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调查动机

近日，北京市人力资源和社会保障局印发了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，该表明确，用人单位在招录（聘）过程中，存在多种行为，这些行为包括以性别为由拒绝录（聘）用妇女，差别化地提高对妇女录（聘）用标准，因结婚、怀孕、产假、哺乳等降低女职工的工资和福利待遇等，而这些行为最高可处五万元罚款。

有情况发生了，女性在职场中遭遇性别歧视这种现象，又一次引起了社会的热烈讨论，就如同一块石头投入水中激起了千万层波浪一样。有的人看到了其中的希望，觉得因为有了这么个“裁量基准”的存在，于是执法部门在面对侵害妇女劳动权益的违规用人单位时，该如何去开具罚单，就有了清晰明确的指导标准。而另外一些人提出，不管是职场中的女性还是相关的部门，识别那种明显的劳动侵权行为相对而言是比较容易的，可是，怎样去防止隐性的侵权行为或者说是变相的侵权行为呢，这依旧是值得进一步去重视以及探索的 。

实际的职场里面，有着什么样的隐性侵权或者是变相侵权呢？又要怎样从根源之处消除性别歧视呢？针对一连串这些问题，记者展开了调查。

漫画：李晓军

“你公公婆婆身体状态还好否 ？”，“你家所在区域的幼儿园学费高昂吗 ？”，“我们公司会发放儿童节福利 ，你所需份数是多少呢 ？”……

这些问题，不是朋友间的寒暄。而是北京求职者张梅，在过去半年的面试中，常常被问到的难题。张梅今年30岁。

按照国家当下所具备的规定，企业于面试之际，是不可以去询问妇女婚育状况的。然而张梅回想起来，她所应聘的那家企业，差不多都会借助旁敲侧击的方式，来获取到自己想要的答案。

多家来自浙江杭州、陕西西安企业的HR，也就是人力资源，向记者透露其“对策”：不要从正面去问，而是要像唠家常那样，从应聘者生活状态、家庭成员、业余爱好等情况去获取；招聘表里存在婚育情况，要是求职者拒绝填写该内容，那就让对方回家等待消息，这常常意味着面试失败。

实际上来说，妇女碰到职场性别歧视这种现象存在的时间已经很久了。智联招聘所发布的 《2022中国女性职场现状调查报告》表明，有61.2%的女性在求职期间的时候被询问婚育情况，这个比例要比上一年的55.8%高；有38.3%的女性声称婚育对职场前景造成了影响；有11.9%的女性因为性别原因升职加薪不太顺利。

鉴于这类现象，有关法律政策给女性职工撑起“保护伞”，像去年修订通过且今年1月1日起施行的妇女权益保障法，把就业性别歧视归入劳动保障监察范围。近日，北京市人力资源和社会保障局印发了相关表，这表是《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，其明确了一系列行为，这些行为是用人单位在招录（聘）过程中出现的情况，包括以性别作为理由来拒绝录（聘）用妇女，或者差别化地去提高对妇女录（聘）用的标准，又或者因为结婚、怀孕、产假、哺乳等情况而降低女职工的工资以及福利待遇等行为，针对这些行为最高可处以五万元罚款。

然而在现实当中，举证职场里的歧视行为和性别存在关联，依旧是女性职工权益保护的痛点所在，也是难点之处。不管是求职者，还是HR，都向记者表述了这样的担忧，企业完全有可能性，运用其他看上去正当的理由，拒绝女性求职者，把女员工辞退掉，削减女员工应得的福利待遇。

面试被HR反复盘问

性别歧视肉眼可见

记者进行随机采访，采访对象是10位女性，她们是应届毕业生，来自北京、天津等地，她们正在找工作，也是往届女性求职者，结果发现，性别歧视似乎是绕不开的坎。

林鱼是北京某高校硕士研究生，她将于今年6月毕业，在刚过去的一波面试里，她体会到了“肉眼可见”的性别歧视，在面试环节，女生被详细询问了婚恋情况，男生则完全没被提及这个话题。同样的岗位，同样的工作内容，单位承诺的待遇却有差别，男生每月多2000元，还有年终奖，而女生只有交通补助。

