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我国事业单位岗位绩效制度进一步改革，绩效工资制度的实施成为社会关注焦点。如何完善和加强事业单位岗位绩效管理制度，完善绩效工资的实施与评估工作，是当前事业单位绩效工资实施过程中需关注的重点。本文主要以当前我国事业单位进行岗位绩效工资制度的进一步改革为背景。阐述其意义。绩效工资在实施过程中遇到了难点问题。继而提出相应的解决对策，以完善其实施及评估工作。

一、岗位绩效工资制度的内涵

1.岗位绩效工资制度的含义

当前我国事业单位实行的岗位绩效工资制度，主要由薪级工资、岗位工资、补贴以及绩效工资构成。岗位工资主要体现事业单位工作人员所聘岗位的要求和职责。薪级工资主要靠事业单位工作人员自身的工作表现和工作资历来实现。绩效工资主要体现事业单位工作人员在岗位上的贡献和成绩。补贴及津贴主要是针对边远地区岗位或特殊岗位发放的一种补贴。

2.绩效工资制度实施的意义

事业单位的工资制度改革中，绩效工资制度的改革是重要内容。事业单位绩效工资的改革具有很重要的意义。一方面，能让事业单位的人事制度改革获得相应成果，推动人事制度改革。这会使事业单位内部管理力度得以加强，更利于促进岗位的优化与设置，对事业单位的聘任制度和工资管理制度等有良好的完善作用。一方面，对事业单位的服务意识会有强化作用；另一方面，对事业单位内部的成本核算等也会有强化作用。这些强化作用能够提升事业单位的经济效益，能够提升事业单位的社会效益，还能够提升公众对事业单位的满意程度。另外，事业单位绩效工资制度的实施，能让单位在年度考核时避免走过场。它能在事业单位内部形成一种良好风气，这种风气讲求岗位贡献和服务质量。进而能在事业单位内部建立起规范、公正、科学的岗位激励机制和竞争机制。最后，事业单位绩效工资制度的实施能充分调动单位员工自身的主动性和积极性，能真正形成良好的调节机制，能避免以往事业单位中吃大锅饭的状况，能真正落实多劳多得的工资分配原则，能提升员工的工作积极性和工作效率。

二、绩效工资实施的难点

1.政府依托不够强

事业单位的绩效工资是在政府相应政策框架下实施的改革。这就要求改革方案需有一定的优化和整合标准。实施绩效工资制度，能使事业单位的经济绩效与公益及绩效界限明晰。还能明确事业单位内部分配的相应机制以及财政的控制关系。也能推动事业单位中分类分级管理的制度建设。同时有助于系统而成熟的考核体系和考核标准的建设与完善等。这些都需要有相对明晰的思路，从而让事业单位在实施绩效工资改革时能有一定依据。

2.绩效考核的标准制定有难度

事业单位绩效考核难以量化。其一，事业单位属于国家政府的服务部门，其工作具有明显的公益性与服务性，着重于服务的社会满意度。其二，这会导致事业单位的工作绩效目标在个人绩效考核中有所体现。其三，这给事业单位的绩效考核带来了较大难题。其次，从考核主体方面来看，在事业单位里，专业人员所占比例较高，他们从事的大多是不确定性的或在易变因素影响下的思维性活动，所以会具有无形和复杂的特征，这就导致事业单位的绩效考核难以真正实现量化。再次，虽然当前事业单位的分工越来越细致，但事业单位仍需要团队之间的合作。事业单位中，团队合作的出现，在很大程度上淡化了个人的绩效界限。此外，事业单位中团队的共同成果通常是整个团队的整体成绩，其表现形式较为复杂，所以对其进行衡量也更加复杂，很难对其进行量化处理。

(2)绩效考核中有非理性因素的作用。对于事业单位而言，实施绩效考核需要相应考核标准。这些标准的制定会受诸多因素影响，无论是制定者还是制定时期，都受外界因素限制。所以难以对事业单位全部岗位有全面清晰认识，也就难以制定出公正、客观、科学的考核标准。这说明，对事业单位个人的绩效进行考核，是对个人绩效做的近似性评估。这种评估往往存在客观、主观和认知等方面的偏差。若这些偏差较大，就会使事业单位绩效工资的实施和改革面临较大风险和问题。第二，事业单位绩效考核的信息在来源方面具有较强的不确定性。这导致事业单位绩效考核的管理人员难以时刻对被考核者进行考察，也就难以对被考核者有全面深入的了解。所以，在进行绩效考核时，就容易出现主观印象分。第四，事业单位进行绩效考核时，常常会采用投票等方式进行表决。这种方式往往会包含较强的人情因素，从而导致绩效考核自身的真实性难以保证。

