宜兴新闻,宜兴资讯

作者｜郭英剑

尊敬老人、关爱儿童是体现文明社会道德的重要标志。任何与这一风尚相悖的观念、言论或举动，都会受到社会的指责和鄙夷。然而，在职场环境中，年龄歧视的现象似乎已经变得相当普遍。

所谓的“年龄歧视”现象，即在职场上设立年龄界限或对求职者或在职员工的年龄提出限制，导致那些超过特定年龄段的求职者或员工无法参与到相应的招聘和晋升过程中。

应该说，年长和年轻的员工都有可能在工作场所遇到年龄歧视。

通常而言，“年龄歧视”主要涉及对年纪较大人群的偏见。在境外，这种对年纪较大人群的偏见通常以40岁作为年龄的分界线。

在我国，往昔的年龄界限大致定在40岁上下，然而，近十年的时间里，这一门槛已被调整至更为年轻的35岁。

有学者指出，年龄歧视已成为我国就业中最普遍的一种歧视现象。

据相关报道，十年前，就有超过八成的求职者年满三十五岁，他们在寻找工作的时候普遍感受到了年龄方面的不公平对待。

时至今日，在高教领域，这种职场中的“年龄偏见”现象愈发严重，呈现出不断加剧的趋势。

稍加留意众多高校发布的招聘公告，便不难察觉，在应聘要求的首条往往明确指出“应聘者年龄须在35周岁及以下”。

不少情况下会注明“原则上年龄不应超过三十五岁”，然而在具体执行时，大多数情况下都会以三十五岁为标准。

部分高校在选拔辅导员职位时，特别规定硕士学历者需在28岁及以下，而博士学历者则需在32岁及以下。

必须指出，高等教育领域普遍存在“年龄偏见”现象，并且这种偏见往往将年龄限制设定在35岁这一界限。

今年毕业的一名博士生，只因年龄超过了该校设定的35岁上限一个月，便被招聘的高校拒之门外，甚至连面试的机会都没有获得。

我特别留意到，今年初上海纽约大学某中心发布的招聘联合博士后的公告中，明确提出了一个年龄限制——“年龄不得超过40岁”。这样的年龄规定在上海纽约大学中显得格外明确，若是在美国，这样的规定实属罕见，甚至可能触犯法律。

美广告中明令禁止年龄限制

在1967年，美国国会颁布了《就业年龄歧视法案》，该法案简称为ADEA。这一法案在西方发达国家中率先确立，旨在保障中高龄人群的就业权益。

该法案的核心宗旨在于保障40岁及以上的群体不受年龄因素在就业过程中的不公平对待。美国《年龄歧视就业法案》的规定，旨在覆盖所有在职员工以及求职者。

依据该法案规定，凡涉及雇佣、解雇、职务提升、裁员、赔偿、福利、工作分配及培训等方面的就业条款、条件或利益，若对个人进行歧视，均属违法行为。这些具体条款值得我们特别关注。

ADEA有明确规定，在工作通知及广告内容中，不得出现对年龄的偏好、限制或具体年龄要求，此类行为属违法行为。

这主要是因为在美国高校发布的招聘广告和通知中，鲜少会明确提及年龄要求或年龄上限。

当然，ADEA允许在极少数例外情形下设定年龄门槛，但这一做法需证明年龄限制是公司正常运作所必需且合理的特定职业资质要求，若不符合这一条件，依旧属于违法行为。

ADEA甚至规定了在就业前咨询中如何对待申请人的年龄问题。

尽管该法案并未直接规定雇主不得询问应聘者的年龄或其出生年月，然而，对于此类信息的搜集需进行严格审查，目的在于确保其收集行为符合法律规定。一旦确认信息的获取确实符合合法需求，那么该信息可以在员工被正式录用之后获取。

自然，有人提出，仅凭申请者的入学时间，我们能够推测出他们的大致年龄，这一点无可厚非，然而，这种方法并不能确保结果的绝对精确。

ADEA的立法出发点在于确保从根本层面维护个人（尤其是老年人）理应享有的公正权益。

自然，ADEA的内容相当丰富，规则亦相当繁复，且在后续过程中经历了多次的修订与改进。

ADEA对各种可能出现的状况均有详细规定，不仅详尽列举了年龄歧视的多种形式，还明确指出了如何有效预防歧视行为，以及一旦遭遇歧视，个人应如何采取措施来维护自身合法权益。

此外，若任何个人或组织因反对年龄歧视的雇佣政策、提起年龄歧视的指控、提供证词或以其他形式参与《年龄歧视就业法案》所规定的调查、诉讼或诉讼程序而遭受报复，这种行为同样被视为违法。

年龄：职场永远的痛点？

有必要强调，ADEA旨在从实际角度出发，规范企业及事业单位在招聘过程中不得随意设立年龄门槛，以此确保社会在就业与生活中对所有人都能做到公平对待，进而促进社会的和谐与繁荣。