今年硕士研究生李庄与他人同样面临毕业，除被问及自身婚恋规划，还遭一家互联网企业HR“盘问”至少5分钟，内容为其男友未来规划，如职业规划、双方老人是否退休等，或许是想评判女性求职者未来生育后的家庭负担问题 。

刘清去年从天津某高校本科毕业，她在面试时遇到了与李庄有些相似的问题。“HR面试时问，一个女孩子跑这么远，家里人同意吗，为什么来这里找工作，我回答说是因为朋友在这边，他直接说‘是男朋友吧’，接着又问‘感情好吗，在一起几年了’，还问我打算什么时候结婚生子。外貌、身高、婚育，这些基本都是女性会被问到的，男性求职者则很少涉及这些。”

林华是北京市民，其根据两年前刚从学校毕业且未婚时求职的经历，以及现如今已经结婚后求职的经历，总结出用人单位在面试时的一些“套路”：

刚毕业的外地未婚女孩，未婚的时候，一般以“怎么想到来北京找工作，这边有没有亲戚朋友” 作为开场提问，接着会问 “租房子是不是合租”，要是对方回答 “和男朋友合租”，那就会跳到第三个问题 “房租贵不贵，两室的房租应该在××元吧”。一旦说到房租，便能够谈到能不能支付开销这个话题，进而开始聊 “男朋友是做什么工作的？你们的通勤时间大概是多久”。慢慢地，这个刚毕业的未婚女性的婚育规划就被了解清楚了。

结婚之后，通常不会再碰到租房方面的事儿啦，而是围绕着生育这一情况，首先会问“你处于这个年纪，对于往后的发展自己是怎样去思考的呢”。针对这个问题而言，求职者给出的答复并非关键所在，紧跟着 HR会自我调侃地讲“家中会催促我去恋爱继而生育小孩呀，家里的人有没有来催你呢”，再从这里套取出求职者有关生育的规划。

有一孩防将来二胎

有二孩忧无暇工作

张梅在面试时，曾听到过不少评价，比如，“这个人30岁了，还没结婚生小孩，肯定是哪里有问题，不能要”，“27岁了，还没结婚生孩子，这个不行” 。

在持有拍板决策权的某些 HR 眼中，30 岁的单身女性必然存在心理方面的问题，将其招聘进来会对团队产生不良影响。即便她属于面试者当中最为出色的那一位，就算她的业务才能、资历以及背景均契合岗位的各项要求，并且在薪资要求方面亦能够协商一致，然而也会由于年龄、性别以及婚姻状况等因素而遭到拒绝 。张梅说 。

然而，仅仅结婚这件事，难道就能够达成所有了吗？答案呢，或许很有可能仍然会是否定的回答，甚至，说不定会是一个更为巨大的“×”。

林华近几年参加了20多场招聘，有这样的总结，那就是已婚未育者面对的招聘条件，可能更加苛刻，她曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，也曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。

处于已婚未育状态的人，在招聘市场当中必然是存在着劣势的，这是由于绝大多数的企业皆是以营利作为目的的，女性处于怀孕生育的阶段时，其对于企业工作安排而言是比较被动的，要是不能妥善处理的话还会具有劳动风险，这样就会隐性地增加人力成本。浙江杭州某民企HR柳煦向记者作了这样的讲述 。

已婚已育的情况是什么样呢 张梅进行了吐槽 生育一个孩子的女性 在在职场之上 会被贴上这样的标签 这是个随时有可能就生二胎的定时炸弹 已经生完二胎的女性 在职场上它所面临的标签不一样了 变成了没有精力投入到工作之中 。