3.绩效考核中非预期的消极影响

事业单位绩效改革的归宿和出发点是效率提升。然而，当前事业单位绩效考核存在一些非预期的消极影响。若以半年或一年为标准进行事业单位绩效工资考核，这种考核在时效上会有严重滞后性，难以真正起到激励效果。如果事业单位的绩效工资与事业单位实际的员工绩效相脱离，那么就会使企业单位职工工资与绩效的关系变得模糊。同时，事业单位绩效工资会在一定程度上让事业单位员工产生急功近利的心理，他们只会关注自身取得的效益，只会关注考核指标，工作也往往依据指标进行，对整个单位的团队合作较为忽视。另外，在当前我国事业单位的绩效考核制度实施过程中，常常会出现一些情绪方面的非预期影响。这些影响会导致事业单位的部分员工产生焦虑、紧张的情绪，甚至会有较强的挫败感。正因如此，他们很难真正提升自身的工作效率。

三、完善事业单位绩效工资实施的对策

事业单位的工资构成中，绩效工资是重要组成部分。在分配绩效工资时，应当坚持相应的公平原则。国家政府部门也需要在政策上给予指导，并对其总量进行调控。

1.实施总量上的控制

事业单位的绩效工资总量由当地规范性补贴、上年度十二月份基本性工资和活工资共同构成。财政部门或人事部门核实后，将其下达至相应单位。事业单位只能在核准的总量范围内，按照分配规则和程序进行工资分配。

2.对分配的程序进行不断的完善

首先，需要制定恰当的分配方案。这个方案的设计要考虑到事业单位里所有工作人员的合法权益。在制定方案的过程中，应当广泛征集单位职工的意见，切实把合理和公平落实到位。在制定方案时，要把绩效考核的方法进行量化，把目标进行量化，把岗位的职责进行细化。同时，要在职工代表大会上对这些内容进行仔细讨论，进行修订。这样就能保证整个方案具有较强的操作性和科学性。在制定方案时，应当注重将责任与权利有效结合起来。要不断完善考核的细则。在适当的时候，应当签订相应的责任书，以此将责任落实到位。同时，在制定方案时，还应当顾及到事业单位退休人员的合法利益。其次，考核需严格执行。要让指定的考核方案顺利实施，就得进行严格的内部考核。需成立相应的考核小组，落实奖惩制度，及时公开考核办法、制度及结果。要及时给员工表现打分，积极兑现绩效工资。还要分析考核方案的可行性，纠正其中的缺陷。除此之外，应当为事业单位员工进行相关的解释工作和思想工作。要对他们进行思想上的疏导，把局部存在的矛盾切实化解掉，这样才能保障绩效考核顺利进行。

3.强化监督以及检查

首先，需进一步规范考核的审批程序。事业单位实施的绩效工资方案，要经过代表大会以及主管部门的审核，且需财政部门进行备案。其次，事业单位的财政部门和人事部门应依据当地发展状况以及工资总体水平来确定绩效工资的总量，然后依据相应考核结果兑现绩效工资。其次，事业单位的组织部门应当加大检查力度，对其中存在的违规现象进行及时纠正。其次，事业单位的纪检部门应当加大检查力度，对其中存在的违规现象进行及时纠正。其次，事业单位的审计部门应当加大检查力度，对其中存在的违规现象进行及时纠正。其次，事业单位的财政部门应当加大检查力度，对其中存在的违规现象进行及时纠正。这样能使事业单位绩效工资的分配做到合理公平。

四、建立科学的绩效评价机制

一方面，要制定并完善评估目标的原则。首先，在业绩评估目标的制定过程中，需要在职工与主管以及上级和下级之间进行沟通和交流，然后在此基础上进行制定，并且要得到事业单位职工的认可和接受。再次，对成绩较好的职工应及时予以奖励，对成绩欠佳的员工要进行有计划的培训，以起到鞭策作用。

一方面，要选定评估业绩的主要因素。在对事业单位职工的业绩进行评估时，需挑选具有代表性的因素来展开评估。这些因素在选取过程中，既要全面又要客观地反映被评估者的素质，还能够对被评估者作出正确的评价。一般来说，工作人员的工作技能是一个常用要素。工作人员的热情也是一个常用要素。工作人员的态度同样是一个常用要素。工作人员的工作质量是一个常用要素。工作人员的工作数量也是一个常用要素。对于事业单位的绩效管理而言，具体选择哪些要素，应当依据事业单位的实际情况来确定。

我国事业单位实施岗位绩效工资改革，使其从以往的身份管理模式转变为岗位管理模式。然而，这一改革仅迈出了一小步，仍存在一些问题需要解决和进一步完善。事业单位的绩效管理者要总结考核的方式，要不断创新考核的理念，要探寻到真正适合本单位实际的考核方案，只有做到这些，才能让绩效考核作用充分发挥，才能提升使用单位的工作效率。