有人认为，在职场中，年龄问题对个人和公司而言始终是一大难题。鉴于此，我们有必要坚决抵制年龄偏见，原因至少包括以下五点。

首先，年龄的界定往往缺乏严谨。在年龄歧视现象中，不论是40岁抑或是35岁，这些界限的设定多是基于主观随意或“拍脑门”式的决策，根本不具备科学依据。

为何非得是35岁，而非36岁、38岁或是45岁？这其中的原因无人能明说。35岁为何成为一道分水岭，其背后的道理又是什么？它的科学根据又在哪里？

其次，刻板印象的影响。年龄歧视往往源于对个人或群体基于年龄形成的固定观念所引发的偏见，例如，人们可能会认为年纪较大的人由于精神与体力的原因，相较于年轻人，难以胜任工作任务。

实际上，年龄并不能准确体现一个人的真实能力，对于任何群体都不能简单地进行统一评价。在职场中，我们应当关注的是个体的潜能和能力，而非仅仅依据年龄来评判。

第三，存在脱离实际的问题。将35岁作为年龄的界限，对于教育工作者和知识分子而言，显得过于严苛。

稍作推算便可知，当一个人在十八九岁步入四年制的本科学习阶段，若此后直接投身于研究生院，攻读硕士及博士学位，总计需花费七年时光。将这两阶段相加，总共需时十一载。换言之，若一个人从本科阶段一路深造至博士毕业，其年龄也将接近三十岁。

若再做两到三年博士后，出来就32或33岁了。

设想一下，现今有多少人是从本科阶段开始学习，历经博士研究，甚至成为博士后，最终步入职场寻求就业机会的呢？这样的比例可以说是相当有限。

大多数人在完成本科或研究生学业后，会选择先投身职场工作数年，之后才会继续深造攻读博士学位。这导致他们在博士毕业后寻求工作时，年龄普遍超过了35岁。

第四，引入内卷机制。对人才的年龄设定并无助于营造一个充满活力的流动环境。实际上，这种年龄偏见只会导致年轻人内卷现象的进一步恶化。

若缺乏一个健康的流动环境，中老年人才将难以发挥所学、实现个人价值，而年轻人才亦难以抓住机遇，崭露头角。

第五点，观念较为陈旧。将年龄限制设定得如此之低，实际上暴露了观念上的落后性。

有人认为古人有“三十而立”的说法，然而据某些学者的研究，我国古人的平均寿命仅为40至50岁，因此“三十而立”可以视为一种自然规律。然而，对于现代人而言，要实现“三十而立”，即所谓的“成家立业”，却显得尤为艰难。

对于那些从本科一直读到博士，年龄已至30岁才完成学业的学生来说，毕业之后立即要求他们“成家立业”似乎过于严苛。从这个角度看，将35岁作为进入职场工作的年龄限制，实际上暴露了社会观念的滞后性。

立法解决年龄歧视问题

年龄歧视并非仅仅是招聘广告上所标注的年龄限制那么简单，它在职场中引发的诸多问题以及对个人造成的伤害，都值得我们深入思考和高度关注。

尽管我国已经制定了旨在保护未成年人及老年人权益的相关法律，并在劳动合同法中纳入了针对年龄的保障条款，然而，目前尚缺乏一部专门针对禁止年龄歧视的法律法规。

一些学者提到，我国《就业促进法（草案）》在最初版本中，曾对年龄歧视问题作出明确规定，然而在正式公布版本中，这一条款却遭到删除。

据相关报道，我国学者早已呼吁通过立法手段来杜绝年龄歧视现象，然而这一愿望尚未实现。在我看来，鉴于当前年龄歧视现象的普遍性和严重性，制定相关法律依然是解决这一问题的最直接和最有效的手段。

性别不平等和教育资源分配不均等社会问题，唯有依靠法律手段构建的制度保障，才能得到有效控制或彻底解决。

制止年龄偏见同样需要制度的支撑。这一做法在全球范围内普遍存在：例如，美国实施了ADEA法案；英国出台了《雇佣平等（年龄）规则》；韩国则颁布了《雇佣上禁止年龄歧视及高龄者雇佣促进法》……

《十四五》规划及2035年长远发展目标纲要中明确指出，计划分阶段提高法定退休年龄，以推动人力资源的更高效利用。

2019年年末，我国60岁及以上的老年人口比例已攀升至18.1%，据预测，“十四五”规划期间，这一数字将超过3亿。

专家们进一步强调，随着教育年限的普遍提升，新增劳动力群体中拥有高等教育背景的比例已超过半数，劳动者的平均教育年限已达到13.7年，而他们开始职业生涯的年龄也在持续增长。

退休年龄保持不变的前提下，工作年限的平均长度有所缩短，这直接导致了人力资源的浪费以及人力资本使用效率的下降。尤其是在那些高学历人才密集的高校和科研机构等单位与行业中，这一现象表现得尤为明显。

据此看来，60岁这一年龄将不再作为法定退休的界限，相反，将把35岁设定为进入工作阶段的年龄，这显然与当前的发展趋势相悖。

当然，我国关于年龄歧视是否构成违宪尚存在学术上的分歧，这一问题牵涉诸多方面，诸如身份上的歧视、信息筛选的规则、雇主是否享有雇佣的自由权利，以及如何保障弱势群体的权益、维护社会的公平性。此外，即便立法，也无法彻底杜绝雇主依据年龄来划分或区分员工的现象。

尽管如此，我们仍需保持清醒的认识，若不对这一严重的歧视现象采取有效的应对措施，歧视现象将长期存在，甚至可能加剧，最终可能给整个社会带来沉重的负担。

（作者系中国人民大学外国语学院教授）