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一直以来，中国本土企业以及外资企业，始终都面临着领导人才稀缺这样的挑战 。依据德勤领导力学院最新发布的《2011德勤中国企业领导力发展调研报告》来看 ，中国企业的领导力发展成熟度极需提高 ，得在发展方式等方面作出调整、进行改进 ，如此才能够有成效地解决这个长时间困扰企业且成为企业进一步发展壮大阻碍的瓶颈问题 。

进行中国企业领导力发展现状调研的是德勤领导力学院，时间是2011年7 - 9月期间，参与调研的企业涵盖近180家，是在中国细分行业里业务处于领先位置的，有国有、民营以及跨国企业。此次调研的目的在于，通过对企业领导力发展成熟度、资源投入、开展方式以及成效等方面的数据分析，去了解中国不同性质、行业的企业领导力培养现状，进而为企业制定领导力发展规划提供参照依据。

王拓轩，身为德勤中国领导力咨询服务合伙人，述称领导力发展于企业短期业绩之改进以及长期人才之储备均起着关键作用。此次调研之结果表明，多数业已认识到领导力发展重要性的企业，非但对领导力发展投入程度欠缺，且效果亦不显著，故而仍需进一步持续深化领导力发展之工作。令人欣喜的是，参与调研的企业，在未来领导力发展努力方向上，达成了共识。这一共识涵盖多方面，一是认识到高层领导参与推动具有重要意义，二是要实行具备针对性且目标清晰明确的发展举措，三是设计出切实可行同时整合统一的领导力发展方案，四是还要着眼于未来，并且把领导力的培养与企业以及个人目标相挂钩。

指出多数企业在领导力发展方面存在五大问题的此次调研报告，针对这些问题提出了改进建议，。

首先，领导力发展的成熟度存在着应当提升的情况。绝大多数的企业都已认识到领导力发展具备的重要意义，然而当前的发展方式仅仅局限于开展个别项目方面，并未将领导力发展拔高至同业务战略紧密关联的层次，并且同时也没有清晰地设定能力标准、营造出领导力文化氛围以及整合人才管理系统等 。

德勤持有这样的看法，即规模各异的企业，都面临着相同的人才竞争环境，所以呢，把领导力发展提升至战略层面、提高发展成熟度这件事，可不单单适用于大型企业，中小型企业同样得靠着这个办法，来提升组织的关键能力，像创新能力、运营效率这些方面 。

二是领导力发展的效果有喜有忧，正在实施领导力发展项目，或者曾经实施过该项目的企业，都看到了相应举措对改善业绩所带来的积极作用，然而各个层级的人员里，管理人员持续攀升的流失率，以及管理人员的能力现状，都反映出员工和企业在面对发展，以及提供发展机会这件事上，存在意愿不足的问题。

德勤剖析，领导力发展工作的进行，要营造双赢态势，促使员工跟企业一同成长。并且除了积极提高管理人员的领导力，以契合公司的期望外，企业需从人力资源的各个层面，针对当下流动率最高的中级管理人员，采取保留举措。随着出生于二十世纪八十年代的员工迈向管理岗位，企业应全面核查现有的各项人力资源管理实践，及时修正适配这个人群特性的人力资源政策。

一方面，在领导力发展方面，所投入的资源分配情况应进行优化。另一方面，多数企业每年在这上面有着相应的资金投入，还有固定的人员配置。可是，企业针对这些资源的投入状况是有待评估的，而且，要依据评估得出的结果，以及业务的发展需求，灵活地去配置相关的人力资源以及资金投入。

德勤持有这样的看法，当下企业在领导力发展的投资回报评估层面，仍存在需要进一步深入优化的状况，应当去设定更为科学合理的监控指标，再构建起与之对应的领导力发展项目评估体系，以此来对每年预算投入的配置予以指导，并且还需要依据业务战略针对人才所提出的要求，适时调整针对不同群体的投入额度 。

四是，对于目标领导力行为的期望明确程度，有待进一步提高。尽管，“借助界定有效的行为要求，以此来进行领导力的培养与塑造”这样的方法，在企业当中，已然获得广泛的普及，然而，依旧存在许多企业，其行为要求并未得到明确的定义。领导力行为要求，同业务战略要求紧密相连，并且发挥着重要的指引作用。

德勤给出建议，企业要清晰确定并且按时修正针对各层级管理人员行为要求的期望，以此当作人才“选、用、育、留”的根基，与此同时，还作为领导力开发的凭据。

五是，人才培养体系缺乏整合，领导力发展体系亦是如此，缺乏系统性。企业过度依赖单一发展方式，缺少针对不同层级、不同发展需求的有效方法组合，不同人才管理模块未形成一致体系。

德勤给出建议，企业要去考虑实施更具成效的领导力提升计划，像推行个人领导力计划，开展针对性的入职培训，实施轮岗项目以及进行教练辅导等。与此同时，领导力发展体系应当避免单独运行，它需要与其他人才管理体系协同才行。

中国企业于现阶段的领导力培养方面，应当回归到原本的源头，去重视某些基础性质的工作 德勤中国领导力咨询服务合伙人王拓轩依据上述综合的调查结果予以强调 其中涵盖建立起基于本企业战略以及企业文化的领导力能力标准 按照该领导力能力标准针对中高层管理人员展开持续不间断的测评与反馈 更为关键重要的是要依据人才测评最终得出的结果 为不同层面的管理人员给予具有针对性的发展机会 尤其需要着重重视在岗状态下的领导力培训与发展。