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许多求职者在面试后续阶段，尤其在薪酬谈判方面常常茫然无措。要知道，只有了解自己和对方，才能在各种情境中取得胜利，不会遭遇失败。

当求职者的期望薪资超出组织的薪酬范围时，HR 管理者需要以策略性的方式与求职者沟通薪资，要保证能尽快招聘到合适的候选人。

薪酬高低的决定要素。

一位候选人参加面试时，怎样才能展现自身价值的大小呢？其薪资的多少主要由以下四方面因素来决定：一是工作经验，二是专业技能，三是教育背景，四是市场需求。

一，职位高者，责任重大的人收高。同时，也意味着风险高。

能力强的人，岗位对工作能力的要求越高，其收入就越高，同时所承担的责任也越重要。

业绩多的人，其收入会高。能够以更多、更快、更高、更强的状态去实现工作目标。

市场谈判的依据包括所聘岗位在市场上的供求关系、竞争状态，同时也涉及双方的谈判。

工资管理的六大基本原则。

工资管理，效率优先，兼顾公平。具有六大基本原则。

内部公平性取决于组织内部的岗位评价，以此形成岗位的相对价值大小；外部公平性主要是依据市场薪酬得出薪酬结果。

薪酬具有杠杆调节作用，能够对员工的能力加以培养，也能够对员工的能力进行开发。

马斯洛有五层需求，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊生需求和自我价值需要。员工处于不同的需求层次或者不同需求层次的组合，他们的薪酬期望会有很大的差别。

劳动者与用人单位遵循合作共赢的原则，同时也遵循互惠互利的原则，以实现劳资互惠。

薪酬具有激励作用，能促使员工持续奋斗，进而作出更大更多的价值与贡献。

支付更高的薪酬水平，能够在一定程度上提升劳动者的工作效率。 支付较高薪酬能让劳动者的工作效率有较大提升。 支付薪酬水平提升后，劳动者的工作效率会更大地提高。

协商薪酬的八个策略。

当应聘者提出薪酬高于组织薪酬时，组织的面试官尝试如下策略：

描绘愿景目标，也就是俗称的“画大饼”。这是一种将理想目标与精神胜利法相结合的方式，重点在于强调长期工作的意义与目标。面试官会向求职者介绍组织未来的宏大且长远的目标，以及未来对人才的重要安排，还会给求职者许以空头支票，以此来吸引求职者。

展示发展机会。此举措重点在中短期，利用现有品牌效应，注重工作价值，能在挑战中增加学习机会。告知求职者若来本组织上班，可接收到新工作机会，在良好的组织氛围中得到锻炼，积累经验，提升个人职业资本，未来有望获得更高职位等。

组织在未来 1 到 3 年将会为员工提供更多的薪酬增长空间。业绩良好的员工调薪幅度较大，每年有 1 到 2 次调薪机会。同时，公司会为员工提供个性化的弹性福利套餐。

面试官通过语言暗示求职者，其期望薪酬过高，超出了组织给定的范围，于是请求职者重新考虑并适当调整期望值，这是一种突击反向的方式。

面试官借助市场薪酬水平，以及组织自身的薪酬水平，同时结合当前市场的薪酬竞争力，以此来引经据典，进而推测未来的薪酬增长趋势。

求职者期望薪酬过高时，面试官会进行方式转换。面试官会将薪酬组合方式进行转换，以此来分解薪酬的明细。比如，通过拆分固定和浮动这两个部分的组合方式，以高弹性方式进行灵活发放。

建立情感基础。双方交谈得很适宜，谈起来很欢愉。用讲道理、动感情的方式，通过老乡、同窗等非正式关系所蕴含的感情来进行交谈。这种交谈起步较低，但做出业绩之后，感情将会逐步增加。

面试官明确告知求职者，其薪资期望过高。面试官让求职者亮出底牌，同时表示在不超过总预算的前提下可以破格，在范围内可以适当提升薪酬水平，以此来保留“讨价还价”的余地。

薪酬支付是重要的用工报酬条件。高薪能够吸引高能者。这些高能者既有高学历，又有高技能。他们能够做出卓越的贡献，创造更多更大的价值。

本文的作者是郭朝刚，他是奇哲的创始人，同时也是中管院的客座教授，还是高级人力资源管理师。