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领导力不是超凡的那种能力，领导力是很重要的可是又和那个所谓的领袖天赋没有关系，并且和超凡的能力也没有关系，领导力不是神秘得难以捉摸的，而是平凡常见的，领导力依靠的不是聪明才智，而是一致性。—《管理未来》。

领导力可不是那种吸引旁人的条件。领导力不是说去吸引其他人的本事，吸引他人仅仅是一种鼓动上的能力；领导力也不是说交朋友、影响别人的该项能力，那样的能力只不过是一种推销方面的技术。

领导力属于一种工作，鉴于领导力既非超凡的能力，又不属于一种资质，那么，它到底是什么呢，领导力，首要的应当是一种工作。——《管理未来》。

组织的任务是由领导者来确定的，卓有成效的领导力，其基础需建立在对该组织任务予以充分考量，且明确地进行定义以及确定之上，领导者之人，要对目标做确定，把优先顺序来决定，将标准去制定，还要保证目标能顺利达成，。

存在于领导者与伪领导者间的差异，领导者与伪领导者的差异体现于目标，当因现实的制约而不得不做出妥协之际，依据这种妥协是朝着使命以及目标，还是背离使命和目标，便能判断出是否属于真正的领导者 。

对部下的成功予以认定，视其为自身的成功，优秀的领导者，渴望拥有充满干劲的部下，促使部下不断进步，且将此引为自豪之事，鉴于要对部下的失败承担最终责任，故而领导者并不把部下的成功视作威胁，而是看作自身的成功 。

那上司培养人才所遵循的原则，是怎样的呢。真正称得上严格的上司，即那种能够培育出一流人才的上司。他们会先去思索部下理应能够做好哪些方面的事，继而才会要求部下将之付诸于实际的行动。——《卓有成效的管理者》。

身为上司，有着发挥部下优势这样的责任，专去寻找部下缺点，那是错误并且属于不负责任的表现，对于组织而言，上司需要尽可能地去发挥每个部下的优势，对于部下来说，上司要尽可能让他们发挥自身的优势。

向部下问询其能够做到的事，所说的发挥优势，是要获取成果，要是从一开始不询问部下能够做些什么，那就得承受其结果远远比不上他能够做出的贡献这一现实，也就是从一开始就准许他能够不取得成果。

对自身以及部下都得严格要求。在取得成功的组织里头，必定会存在那种待人态度冷淡，毫不利他助人，不擅长人际交往的上司；存在那种态度冷淡且严厉得很，看上去老是郁郁寡欢，然而培养出来的人才却比任何人都多得多的上司；存在那种比最受众人欢迎的人还要更受人尊敬的上司；存在那种对自己以及部下都严格有加，并且还要求具备专业能力的上司。

这是专业化的条件，提出并且实现远大目标有着严格的专业要求，考虑的不是谁对，而是啥对，重要的并非头脑好坏，是是否诚恳，即缺乏诚恳资质的人，不管多招人喜欢，多乐于助人，多擅长人际交往，头脑多好、能力多强，对组织便是危险的，属于不合格的上司，这样说对吧。

信赖，是对真诚抱以坚信不疑的情感。信赖，并非是出于对领导的那种喜爱之情，也不是平常意义上的认同，而是内心十分确信领导所说的话语是真心实意的。信赖，它是对那种老生常谈般的真诚持有着坚信不疑的态度。

惟独对于领导者的定义，是这样的，若没有信赖，那么便不会存在追随者。归根结底，对于领导者的惟独定义，其实说的就是存在追随者。—《管理未来》。

制造促使力量以及理想得以产生的行为。实际上的领导者深切明白，去制造致使人类的力量以及理想出现的这种状况确实是属于自身的责任范畴。

组织文化是领导力的根基所在的基础范畴，领导力的那个基础没有什么能堪比组织文化，也就是在日常从事的工作之内对行为以及责任去确认那种严格规定，还有高成果标准与对人和工作的敬重这样的情况。