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俗话说，“妇女能顶半边天”。然而，一旦进入职场，女性便感受到了极为巨大的“男女有别”这种现象。

最近，有福州的一位网友爆料。他 30 岁且未婚，求职后被公司录用。然而，随后因未婚未育被公司拒绝。该网友询问公司是否担心自己休产假的问题，HR 很坦诚地表示，“公司刚起步，不得不考虑”。昨日在微博热搜榜上又出现了“27 岁女子因未婚未育应聘被拒”的情况，事件类似，只是地点换成了郑州。眼下热播剧《女士的品格》中存在员工隐孕入职的情节，甚至这一情节使得“隐孕入职”话题再度成为“超话”，并且留言区也变成了职场女性的大型吐槽现场。

“怀孕”这一情况，在一段时间里成为了企业和职场的敏感话题。尤其是三孩政策得以放开，以及育儿假开始实施之后，使得一些企业对怀孕这件事感到恐惧和忌讳。从表面上来看，一系列的举措提升了女性的福利待遇，然而，其背后实际产生的影响却呈现出一种理想很美好、现实很残酷的状态。

在法制方面，我国的劳动法、劳动合同法以及女职工劳动保护特别规定等法律法规，都针对处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工作出了特殊的保护规定，明确规定在“三期”内不可以解除劳动合同。因此，对于这类明显违法违规的公司，通常一提起诉讼就能胜诉。然而在现实中，针对女性的职业歧视往往更加隐蔽，甚至还“披着合法的外衣”。

这种真切感受却又无可奈何的女性职场隐性歧视，单纯站在道德高度去骂是不能解决问题的。要想拔除歧视的“毒刺”，全社会需要合力为女性的就业“拆门槛”，同时为其“打补丁”，一起为职场女性提供兜底保障。

另一方面，也要关注并重视企业的相关利益诉求，消除他们的后续担忧，只有这样，企业才会愿意聘用育龄阶段的女性。

一些自媒体为了获取流量，常常举起“性别对立”“劳资对立”的大旗。然而很明显，女性和企业并非是对立的两方。企业应该承担起对女性职工生育的关照责任，而要使这一责任真正得以落实，就需要让企业具备承担的动力。

企业在招聘女性员工时，中小微企业尤为明显地有更多顾虑。这并非是企业雇主的觉悟低，而是归根结底涉及利益权衡的问题。对于婚假、孕期、产假、哺乳假等一系列假期，企业会进行计算，会考虑是否能够承担得起这笔用人成本？尤其是小微企业，显然会存在“用人焦虑”。

女性职场存在隐性歧视，必须拔除这根“毒刺”。这既关乎个人家庭的幸福，是一件“小事”；又关乎企业的更好发展经营；更是关乎社会文明和高质量发展的“大事”。近几年，生育政策放开后，专家和网友给出了许多建设性的意见建议。比如，“给予男性陪护假”，以此来削减产假给女性职场带来的不利之处；借助税收优惠、婚育奖补等政策，将补贴给予中小微企业，让私企在录用婚育适龄女性时，能在企业信用评级和相关评比等方面获得加分；还有“提升生育保险缴费比例”等。只有这些“制度补血”的举措真正得以实施，才能够切实减轻企业的负担，促使企业更乐意为育龄女性开启用工之门。生育并非只是女员工的事情。只有当男女员工在育儿成本方面需要付出几乎相同的时候，职场中的性别歧视才不会再次出现。