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所有组织与个人的兴衰都根植于领导力的差异，这种领导力并非与生俱来的天赋，而是一种可通过学习与掌握、逐步增强的思维模式。一旦掌握了其中的关键，无论何人都能迅速获得领导力。

——全球领导力大师 Maxwell博士

▍“领导力”与“当领导”不是一回事

许多人以为，“领导”这个名词所指代的是政府中的官员，亦或是组织中处于较高层级的成员。他们觉得这个词与政治、权力、职权紧密相连，并且“领导力”似乎只能在这类被称为“领导”的人物身上展现。这种看法虽然颇为普遍，但实际上却是一种错误的解读。领导这一概念的本质，是指向领导行为和领导职能，而非仅仅指代某个特定的职位，更非仅仅限定于某一特定的等级结构。

我们通常将“Leader”译为“领袖”或是“领导者”，而“Leadership”则被称作“领导力”。然而，“Leadership”这一概念往往并不仅仅涉及技能与技巧，它更侧重于强调内在的品性与价值观——这在精神层面上具有深远的影响和引领作用——它能够激励人们挑战现状，推动社会的变革。

即便身处基层岗位或作为独立工作者，这些人依然能够如同领导者那般展现作用、施加影响。即便是在平凡的生活中，他们亦会自觉或不自觉地运用领导才能。不妨回想一番，你周围肯定不乏这样的典型。

▍领导者和追随者是动态变化的

存在领导者的同时，必然会有被领导者的存在。鉴于多数人都不愿意沦为被领导者，那么对于“培育领导者”这一说法，是否容易引发人们的反感呢？在众多组织中，都存在着一批出色的“副手”或“备选人”，他们默默承担着辅助“一把手”的重任，同时他们也展现出了出色的领导才能。

存在一项实验，其中一人于沙滩上做出若干古怪举止，然而只有第二人开始模仿，随后才有一大群人开始效法这些举动。若非第二人紧随其后，便难以形成后续的规模。由此可见，第二人的角色至关重要。若无这位追随者，那位最初的先行者便无法成为领导者，他或许将永远只是一个孤独的存在。不仅第二个人，第三个人，乃至更多的追随者，均扮演着关键角色。故此，在众多情形中，个体往往既是追随者，也是领导者。

马克斯维尔博士的全球领导力著作《领导力21法则》中阐述了“核心圈法则”与“爆炸性倍增法则”，这两条法则的核心观点强调，优秀的领导者不能独自作战，他们需要构建一个高效的核心团队。此外，培养领导者而非仅仅追随者，是充分发挥领导力并实现爆炸性增长的关键。

即便是平凡的（乃至沉默寡言的）组织成员，也可能对高层决策产生显著影响，对组织的运作起到至关重要的角色，即便他们当时可能并未意识到这一点。因此，我们需要以动态的视角来审视领导与追随者之间的关系。在家庭中，不同的家庭成员在不同的情境下都可能成为领导者，展现各自的领导才能，只有当他们相互融合，才能构建和谐且可持续的家庭与社会。

▍领导力不能只考虑有效性

在众多理论框架中，“有效性”被视为评估领导力的核心标准，它往往通过组织的业绩、财务状况以及业绩数据来体现。然而，这其中潜藏着不少风险，值得我们深思。仅仅追求效率、速度和成本效益，就能称之为领导力的精髓吗？在有效性之外，我们是否忽视了那些对于评价领导者至关重要的其他方面？

道德层面不容忽视。这并非仅关乎实现目标的方式是否经得起道德的审视与评判，更在于领导者对于塑造组织道德氛围所发挥的极为关键的作用。有人或许会辩称，从长远来看，这些道德因素或许可以归纳为经济表现或最终的组织成效之中，然而，这或许并非必然。或许道德维度本身就应当被视为首要考量，无需（或不应）将其转化为效用衡量标准。以心灵去探寻“即便赢得了整个世界却失去了人心，这又有什么意义”的领导之苦，并非一种无病呻吟。

▍领导力大师的领导力法则

以下是从《领导力21法则》中挑选出的9条未曾提及的法则，期望这些法则能为职场中的你带来新的启迪：

1、影响力法则

衡量领导力的真正尺度是影响力

2、过程法则

领导力的提升是日积月累的结果，绝非一日之功

3、增值法则

领导者应该为他人提升价值

4、吸引力法则

你只能吸引和你相似的人

5、亲和力法则

领导者深知，得人之前必先得其心

6、授权法则

有安全感的领导者才会授权予人

7、接纳法则

人们先接纳领导者，然后接纳他描绘的愿景

8、时机法则

掌握时机与善用策略同样重要

9、传承法则

一个领导者的长久价值由其继承者决定

95后已经踏入职场，而60后仍旧是支撑企业发展的中坚力量，在这样一个横跨巨大代沟的职场环境中，提高领导力无疑是构建高效沟通、提升工作效率的关键所在。

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