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如何快速招人？

这可能是所有做招聘的HR，以及有招聘需求的招聘部门负责人共同担心的问题。

在我10多年的HR生涯中，大部分时间我都贴近招聘第一线。我也总结了很多经验。当然，亲身踏入陷阱后也有深刻的教训。

我们具体来说一下“如何快速招聘人才”这个所有招聘人员都关心的问题。

01分析并不断更新招聘要求，让招聘部门和领导认清现实，及时放弃不合理的招聘条件和标准

不得不吐槽的是，一些领导和就业部门的招聘条件和标准比选择结婚对象还要谨慎和苛刻。而且，按照他们的标准，在整个人才市场上，也未必能选到几个合适的人选。 ，即使你能找到一两个，他们也不一定愿意跳槽。

因此，如果你在招聘HR，请记住一句话：如果用人部门继续坚持所谓的“高标准、严要求”来招人，那么可能永远招不到人，更谈不上招人。迅速地。 。最终招聘目标的实现需要用人部门和招聘HR的配合。

如果你是用工部门的负责人，你一定知道一个最基本的常识：我们只能招聘人才市场可供选择范围内的人才。世界上所有的“私人定制”都是非常昂贵的。人才尤其如此。

招聘的基本任务是找到基础好、潜力大的优秀“人才空缺”，然后通过公司的人才培养体系和部门负责人的培养和指导，最终成长为我们需要的“私人定制”的人才人才。也只有这个方法。

只有用人部门和招聘HR有了这样的认识，才不会再简单粗暴地思考：只要我付出更多的钱，我还??担心招不到合适的人才吗？只有这样，我们才能放弃对所谓“外来人才”的盲目幻想。只有更加务实地确定人才标准，才能有“快速招人”的前提和基础。

02提供不低于市场平均水平的薪资福利

整个人才市场的现状每年都有所不同，但一个明显的趋势是，求职者越来越不耐烦听一个不支付给他们市场平均工资的公司向他们讲的一大堆废话。 。

现在整个人才市场很多信息都是透明的。求职者可以通过多种渠道和方式了解同职位其他公司的大概薪资水平、每年加薪的幅度和频率等。

想要快速招人，就必须保证自己的公司和职位能够吸引求职者。如果你连市场平均薪资水平和福利待遇都达不到，那么招聘人员再努力、说服能力再强也没多大意义。 ，求职者会用脚投票。

当然，在很多公司，招聘HR带着这样的建议去跟领导谈的时候，大多都会被拒绝，认为自己的招聘能力不够。建议带真实数据来说话。如果不起作用，就做你应该做的一切。时间一长，领导看到效果后可能会妥协，也可能会重新考虑扩员计划。

03 尽可能多地拓宽招聘渠道，全面撒网，重点捕捉

在营销中，有一句非常有名的话叫“渠道为王”，意思是一个企业或产品的销量和市场份额很大程度上取决于它开辟了多少有效渠道。

招聘也是如此。如果你想更快地招人，首先应该跨渠道传播：

至少，所有主流的招聘网站和APP都必须使用，既可以让求职者主动投递简历，也可以让招聘HR查找简历；

对于中高端职位，将开辟更多猎头渠道。如果基层岗位批量招聘，数量比较多，可以考虑多签约几家RPO公司；

对于能够贡献更可靠候选人的内部推荐，可以专门策划更具吸引力的内部推荐奖励计划。

另外，如果公司或者招聘HR有其他更专属、更有效的招聘渠道，不妨尝试一下。

只有从源头接触到更多的求职者，才有可能收到更多的简历。简历数量达到最大后，其他尽快招聘人员的方法和手段就会发挥作用。

我是有玉姐姐。我在一家上市公司的HR工作了10多年。我专注于分享有关工作面试和职业发展的实用信息。点击左上方蓝色按钮关注我，一起成长，成为更有选择性的职场人。