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出品｜虎嗅ESG组

作者｜胡巍

头图｜视觉中国

本文是#ESG进步观察#系列第072篇文章

本次观察关键词：就业，歧视

小杨，年龄快到 30 岁了，是女性且单身；老杨，已经 37 岁了，是男性且已婚。在之前的半年时间里，他们投递了许许多多的求职简历，其中大部分都没有了下文，如同石沉大海一般，也有一些是到了最后关头却没有成功，可谓功亏一篑。

错过了金九银十，他们希望转机出现在这个春天。

大学生的春招或许是毕业前仅有的一次绝佳机会。小杨和老杨经历了半年的求职，身心俱疲，对他们来说，春招或许也是他们最后的奋力一搏。

如果再不行，那就只能选择创业了。小杨所说的创业，或许仅仅是购买一台车去从事滴滴运营，然而她连驾龄一年的要求都还未达到。作为一名女性，她产生开滴滴的想法，有时会让一些人感到意外。她说道：“我说吧，这分明就是性别歧视。”

求职不顺的人，或多或少都感觉自己曾遭遇过歧视。老杨面临的情况或许是年龄偏大。他曾夸口说：“在 31 岁那年，一共投出了 3 份简历，每一份都获得了录取通知。”

被人歧视，也歧视别人

我们对员工权益予以充分尊重与维护，坚决不允许出现针对性别、地域、年龄、种族、宗教以及孕残等各类形式的歧视、骚扰或者威胁行为，与此同时，严格施行所有正式员工同工同酬的规定。这是京东去年 ESG（环境、社会责任、治理）报告里的内容。倘若进一步搜集相关信息，便能发现几乎所有上市公司的 ESG 报告中都有类似的一段表述，有的甚至在每个字上都完全相同。

一位学者评价，ESG 是一种世界通用的语言，这是一种固定的方式，他们不得不这么说。

很多企业在招聘时毫不避讳将年龄作为招聘标准。比如京东官网 2 月 21 日发布的招聘广告，在吉林、陕西、黑龙江等多地招聘的客户经理岗位都提出了年龄要求。其中有意思的是，岗位职责完全一样的情况下，在陕西和吉林要求 35 岁以下，而在黑龙江要求 40 岁以下。如果仔细查阅更多招聘岗位会发现，工作地点在北京的很少标注年龄要求。

企业招聘广告截图呈现出这样的情况：在同一天公布的同一个岗位中，仅仅是工作地点存在差异，然而在年龄限制方面却有所不同。

老杨说，如何判断年龄与工作能力之间存在关联呢？年龄是否是可靠的标尺呢？即便没有标注年龄，有没有可能只是没有标注呢？

一家国企的高管私下告知虎嗅，有可能在拿到面试者简历之前，其手下就已经把年龄 35 岁以上的求职者简历进行了初筛。并且招聘广告没有提及年龄限制。

“‘同工同酬’难以实现。”老杨应聘过至少两家互联网大厂，顺利通过了数轮笔试和面试，然而在薪资谈判这最后一个环节遭遇了阻碍。“许多大厂的薪资是在员工过去半年或一年的平均月收入基础上增加 30%，所以同一个岗位，不同人的薪资存在差异。倘若从三四线城市到北京求职，会处于不利地位，并且很多企业不允许员工相互打听薪水。”

老杨有一个罕见的特点，他之前的工作存在获得灰色收入的可能。“然而，倘若收受红包、礼品，工作质量便会严重下降”。为了能把工作做好，同时怀揣着一点理想主义的情怀，老杨在过去的十年里一直忍受着清贫，这也使得他的一些工作成果得到了业界的高度评价。

但在跨行业求职时，银行流水账单让他感到羞愧。有一份工作，即便在他原有收入的基础上增加 100%，依然没有达到招聘广告中所开出的最低工资。人力部门甚至认为他能力低下，尽管他已经完全通过了业务部门的笔试和面试。然而，他是为了保证工作质量才不去收红包的，过去曾有人觉得他是怪胎，现在这又成了他求职的短板。

小杨还不到 30 岁，他怀疑自己遭遇了年龄歧视，被贴上了“大龄单身女青年”的标签。在面试过程中，他几乎每次都被问到婚姻状况。当他回答“未婚”后，又被问到是否有男朋友。他曾一度不知该如何回答，因为网上有人建议回答“有”，而另一些人则建议回答“无”。

