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hr个人职业发展规划

据观察，人力资源管理领域的发展潜力巨大，职业发展途径十分宽广，若能胜任人员管理职责，其他类型的管理工作亦不难应对，这或许正是众多年轻人投身该行业的关键驱动力，通常情况下，一个勤奋的HR管理者最先获得的裨益是见识的拓展，将有更多机遇接触前沿的管理思想与专业知识，成为掌握管理学问的先行者。

经营困境中，人力资源问题最为突出，其次是行业本身的风险，再次是产品或服务的缺陷，这三种困境在各类商业活动中占比最大，分别达到五成三、半数和接近四成。特别是在美容美发领域，人员管理上的难题表现得更为严重，其影响程度超过了其他两种危机类型。

目前，美发护肤领域的劳动力问题突出，基层工作人员流动性很大，并且高层决策者或关键技术人员突然离开公司，或者没有正当理由就被解雇。

形成企业文化 防止员工频繁跳槽

现在部分公司为了短期的竞争需要，不惜代价，招揽同领域的人员，结果不仅同行遭遇困境，它们自身也因思虑不周，处于不利境地。一家店铺企图使另一家店铺经营困难，引走了对方众多职员，导致对方出现人力不足，陷入困境；与此同时，该店铺因职员数量增多，导致运营开销增加，收益减少，最终不得不大量减少员工，重新开始……最终不单单是这两家店铺受到损害，同样对于被挖走的另一家店铺的职员来说，也荒废了他们的事业发展，造成人力资源的损失。

怎样减少员工流动率，作为企业负责人，不能仅仅着眼于提供比同领域其他公司更有竞争力的薪酬、福利等条件，关键是要着力塑造公司文化，提升团队向心力。要使员工稳定工作，需着力塑造公司文化氛围，经常举办企业特色的文化活动，鼓励员工积极加入，让他们在参与中感受工作乐趣，给予员工充分的发展平台，实现个人价值，借此提升工作效能，并以此招揽人才，依靠公司光明的发展前景留住优秀员工。如果只靠用高薪来挽留员工或者打压竞争对手，这种做法只能获得短暂的成效，无法吸引到真正对企业有忠诚心的人才，反而会让整个美容美发行业的员工流动变得更加频繁，最终损害所有相关方的利益，对行业的进步产生负面影响。

前景一：总经理或职业经理人

最近，杜经理，某公司的人力资源负责人，在深思熟虑之后，选择辞去HR管理职务，转而加入一家大型企业担任部门主管职位；他原先在泉州的一家树脂制品公司负责人力资源工作，涉及招聘员工、培训职员、实施绩效评估，乃至物资采购等事务；这些工作虽然繁杂，但他认为“颇为忙碌”。最近，有位朋友向他推荐了晋江一家规模较大的服装公司，该公司有意聘请他担任部门主管，并且给出的薪资待遇也更优厚了。

恰好，通过同行引荐了解到，一位曾在北方公司担任五年多人力资源主管的王先生，刚到石狮就顺利获聘担任行政副总监职务了。他们认为，人力资源管理者在与他人沟通方面积累的丰富经验和能力，一旦遇到机会就更容易快速掌握并适应新环境，因此这类人士适合从事职业经理人工作，并且具备更扎实的实践经验与职业素养。通过实地考察泉州数家企业，了解到部分公司的行政辅助负责人、法定代表人联络员等副职岗位，很多由具备人力资源管理背景的人员担任。

一个人总想往更优越的位置发展，若能担任公司副手那将是最理想的情形。部分企业负责人觉得，“获取企业总管的职位抑或成为专业经理人”，是众多公司内从事人力资源管理工作者的主要追求目标。

前景二：财务总监

HR管理者的职业发展方向之一是担任财务总监职位,这两个领域的关联性看似很弱,但实际上两者之间存在着内在联系。财务管理在现代企业管理中占据着日益重要的地位,企业发展的每一个环节都离不开财务的支持,脱离财务考量的HR管理工作是无法有效开展的。

财务负责人如何与组织内部人员管理产生关联，当前众多跨国公司正将资金支配权与人事管理权交由同一个人执掌，该职位直接向最高行政领导汇报，而公司的根本宗旨在于获取利润，由此可见财务部门在企业中的重要性，组织内部人员管理者的职业发展路径之一便是成为财务负责人。

另有一些专家表示，在泉州的企业里，这种前景所占的比重非常小。到目前为止，在泉州设有人力资源部门的公司中，人力资源人员能够管理财务的情况非常罕见。而且，人力资源管理者更愿意关注企业的经营管理，特别是日常管理，对于财务方面也了解不多。

前景三：转行到业务部门

陈小姐在某个电气器材机构负责人事方面的工作，据了解她并非科班出身，而是中途转行进入这一领域的。尽管她对公司内部各个职位的任务内容非常清楚，但在领导团队和交流方面却感到难以胜任。上司好像将人力资源部门看作可有可无的部门，企业里的其他员工也觉得所有事务都有相应的负责人在处理，基本上不采纳她的意见。陈小姐感到十分迷茫，不知如何是好。业内人士提出，一旦感知到职业前景遭遇阻碍，不妨变换角度进行思索，或许可以尝试调动岗位或调任至其他职能部门。人力资源管理人员相对熟悉各个职位的职责范畴，他们有机会进入企业其他业务单元，承担部分管理性质的工作。当然，要实现职业方向的根本性转变，务必确保已经掌握目标领域所必需的专业技能。