陕西西安有一家民企，此民企的HR是陈玲，陈玲向记者透露，放开三孩这个情况出现之后，公司招工审查重点变成了已婚已育，公司要求HR凭借面试的那种技巧，问出求职者对于结婚生育意愿强烈的程度。“处在已婚却没有生育这种状况下，企业会担忧员工随时就会生育；出现已婚并且育有一个孩子这种情形，如果员工年龄不是很大，企业会担心对方随时进行第二次生育；处于已婚且育有两个孩子这种状况，企业又会担心员工心里想着家庭，就没有多余精力去关注本职工作。”

对于钱月而言，她从事人力资源工作已有7年了，面对求职简历上“已婚、已育、一子一女”这些字眼，已不会像最初那般“会意一笑” 。钱月说，“以前在外企筛选求职简历时，常看到女性应聘者介绍子女情况 。近两年，国内企业的应聘求职简历里，也开始有这样的介绍，言外之意很明白——已有两个孩子，不会再生 。”钱月同样身为女性，看到这种变化有些无奈，“可见现在就业性别歧视并没有得到根本解决 。”

钱月说，用人单位要考虑求职者有无固定情侣，用人单位要考虑求职者是否已婚，用人单位要考虑求职者是否生育。若已婚未育，不论年龄，对用人单位而言，存在很大用人风险。若已育，用人单位要考虑有无老人帮忙照看孩子，用人单位要考虑员工因孩子请假的频率。国家放开三孩后，用人单位要考虑求职者对二胎三胎的意向程度，这很现实。

性别歧视屡见不鲜

费时费力鲜有维权

法律作出规定，企业于招聘之际不得询问女性员工婚育状况，然而HR有所顾虑，担心所招员工仅有投入却无产出，最终给企业造成沉重负担，故而不少HR在招聘环节常常充当“侦察兵”角色，经由了解员工社交动态、姻亲关系、下班时间分配以及交流育儿经验等方式来打探对方婚育情况。曾供职于劳动仲裁系统的北京海润天睿律师事务所律师孙鹏如此说道。

需要注意的是，虽然女性在职场遭遇性别歧视的现象极为常见，但实际上在现实里很少有维权的人。接受访问的专家进行分析，对于求职者个人而言，想到和用人单位产生劳动纠纷或许会对未来求职造成影响，并且很难获取录音或者录像用以证实企业的歧视行为，再加上职场里性别歧视现象相对隐蔽，走司法程序所需成本较高等情况，使得大多数人都不敢去做。

上海锦天城（郑州）律师事务所律师褚清瑶，撰写了《我国女性就业歧视问题研究》，她告诉记者，性别歧视在招聘过程中具有隐蔽性，即使是因性别歧视原因拒绝劳动者，招聘单位给出的书面理由一般也是不符合岗位要求。

褚清瑶说，单纯的歧视纠纷很难形成为具体案件，面对这方面纠纷，很少有求职者会想到去寻求法律帮助，用人单位因性别歧视侵犯个人权益的属性不太明显，若有明确证据证明用人单位存在性别歧视，那么可用侵犯名誉权来起诉，然而走这个程序的人并不多，究其原因，大多求职者目的是找到工作，而非耗费大量时间和精力去寻求一种公平正义，所以走司法程序能取得有效结果的人也不多。

明确处罚裁量基准

精准保障妇女权益

今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发了一个文件，这个文件是《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分)》，它明确规定了这样一个情况，就是以性别作为理由去拒绝录(聘)用妇女在这种情形下，最严重的程度是可以处以高达五万元罚款。

多名受访的专家指出，有了这个所谓的“裁量基准”，执法部门针对侵害妇女劳动权益的那些违规用人单位，该如何去开具罚单，便有了明确所示的指导标准，这既能够避免处罚显得过轻，又能够防止处罚变得过重，进而以此来体现法律所具备的公平性以及执法所拥有的严肃性，这对于落实妇女权益保障法而言，对于保障妇女就业权益来说，对于规范劳动执法来讲，都是极为重要的事情，人们期待越多的地方能够积极去有所作为，结合本地的实际状况，及时去制定类似的处罚裁量基准表，进而让修法所取得的成果能够早日惠及更多的女性劳动者。 ?

