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在简单的指示下，理解的快慢以及处理是否得当，这些都能够通过个人业绩评估计划得以实现。本案例反映出人力资源管理中的薪酬管理这一基本功能，集中体现了薪酬构成方面的问题，以及如何确保薪酬制度的公平性和如何实现薪酬的激励功能等问题。数次闹事的主要原因是分配不公且不合理。其深层次原因是管理层在制定薪酬时，既不进行调查，也不听取员工的建议，所以在员工看来薪酬发放是不公平且不合理的。你认为薪酬系统至少应当包含哪些部分呢？薪酬管理应当坚持哪些原则呢？本案例体现出薪酬系统中至少包含直接金钱部分（也就是工资加奖金）以及非直接金钱部分（即福利，住房补贴只是其中一种福利形式）。在分配薪酬构成的任何一部分时，都应坚持以下原则：一是补偿原则，要保障员工收入足以补偿劳动力再生产的费用；二是公平原则。薪酬的制定要符合合法性原则。薪酬需符合国家相关法律，并且要让大多数员工知晓并认可平衡性原则。在薪酬构成的各个方面都要进行考虑和协调平衡，一方面要考虑金钱报酬，另一方面也要考虑非金钱奖励，在金钱报酬中，既要考虑直接金钱报酬，又要考虑非直接金钱报酬。

这套方案是否合理可行呢？请你运用所学的人力资源管理薪酬理论来进行分析。这套方案本身是合理的。现代人力资源管理涵盖了人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整以及开发等诸多方面。从目前我国大部分中小企业的机构设置情况来看，从人力、物力、财力的投入情况来看，都无法建立如此全面且规范的人力资源管理方案。为适合目前中小企业的现实特点并降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责方面，能充分体现现代人力资源管理认识人性、尊重人性、以人为本的核心和本质；在工作考核方面，也能做到这一点；在工资分配方面，同样能体现。这样就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规化的轨道。在这里包含两层意思：其一，中小企业的人力资源管理得尽快从传统人事管理的思想束缚中脱离出来，在设计和实施所有企业管理制度时，要把现代人力资源管理的理念和本质充分展现出来，也就是要认识人性、尊重人性并且以人文本；其二，中小企业在推行现代人力资源管理方案时，应当主要去关注并引入现代人力资源管理的核心技术 3P 模式。首先，依据企业的生产经营特性，开展职务分析工作，把所有员工各自的岗位职责明确出来；其次，依据企业的岗位职责，规划设计人力资源的工作绩效考核方案以及相应的工具；最后，运用绩效考核方案和工具，对企业的所有员工进行定期考核，并且依据绩效考核的结果，设计工资福利以及奖金的发放方案和工具。

实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配之间存在着有机联系，它们是一个统一体。这种有机联系能够充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作要统一；工作报酬和工作奖惩需统一；员工个人命运与公司命运要一体化；不看重资历，只注重现实的工作表现；定量评价要与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互关联，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。如此一来，将逐步让公司的管理步入法制化轨道，避免因人为治理、主观臆测等而产生不良后果。在公司大家庭里，要做到对事不对人，这样能充分调动各位员工的积极性与创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，同时强调团结协作，以此促使公司和所有员工共同进步、发展。接下来分析本案例中介绍的工资制度的优缺点，其优点在于条目详尽，且工资等级分配清晰。缺点在于第二条第三点，在扣除工资方面，该公司的行为违背了《劳动合同法》的相关规定，侵害了劳动者的最低工资保障权。存在哪些问题呢？针对这些问题应当采取何种措施呢？该公司实行的是结构工资制度，其中包括基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励等。Y 集团应当将各种工资制度加以结合，把岗位贡献工资制与其他类型的工资制度一同写入其中，这些可以通过对该规定进行完善来达成改善。

桑比恩公司怎样才能知晓员工跳槽的真实原因呢？大概可从以下三方面来分析：其一，短期内最为快捷的办法是引入独立的第三方，也就是人力资源咨询公司，让其进行更专业、更深入且更客观的调查研究。从相关案例中能够看出，CEO 海伦以及人力资源总监玛丽已经无计可施了。她们开展了员工满意度调查，并且与离职员工进行了访谈，然而依然无法了解员工跳槽的深层原因。因为她们在短期很难有重大突破，所以只能借助外部专业机构来获取信息。其次，从中期来看，桑比恩公司能够通过改变沟通方式以及提高沟通频率，从而掌握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了两种沟通方式，一是办公室谈话，二是员工满意度调查，这两种方式较为正式；另一方面，她们对员工的了解存在被动且滞后的情况，总是要等到员工辞职了，才会试图去进行深入的沟通。正式沟通存在最大缺陷，即沟通质量不高，所获取的信息仅停留在表面。因为员工在正式沟通时往往持有防御心态，所以会回避内心深处的真实想法。同时，较低的沟通频率导致公司难以在短期内赢得员工的信任，也就无法获取敏感且重要的信息。事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅闲谈时透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩公司领导层若想知晓员工的真实想法，就需投入精力和时间去营造非正式的交流契机，还要与员工展开包含情感等多方面的沟通，如此方能逐步赢得员工的信任。这种沟通方式具有非正式、重情感且高频率的特点，会耗费高管层大量时间，成本颇高，显然无法适用于所有员工。然而，对于部分重要员工来说，这种沟通方式还是有其必要性的。对于普通员工，桑比恩公司能够把沟通的任务交付给中层管理者，以此来全面掌控公司内部所有人的思想动态。