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“你如果进入我们单位，打算什么时候结婚要孩子？”

“你还准备生二胎吗？”

产假期间休息时间过长，可能会导致工作效率与项目进度受到影响，因此我们认为你或许并不适合加入我们公司……

许多女性在步入职场初期便感受到重重困难。性别因素使得众多企业在招聘、岗位分配等各个环节，设立诸多障碍，使得女性在求职和职业发展过程中面临不断加重的挑战。

面对生育率不断下降以及“二孩”政策的实施，借助法律手段来维护女性劳动者的权益，成为打破生育率降低与女性就业困境的双重挑战的关键举措。

设置岗位“性别门槛”，隐形歧视多泛滥

河南某女生名叫小郭，她在网络上向一家烹饪学校投递了应聘文案职位的简历。然而，这家烹饪学校却以招聘要求“仅限男性”为由，多次拒绝了小郭的简历。小郭认为该校存在就业性别歧视，于是向法院提起诉讼。经过审理，法院判定该烹饪学校侵犯了小郭的平等就业权，并责令其向小郭赔礼道歉，并支付2000元精神损害抚慰金。

在现实生活中，诸如小郭这般仅因性别问题而遭受招聘方冷遇的现象屡见不鲜。《中华人民共和国就业促进法》第三条明确指出，劳动者依法享有平等的就业机会和自主选择职业的权利。在就业过程中，劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰等方面的差异而遭受歧视。部分企业为绕过相关法律条款，在面试中询问求职者的婚姻生育状况、擅自设定性别录取标准等手段，给女性求职设置了“无形的障碍”。对此，2019年，人力资源社会保障部、司法部等九个部门共同发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，该通知的第二条明确指出：“在招聘过程中，严格禁止出现性别歧视现象。”各类企业、人力资源机构在制定招聘方案、公布招聘信息、选拔员工时，不得设定性别限制（除非是国家规定的女性职工不宜从事的劳动岗位等特殊情况），也不得优先考虑性别，不得因性别因素阻碍女性求职、就业或拒绝录用女性，不得询问女性的婚姻生育状况，不得将妊娠检测纳入入职体检内容，不得将生育限制作为录用条件，不得对女性设定高于男性的录用标准。《女职工禁忌从事的劳动范围》这一文件，由劳动部颁布，对女性不宜从事的职业类型进行了细致的规定。依据该文件，雇主不得擅自缩减这一范围。

所以，若女性在求职时遭遇企业对性别的偏见，务必保存企业发布的招聘广告中涉及性别限制的内容、与公司交流的往来记录，并迅速向负责劳动保障的相应部门报告情况，以保障自己的合法权益不受侵害。

“三期”女性压力大，职场权益难保障

步入职场，女性由于孕期、产期以及哺乳期这“三期”的特殊时期，其职场竞争力以及未来的职业发展空间可能遭受一定程度的制约。2018年12月，最高人民法院颁布了《关于增加民事案件案由的通知》，在“一般人格权纠纷”这一类别中，增设了四级案由，即“平等就业权纠纷”。针对此类诉讼案例，存在因女性员工在“三期”期间遭受雇主在福利待遇、职位调整等方面的不公平对待而引发的争议。以唐某与北京某网络技术公司的诉讼为例，唐某在产假期间，该公司以代扣社保费为由，未经告知擅自扣除了其生育津贴，唐某遂要求该公司退还所扣的不当津贴。法院在审理过程中作出最终裁决，规定该公司需按照当地生育保险补偿的相关规定，将非法扣除的费用全额退还给唐某。

依据《女职工劳动保护特别规定》第八条之规定，产假期间的女职工生育津贴，若其已加入生育保险，则将依照其所在单位上一年度职工月均工资水平，由生育保险基金负责发放；若未加入生育保险，则应按照女职工产假前的工资标准，由用人单位进行支付。女性员工在生育或遭遇流产时所需承担的医疗开销，需依照生育保险的相关规定和具体标准执行。对于已加入生育保险的女性，相关费用将由生育保险基金负责承担；而对于尚未加入生育保险的女性，这笔费用则需由其雇主负责支付。此外，生育津贴并不包含在工资范围内，雇主无权擅自扣除。