一位猎头向虎嗅透露，招聘方会关注女性的年龄和婚恋状况。企业不希望刚入职的女性就休婚假，也不希望她们马上休产假。然而，如果女性已婚已育，并且孩子都上高中了，那么优势就会很大。

小杨找到了一个最终的解决办法，并且宣称自己是丁克。他还说：“说着说着我自己都相信了。”

但有一个问题无法通过撒谎来解决，那就是北京的很多事业单位在面向社会进行招聘时，明确规定需要北京户口。小杨毕业于名校，他对此感到很不服气，心想：“难道北京户口是一种能力吗？有了北京户口就能上清华北大吗？”

但她自己也在歧视别人——学历歧视。

歧视浪费人力资源

在国内就业市场，除了年龄、性别、户口、薪资、学历这些方面外，还有相貌方面、性取向方面、残疾方面、城乡方面等等，似乎总有一种歧视能适合你。

一个人的某些特征和工作无关，也不影响工作绩效，然而却遭遇区别对待，这种情况就可以被认定为受到了歧视。比如年龄和性别这类因素，它们有可能不会对工作效率产生影响，甚至有时还能提升效率，仅仅由于存在偏见，就将人才淘汰掉了，这给人力资源造成了极大的浪费。

文菲（化名）是一家外资猎头公司的资深顾问。她所在的公司，其服务对象几乎全是外企。她认为，年龄并非是一把能精准衡量的尺子。她还表示，他们确实会关注工作经验，并且年龄大的人在这方面反而可能更有优势，经验更丰富。

在清末民初的时候，中国社会就存在一种“青年崇拜”。鲁迅关心并且帮助了许多年轻人，然而他对青年崇拜保持着警惕。遗憾的是，他的这种观念不像梁启超在《少年中国说》中所表达的那样流行。

一位退休的外企高管持有这样的观点：人们对年轻的概念存在误解。他指出，并非是年轻人设计出了更新的产品，而是因为新产品更易被他们所接受，所以销量才会很好。同时，年轻人或许并不清楚自己究竟想要什么，然而曾经年轻过的中年或老年人却能够意识到自己曾经渴望得到什么。

有事例能支持这种说法：第一代 iPhone 手机上市之际，乔布斯当时 52 岁，然而智能手机的首批用户大多是年轻人，许多果粉或许才 22 岁。另外，像一个时尚且优雅的年轻女士，她所喜爱的某款奢侈品，很有可能是卡尔·拉格斐在他 80 岁的时候设计出来的。

2018 年 5 月 3 日在法国巴黎，卡尔·拉格斐出现在了香奈儿 2018/19 早春度假系列的发布会上。

消费主义的一个特征是，产品并非是为了满足某种已有的需求，而是产品生产出来之后，人们才产生了这样的需求。在消费主义的这个时代，有些很了解人性的中老年人，或许很善于抓住能让人上瘾的关键之处。

文菲告知虎嗅，性别歧视是不合理的。女性在职场中具备特定优势，例如在沟通和语言能力方面。她们具有某种亲和力，并且人们对女性的防范心理或许不会那么强烈。

她介绍，部分客户在看过简历之后，会特地询问猎头公司是否还有更多的女性候选人。“尤其是欧洲的企业，它们对于管理层的女性比例有着要求，期望至少能够超出一个最低的比例。”这种状况或许与女性的特质相关，也或许与欧洲的社会思潮或者法律要求有关。

许志星指出：生育人口能让全社会受益，然而女性承担了更多的责任。有些企业不愿意聘用女性，其中一个原因是必须给她们放产假。但要是让男性承担相同的养育责任，规定他们也必须休产假，企业是否会减少对女性的歧视呢？让企业承担一部分责任，同时政府给予企业补贴，将成本摊薄给全社会，这样负担就不会那么明显了。

歧视女性更有可能是一种短视行为。文菲指出，猎头以及他们所服务的外企都清楚地知道人才是很难得的。“带薪产假终归只是暂时的，对于企业而言，付出一些时间和薪资成本是值得的。”

歧视不会轻易退场

歧视可能是企业的一种选择，这种选择有被动和主动之分。其中，被动选择是由政策导致的，而主动选择则受市场因素的影响。北京师范大学经济与工商管理学院副教授、经济系主任许敏波表示。

