安全地进行操作, 又有着什么样的策略?

在上文基础上，继续为大家分享一些心得。

一、提供合法但较劣的选项

进行批量变更、劳动关系的解除这个处理范畴, 存在着这样一个基本的策略, 那就是, 去提供一个针对员工来说, 是更为不利然而却是合法的替代的方案, 从而引导员工去顺次选择那个表面上明显较为有利的方案。当然着, 提供一个合法相应但却是更为不利的方案, 这属于这一策略的难处所在, 同时也是最具技术含量这个部分, 而这是需要依据公司以及个人的实际情形来确定的。

正常来讲, 这个具备合法性然而较为劣质的选项, 或许是因无法胜任岗位从而进行调岗, 因客观情况发生变化进而调岗, 因客观情况变化而去解雇, 因严重违纪予以解雇, 通过提供不实履历使解雇成立, 取消奖金, 实行停工, 部门被撤销, 工厂进行迁移, 面临破产以及进行解散注销等等。就比如说, 当处于破产这种状况, 或者是股东决议要解散公司之类情形的时候, 劳动合同法的规定会致使终止, 仅仅存在经济补偿以及能不能支付这方面的问题, 不存在可不可以终止这样的问题, （劳动合同法第四十四条规定, 存在以下这些情形之一的, 劳动合同便终止: (四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）。

二、停工发放最低工资

在经营呈现下滑态势、订单数量有所减少的情形之下, 用人单位能够集中安排部分产线、岗位以及相应的员工进行停工放假, 并且在停工达到一个月以后为员工支付最低工资标准所对应的工资, 依据上海市的工资进行支付的具体规定, 这样的一种做法是可行且能够被接受的（此出自《上海市企业工资支付办法 十二》其中规定, 用人单位停工、停产处于一个工资支付周期以内时, 应当按照约定的标准向劳动者支付工资, 当超过一个工资支付周期后, 用人单位能够依照劳动者所提供的劳动, 按照双方重新约定的标准支付工资, 但是不得低于本市所规定的最低工资标准）。鉴于存在全国性的工资支付规定, 哪怕超过一个月处于停工时段, 就算一线员工执行了常规劳动, 却也许可仅给付最低工资（该项规定于工资支付暂行规定劳部发(一九九四)四百八十九号第十二条有着明确表述: 并非因劳动者自身缘由致使单位停工、停产处于一个工资支付周期以内时, 用人单位理应按照劳动合同所规定的标准向劳动者给付工资）。到了超过一个工资支付周期的情况, 要是劳作者进行了正常的劳作出力, 那么付给这个劳作者的工钱报酬可不能够比当地所规定的最低工资标准还要低；要是这个劳作者并未有提供正常的劳动, 就要去依照国家相关的规定办事, 就是这样。

对于某些具备较强竞争力、求职相对轻松的员工, 把放假时长设定为两个月以上, 且仅发放最低工资标准的工资, 他必定会打算寻觅其他工作机会, 而一旦成功找到工作, 随后唯一的抉择便是自行离职。单位付出两三个月最低工资的成本, 节约了解雇合同所需的经济补偿乃至赔偿金, 还消解了解雇合同的合法性危险。

三、宽松请假等鼓励另谋职业

单位能够给员工予以宽松的请假政策, 借此便利其去求职应聘面试, 进而鼓励其另行谋求职业。在岗位随时都有不保的此种状况里面, 员工自己存着另谋出路的打算, 公司理应想方法去创造条件, 还要创造宽松环境之便让员工谋求新的单位。

四、成立小组协助解决就业

如同上面所说的那样, 一旦员工求职获得了成功之后, 就会一门心思只想着赶紧辞职, 然后能够顺利地去到新单位上班, 不会再有多余的心思以及时间还和原单位去斤斤计较的。公司在这场博弈里头占到了主动。所以，想尽办法去鼓励、帮助员工再次就业, 这是批量解雇处理其中值得大家试着去做的一种迂回办法。单位能够组建专门小组, 给员工予以应聘就职的技巧培训, 给予类似岗位的招聘信息与渠道, 用各类方式激励员工参与职业培训, 为员工呈上正面、积极的背景调查评价以及解除合同证明, 借助人力资源管理部门的信息优势帮员工于合适平台发布求职信息等。

单位的上述做法, 不一定会产生诸多实际成效, 然而, 这种为员工着想的努力态度以及诚意, 却能够切实削减员工面对解雇问题时的敌对态度, 进而引导构建一种积极的、理性的解决问题之态度。

五、律师发表法律意见，居中沟通

有时候, 员工对于劳动法律存在一知半解甚至误解的情况, 这成为了劳动关系处理当中的最大障碍, 这种障碍会致使员工做出那些徒劳没有益处或者损人却对自己不利, 导致双方都受到损害的决定。但是, 员工对于单位或者某位人力资源管理人员缺乏信任, 这使得把这种误解消除干净极其困难。

在这个时候, 单位是能够思量着去聘请律师这类专业人士的, 由他们在中间进行沟通协调。律师凭借第三方、专业人士的那种身份, 針对解雇所连累到的某些问题旁征博引经典资料辩理析法, 弄出正式书面形式的法律意见, 出现需要的时候可以引述类似的判例, 这样去更高效率地化开疑惑与误解, 达成有效沟通, 助力引导员工于法律框架之间解决问题, 迈向理性的处置态度。

基于批量处理变更劳动关系的前述情况, 存在若干与之对应的策略建议, 下述篇幅会就能够实现风险控制以达最大化目的的批量处理合理流程予以介绍。

本文作者： 甄灵宇，上海锦天城律师事务所律师。