除了在员工不知情的情况下擅自扣除生育津贴的情况之外，用人单位还有将女性员工的产前检查时间计为事假的做法，而且还会把产前检查的次数与她们的工作表现和工资绩效联系起来。依据《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款的规定，怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，所需的时间应被计入劳动时间。因此，在孕期，女职工的产检活动不应被随意视作请假，也不应将其与工资发放或其他相关事宜相联系，以此作为评价女职工工作表现的标准。

“三期”阶段的女性员工需承受生活与工作两方面的重压，她们所承受的压力远超他人，因此在劳动权益的保护方面，她们理应获得更多的重视。然而，目前部分雇主对处于“三期”的女职工采取了一些不恰当的做法，这些做法对她们的休息时间、休假安排以及福利待遇造成了不利影响。遭遇此类情形，女职工需迅速与所在机构沟通，弄清机构工作部署的意图。若发现存在侵害个人权益的行为，应妥善保存工资记录、工作调动等相关证据，并可通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。用人单位需秉持对“三期”女职工的关怀之情，通过工会渠道深入了解员工需求，依照法律规定，及时发放相应补贴，并妥善进行人事调整，以保证女性员工在孕期、产期和哺乳期得到充分休息，并在回归工作岗位后，能迅速恢复工作状态，促进员工与公司之间的良性互动。

备孕期维权争议多，规范不明维权难

现行法律法规对女性职工在孕期、产期以及哺乳期期间的休假安排和津贴待遇等方面提供了较为详尽的保障，然而，针对备孕期女性职工的劳动权益保护问题，却受到了广泛的关注。

依据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，企业不得因女职工怀孕、生产或哺乳而削减其薪酬、解除劳动合同或终止聘用关系。在计划怀孕阶段，若员工未提前通知公司，可能导致公司无法提前做出适当的人事调整，进而可能损害双方的利益。在石某与上海某公司的劳动仲裁案例中，石某曾担任该公司的销售经理一职，他肩负着推动公司销售业绩增长的关键任务。石某自半年前便开始筹备生育，却未曾事先向公司透露这一情况。当公司面临需要与客户洽谈重大订单的关键时刻，石某以备孕为由，声称无法接触酒精，向公司提出不参与任何应酬类工作的请求。结果，该笔业务未能达成协议。公司因此认为石某的行为严重影响了业绩，遂将其解雇。在随后的劳动仲裁中，仲裁委员会认定石某确实有备孕计划，且身体不适不宜饮酒过量，但石某未提前告知公司，给公司的人事和工作带来了不便。最终，仲裁委员会判定公司应对石某进行赔偿，并决定双方解除劳动合同。依据《妇女权益保障法》第五十一条第一款内容，妇女享有依照国家规定生育子女的权利，同时也有选择不生育的自由。据此，公司不得强制要求那些有备孕计划的女职工中止备孕，此举将侵犯她们的生育权利。所以，假如女性员工在结婚后已经有了生育的打算，她可以提前通知公司关于备孕的时间。如果公司得知这一情况后，仍然以推进工作为借口，导致员工身体受到伤害，并且确实损害了员工的健康，那么员工可以依据《民法典》第一千一百六十五条第一款的规定，即“因过错侵害他人民事权益并造成损害的行为人，应当承担侵权责任”，向公司提出赔偿要求。

备孕期是孕育生命的重要阶段，然而由于其影响不如孕期、产期、哺乳期那样显著，因此长期以来并未得到足够的重视。根据现行的法律规范，企业在制定员工管理制度时，理应将备孕期纳入考量范围，充分了解员工的生育规划等相关事宜，并提前做好相应的妥善安排。女员工若有生育打算，应将工作与生育事宜综合考虑，并迅速向所在单位通报自己的怀孕计划，积极进行有效沟通，妥善保存交流记录。一旦发生争议，可借助劳动仲裁或法律诉讼手段来保障自己的合法权益。

确保女性享有平等的就业机会，消除在职业活动中存在的各种性别偏见，这需要社会各界的共同努力，共同维护女性劳动权益，共同撑起保护女性权益的半壁江山，从而使更多女性能够在职场中发挥更大的作用，实现个人成长与组织价值的共同提升。