他认为，不应该出现因政策导致的歧视。过去有些城市为提升本市居民就业率，规定企业必须招聘一定数量的本地户籍人士。实际上企业并非愿意如此，因为这可能会提高用工成本，但又无可奈何。这类歧视违背了经济规律，只要废除相关政策就可以了。

许敏波告知虎嗅，若歧视是企业自行作出的选择，从某种意义层面来讲是符合经济规律的，所以要将其清除是比较困难的。

学历存在歧视现象。虽然学历不能完全等同于能力，然而从统计概率的角度来看，学历更高且毕业院校知名度更大的人，确实更有可能胜任某些特定岗位。“企业通过筛选学历，便有可能降低人才选拔的成本。”

比如相貌歧视这方面。许敏波表明：“空姐在进行招聘时，更倾向于外貌条件较好的人，从严格意义上来说，这属于一种偏好性的歧视。然而，在一个具有竞争性的行业里，这种情况有可能会提升航空公司的市场竞争力。”

女性容易遭受性别歧视和相貌歧视。特别是在中国社会，不太注重政治正确，像“颜值即正义”这样的流行语能够被公开传播。这种情况对经济有促进作用，可能促使医美产业发展壮大；但也有负面作用，会导致劳动力市场上的资源分配出现错误。

许志星称：近年的情况表明，空姐的外在形象与二十年前相比不再那么突出了。如今，空姐越来越注重服务技能。或许再过一些年，我们有机会看到像欧洲航班上那样，年龄偏大且相貌普通，但作业更为熟练的空姐。

他作出进一步的解释：劳动力市场属于市场范畴。在二三十年前，当时的劳动力情况是供大于求，这就使得雇主在选择员工时拥有很大的空间。反过来，在如今老龄化以及少子化的这样一个背景之下，人力资源的价值在不断提升，那些不会对工作绩效产生影响的标签会被去除，从而歧视也就越来越少了。

国内某人力资源公司的招聘广告截图表明，该公司为一家司法机关招聘文员，规定年龄需在 22 至 35 岁之间，同时要求五官端正。然而，其岗位职责中并未包含提供窗口服务这一项内容，从这些信息很难推断出年龄和相貌与该工作之间存在关联。

市场失灵该怎么办呢？爱美是人的天性，文菲也承认“长相好的人会吃香”。不过可以做一些努力，她所在的外资猎头公司引入了一种西方经验，那就是简历上不贴照片，在很多欧洲国家这是惯例，就如同中国有贴照片的惯例一样。

很多人怀疑这只是停留在表面。上市公司不会履行他们反年龄歧视的承诺，这种情况存在。法律也经常被当作摆设，这种现象也存在。

但口号多少可以唤醒意识。

本质上，企业是以营利为目的的。这样的企业，也不愿意受求职者外表的影响。许敏波表示：“如果不贴照片，那么相貌普通的求职者进入面试环节所面临的障碍就会减少。在当面交流时，他们的精神风貌更容易展现出来，这在一定程度上能够抵消相貌带来的影响。”

一位法学教授表示不愿具名，他认为执法方面还有提升的空间，立法也应当更倾向于弱势群体，然而只要法律存在，就能够起到价值导向的作用。

他着重指出，法律的落实需要较真的人和法律共同发挥作用。2002 年 1 月，四川大学法学院的学生蒋韬把中国人民银行成都分行告上了法庭，其缘由是该行在招聘时规定“男性身高 168 厘米，女性身高 155 厘米以上”。此案件被称作“中国宪法平等权第一案”，尽管蒋韬败诉了，然而如今在招聘广告中已经很少再出现身高要求了。

这位教授持有这样的观点：较真的人不宜过多，若太多，社会可能容易陷入混乱。然而在国内，总体而言对他们不够友善，在事不关己的情况下，人们通常不太倾向于喜欢较真的人。正因如此，当反歧视的人遭遇阻力时，法律至少能够提供一些依据以及给予一定的保护。

当年困住蒋韬的是身高限制，当下公务员招考有年龄限制，这两者很相似。有观点表明，每种歧视的消除都很困难，而放宽考编年龄限制或许是可行性较高的一种做法。

更何况，政府表率的方向，既可以是反歧视的，也可以是歧视的。

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