按照中国劳动关系学院法学院副教授张丽云的看法，北京的这个举动，对消除女性就业歧视有着积极的作用，现代女性的法律素养提高了，学历层次也提高了，她们对于职场歧视的认知比较清晰，判断也比较清晰，要是在招聘的过程当中存在歧视问题，女性能够向劳动监察部门投诉，一旦查实劳动单位会面临处罚 。

关于罚款事项，张丽云有所提及，针对短期内被多次投诉的企业的一次性惩处，存在适用最高达五万元罚款额度的情况，最高罚款有可能应用于企业系统性歧视全体女性职工的问题，诸如企业为辞退大量女性职工而实施的逼迫行为或者隐蔽性行为 。

值得留意的是，在实际情况中应该由哪一方去发觉招聘里是不是出现了性别偏向，由谁来判定应聘未成功是不是源于性别方面的缘由？

中国劳动关系学院法学院院长沈建峰作出解释，秉持“谁主张谁举证”原则，求职者本人要发现招聘里的性别歧视，向有关部门提供初步证据，具体问题由法官界定，还要依据执法实践和典型案件，进一步认定企业存在就业歧视的客观标准。

劳动者能依靠工会系统反映问题，能向律师事务所寻觅法律咨询，能到基层法院的咨询窗口求取帮助。上述这些渠道都能够助力劳动者发觉招聘里是不是存有性别歧视。在应聘进程中碰到歧视问题，劳动者可以在把握住一定证据的情形下，向劳动监察部门投诉。张丽云讲

张丽云同时提出，监察部门能够主动开展监察，现场去调查用人单位的招聘是不是规范。在接到劳动者投诉之后，辖区内的监察部门应当积极去调查企业有没有存在相关问题，如果有的话就及时对用人单位作出行政处罚。

沈建峰建议如何从根源上消除职场性别歧视，适当提高企业对男性用工成本，比如延长男性陪产假，用于分摊企业男女用工成本，从而减弱企业针对女性求职者的歧视问题，还可以通过社会化机制分担女性功能，除生育、哺乳外，社会发展与家政服务，幼儿托育相关产业，进一步减轻女性职场压力和家庭负担。

褚清瑶说，求职者在应聘时会遭遇性别歧视问题，这里面的根源在于大部分企业其实算是盈利性机构，其目的在于追求利润。倘若想着要减少性别歧视，那就需要从社会角度着手，以此考虑要让国家承担一部分成本，将企业面临的压力进行转嫁，依靠此来提高企业的积极性 。

数位接受记者访谈的HR表明，社会要营造出一个相对而言公正些的环境，给女性增添一些就业岗位，或者开展技能培训，特别是效益较好的大企业，应当承担更多社会责任。

张丽云看来，国家当下在采取举措保障女性生育权益，承担部分育儿成本，各地政府于探索对应激励政策，像降低住房成本、提高生育保障、投入教育资源等。国家对企业承受负担很了解，企业减税降费措施下放到位。而且，国家开展的基础设施建设便利企业发展，培养人才大多输送到企业。所以，对女性职工生育问题的关照，是企业应承担的社会责任。

张丽云说，在现代企业里，男女比例保持协调情形状况状态有助于有益于利于职场环境趋向于稳健趋向于稳定变得稳定。与此同时之时同时，在对于关于参与企业决策以及和与管理进程过程当中，也同样一样的确切实实在在需要用到用到需要女性的思维思考方式样式方法。所以因这种此所以，要是在假如处于考虑到顾及到着眼于长期利益好处利益层面方面，企业就得必须需要多多多多关注侧重关照女性劳动者劳务工雇员在职场里面地点当中所施展发挥展现出的作用影响力功效及其价值意义。

（文中柳煦、陈玲、钱月均为化名）