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来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）

当今社会，寻找到令公司称心且个人也乐意加入的人才，极其困难。其实，许多人力资源管理者真正的困扰并非找不到合适人选；而是当双方看中彼此，条件相匹配时，却在薪资协商环节遇到阻碍。

如何与心仪的候选人商议待遇，HR需要运用哪些方法？

以下是广大HR最为关注的10个问题：

应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？

薪酬协商需实现双重目的，首先是为了招徕并鼓励优秀人才，其次是为了维护组织内部成员间的公正性。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

按照内部规范展开薪资协商，若待遇远逊于行业普遍水准，便会造成应聘者望而却步的后果，初次沟通便令求职者却步不前。

或者经历一番反复较量，当前薪资已趋近市场标准，然而求职者在协商待遇时倍感沮丧，同时对公司也失去了原有的信赖和信心。

薪资标准应当匹配求职者的实际市场地位，涵盖个人条件、技能水平、从业履历以及过往工作成效。

应聘者资历深厚、技能突出，薪资待遇需匹配提升；否则则酌情下调。核心在于企业薪酬体系的设定，需考察其是否具备伸缩空间。

如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，

例如工资分哪些？

设计薪酬方案，可以分为7步：

1）薪酬变革前期准备工作；

2）薪酬战略澄清；

3）职位评估或者职层排序；

4）薪酬数据收集与深度分析；

5）薪酬架构设计；

6）福利设计；

7）设计薪酬管理的运作体系。

薪酬具体包含哪些项目，从构成角度来看，包括基本工资，用以维持员工日常开销，还有业绩报酬，旨在奖励表现优异者，另有保障薪酬，确保人员稳定，以及能力薪资，体现人性化考量

应聘人员一开始就问工资多少，

转正要达到多少，

该如何回答？

回答这些问题之前，必须先了解公司薪酬的最低标准与最高额度，然而，只向求职者透露薪资区间的下限和中心数值。

这种方式能够淘汰那些对报酬抱有过高要求的求职者，同时还能为后续的协商保留余地。

碰到技艺精湛或者资质突出的求职者，尚能提供增加薪资的余地。

应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，

而公司没有实行这些，

这种情况下的薪酬该怎么谈？

依据行业薪资调查数据，参照企业薪资管理规定，明确各个岗位等级的报酬范围，同时制定出基础报酬和业绩报酬的具体标准。

该组织能够把各个职位等级的薪酬范围分别设定为普通职员档、基层管理者档、中层管理者档、高级管理者档以及最高管理层档。

相同层级的职员，因为个人才干有别，又因工作成效各异，他们的基础报酬在整体薪酬范围里，各自处在不一样的区间段。

在初试中谈薪资好像比较尴尬，

不谈又不能解开应聘者的疑惑。

面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

涉及管理或技术岗位的，则需依照面试进展来规划，可以在面谈期间探明求职者的待遇期望。

请说明大概的报酬范围，以免优秀人才因为待遇问题而离开。

在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

在选拔技术岗位人才时，可以增设实际操作测试环节，由负责部门实施评估，借此对求职者的技能水平形成初步判断，再参照企业规范及职位适配性来决定薪资标准。

招聘管理岗位人才，

老板又没给薪资范围该如何谈薪资？

招聘管理类职位时，最好和公司主管进行商议，明确期望的薪酬范围，

在众多私营企业中，薪酬标准有时会由企业负责人或管理层直接制定，面对这种情况，您需要先探明求职者期望的薪资数额及其当前的收入状况，然后将您的看法告知给相关负责人。

怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？

首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；

另外能够探听他们当前或之前的工作报酬，却不能直接打探应聘者期望的待遇

当对方透露期望薪资而企业无力满足，便容易引发对方不满情绪。

第三要避免一上来就谈待遇问题,需要先全面掌握应聘者的信息,若贸然报出具体数额,可能会损害协商的机会。

面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，

还是委婉表达看公司的安排？

面试前需要做一些准备，弄清楚所申请岗位在同行业里的普遍报酬水平，

接下来，需要掌握你打算加入的企业相关资讯，判断它在行业内是处于较优水平还是一般位置。

最终需要为自己设定薪资的合理区间，这个范围要明确，这样在面试过程中才能从容应对，给出恰当的回应。

面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？

站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：

你期望获得怎样的报酬？你估算每年薪资增长的幅度？

你愿意降低自己的薪水标准吗？

未来三年你的收入期望达到什么水平？你觉得我们给出的薪资待遇怎么样？

应聘者若询问薪资待遇，应仅告知其最低标准与大致数值，不可率先透露职位的具体薪资区间，这种处理方式对企业存在弊端。

要适度施加心理负担，引导求职者调整预期，促使他们以实际态度审视薪资；由于招聘环节中，招聘方常被应聘者提及的先前高薪所误导。

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