转换职业并非易事，即便是多年从事人力资源管理工作的人也会感到困难重重。不过，部分成功转型的专业人士指出，触类旁通，人力资源领域本就包罗万象。以实例中的陈女士为例，她原本并非科班出身，将担任人力资源管理者视为一种学习与提升的过程，也许其他职位更能助其实现个人价值。公司需要更擅长识别优秀员工，将他们安排在最能发挥其能力的岗位上，防止出现才能与职位不匹配的情况，更不能让人才因此离开组织造成资源浪费。

前景四：知识管理总监

从人力资源管理者转变为业务部门负责人或企业顾问，可以视为一种逐步演变的过程，但知识管理总管的岗位则面临着更大的考验。这一角色为人力资源专业人士注入了更深层次的素养和更广泛的职责，其工作范畴涵盖更广阔的领域，并且提供了更多元化的成长路径。

那时，人力资源管理者将不仅是行政领域的行家，还是学问领域的通才，掌握深厚的行业见解和职业学问，涉及经济、政治、法律、信息技术、网络技术等各方面，人力资源部门也将变成学问中心，负责信息的汇集与传播，持续为各个部门输送所需资讯和学问。这当然只是当下的一个动向，不过可以肯定，在时代进步以及人力资源管理者自身付出的双重推动下，这无疑将是一个前景更加广阔的岗位。

前景五：咨询专业人士

泉州地区从事人力资源管理咨询的企业数量迅速增长，促使人力资源从业者开辟了新的职业方向，即转型为专业咨询师。凭借在企业界的实际工作经验，此类咨询更具说服力，同时也具备实践基础。根据相关消息，要进入咨询行业，不仅需要具备相应的工作履历，学历方面也存在要求，获得硕士或博士学位并不足以构成优势条件。

博通企管相关人员表示，泉州的企业咨询行业人才济济，其中不少人是从企业人力资源部门转型的，博通公司就有几位这样的例子。业内普遍看法是，对于比较专业的HR从业者而言，从企业人力资源管理工作转向企业咨询管理工作，基本上是驾轻就熟。人力资源专业人士经过一定阶段的工作积累，依靠自身深厚的职业素养和实际操作能力，为企业开展管理效能评估与指导服务，通常不会存在什么困难，前提是他有志于承担此类任务，并且擅长沟通阐述，乐于传授心得。

依据HR层次　寻找最佳位置

鸿炜文化传播郭勇燕接受采访时表示，人力资源管理存在不同层级。部分公司中，人事部门仅处理基础性事务，另一些则承担中高层管理职责，包括设定绩效评估标准等任务；还有少数企业设立高层职位，专注于人才资源的统筹规划，并参与公司重大事务的商议。各个层级的HR人员，其工作要求和目标也各有差异。

HR的职业发展途径十分多样，并非只有晋升、自主创业或变动职位这一种选择。例如，可以成为专职招聘顾问。那些在企业管理层从事人力资源工作的专业人士，通过长期实践积累了深厚的招聘技巧和识人经验，逐渐形成了自己独特的选人哲学和招聘视角，他们的一条发展方向是作为外部招聘专家，为各公司发掘优秀人才，或者选择进入猎头行业，专门从事猎头业务。

专业培训师，HR的培训职责让他们积累了丰富的教学经验，现在公司越来越重视培训，人力资源管理者独立负责培训也是一个不错的选择。

薪酬管理专才。企业中薪酬的重要性显而易见，人力资源从业者深厚的薪酬管理能力与见识，作为薪酬领域的行家肯定大有可为。

绩效负责人。绩效管控的关键职能让它能够自成体系，具备深厚绩效管理背景的人力资源专业人士在从事绩效管理时能更充分地施展才能，并且能提供更具特色的管理手段和管理心得。

劳动争议解决专业人士与法规顾问。深厚的法律规范理解力让他们完全具备成为该领域权威的资格。人力资源从业者完全能够根据自身所处层级和专长去寻找最合适的岗位。

采访从事人力资源职业规划的人员时，记者了解到一个显而易见的情况，并且这一观点在业内得到了普遍认同，那就是在泉州地区，许多公司都没有为职员制定职业发展蓝图，即便有相关计划，也往往只是停留在理论层面。公司自身的前进方向都没有明确，又怎能规划员工的未来呢？九牧王人力资源部部长褚立这样表示，无论是为员工还是人力资源工作者制定发展蓝图，公司必须先建立起与众不同的企业文化，在人才引进、保留和培养方面打好基础，然后才能根据员工的需求来讨论职业发展路径。

培养“接班人”　预防骨干离职

公司核心决策者或关键技术专家，精通本组织的管理流程，具备稳固的客户基础，一旦他们离开，会对公司造成重大影响，因为他们离职后通常不会转行，而是选择加入原公司的竞争对手，更为严重的是，他们还会带走原公司的其他职员，这些人往往是原公司的业务中坚力量和经验丰富的技术工人。

防止此类情况出现，首先需保障高层管理人员与核心技术人员获得合理报酬，促使这些关键人物深度融入公司运营，能够成为企业股东，与企业命运紧密相连，利益一致；其次，公司必须重视高层管理及技术人才的梯队建设，确保在重要岗位人员变动时，有合适人选能够迅速顶替，以此最大限度降低对组织正常活动的不良冲击。

任何员工突然离开，无论职位高低或专业技能如何，都会给公司带来劳动力短缺的困境，提前做好准备比事后补救更有效，可以说事先预防是成本最低的应对策略，然而，具体的美容美发机构需要根据自身的具体情况，采取多种多样的预防手段。