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现代快报讯（通讯员 季燕 记者 严君臣），伴随数字经济的发展，远程办公以及所谓灵活用工成了新媒体等行业的常态，“下班后在线上处理工作究竟算不算加班”，“未走审批流程的加班是不是应该获得报酬”等争议愈发增多。南通市通州区人民法院所审理的是谢某与某供应链管理有限公司的劳动争议案，这正是刚才所说的那种情况，，通州法院一审判决支持了劳动者部分加班费的诉请。近日，南通中院二审维持了原判，这既保护了劳动者合法权益，又兼顾了企业用工管理需求。

谢某跟某供应链管理公司签设了书面劳动合同，所约定的岗位是新媒体运营岗位，加班的时候需依靠钉钉系统去提交申请，并且要经过审批被同意才行。在合同履行的期间之内，公司给谢某出具了《任命通知》以及《在职证明》，清晰明确其担任“运营兼客服”，工作的时间是每日从9:00开始到24:00结束（其中18:00至24:00是客服值班所处的时间范围）。考勤给出的记录表明，谢某日常都是在9时大约的时候去上班打卡，18时大约的时候下班打卡。

2024年1月起至12月止这段时期，谢某宣称其在下班后之时以及法定节假日期间，需要持续借助微信工作群、抖音客户端等诸多平台去回复客户咨询，还要转发客户信息，并且处理订单以及售后问题，存在着大量并非在现场进行的、呈现碎片化特征的加班情况，累计的加班时长应当按照实际所提供劳动的具体时间来核算，基于此而诉请公司支付加班费以及其他相关费用。

公司进行如下辩称，其一，谢某并未依照制度去履行加班审批程序，并且相关工作并非是在公司办公场所里完成的；其二，谢某所使用的部分账号存在员工共享这种状况，没办法直接认定是其个人提供的劳动，所以否认了加班事实。

通州法院在经过审理之后得出这样的看法，首先来说关于加班的认定标准这一方面，依据《中华人民共和国劳动法》以及相关的司法解释，加班的关键核心之处在于劳动者是在法定标准工作时间以外的时段为用人单位去进行劳动付出，而且法律并没有规定限定加班一定得是在用人单位所指定的场所之内才能够得以完成。在此次案件里面，谢某所提交上去的微信聊天记录、抖音后台操作记录以及客户咨询截图等一系列证据，完全足够用来证明他在18:00打了卡下班之后，依旧是借助线上工具持续不断地去处理和公司业务有着直接关联关系的事务，这种行为是符合加班所具备的构成要件的。

其次，就加班审批制度的效力问题而言，加班审批属于企业用工管理的一种手段，其目的在于规范加班行为，然而却不能把它当作否定劳动者实际付出劳动的绝对凭据。倘若机械地凭借“未审批”这个理由去无视确确实实存在的加班事实，那就会违背劳动法保护劳动者劳动报酬权益的立法主旨，所以公司的这种抗辩理由是不能成立的 。

最后的时候呢，对于新业态劳动者加班时长的计算方面，法院考虑到新媒体运营岗位有着灵活性，有着沟通碎片化的情况，还有工作时间边界模糊这样的行业特点，要是要求劳动者去提供每一次加班的精确起止时间以及连续记录的话，存在着客观困难。所以呢，加班时长认定需要结合工作量，结合行业惯例，结合工资水平以及企业管理制度等因素来进行综合裁量。法院最终根据具体情况，酌情对其部分加班费请求给予了支持，作出判决，要求被告用人单位支付谢某加班费1.2万元，支付绩效工资2000元，还支付经济赔偿金1.8万余元，同时驳回了谢某的其他诉讼请求。南通中院二审维持了一审所作出的原判 。

法官说法：

随着远程办公予以普及，随着灵活用工得到推广，劳动者借助互联网，劳动者依靠移动终端，远程去完成各项工作，这已然成为一种常态，在本案当中明确表明，此类工作能够被认定为加班，此情形打破了传统得认知，那种认知是加班必须要处于用人单位所指定得场所。对于劳动者来讲，这个案件提起了提醒，大家在远程工作得情况之下，应当留意留存工作记录，应当把沟通凭证等证据留存好，以此为可能出现得加班主张提供相应得支撑。就企业而言，不能够仅仅依赖“没经过审批”来否定实际存在的加班情形，而是需要去适配新业态岗位所具备的特性；持续地完善灵活用工的加班管理体制；既要保障用工的正常次序，又要尊重劳动者额外付出的劳动 。