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大体来讲，绩效评估工作通常要历经这样几个阶段，先是制定评估计划，接着确定评估标准以及方法，随后收集数据，再进行分析评估，最后是结果运用，这五个阶段依次进行。

1、制定绩效评估计划。

为了确保绩效评估能够顺利开展，一定要事先制订相关计划，在把评估目的明确清楚的情形之下，针对评估的对象、内容以及时间，要有目的地提出选择要求。

2、确定评估的标准和方法。

（1）评估的标准。

绩效评估得有标准，这标准是用来分析、考察员工的依据，能够当作尺度，一般情况下，它可划分成绝对标准与相对标准。绝对标准像出勤率、废品率、文化程度等，是以客观现实当作依据的标准，并非依据考核者或者被考核者的个人意志而转移定制的，此为绝对标准。所谓相对标准，比如在进行先进评选时，规定有10%的员工可以当选各级先进，所以要采用相互比较的办法，这时，每个人既是被拿来比较的对象，同时又是比较的尺度，所以标准在不同群体里常常会存在差别，并且没办法针对每一个员工单独给出“行”或者“不行”的评价，这就是相对标准。

通常来讲，评估所采用的标准是绝对标准，绝对标准能够进一步划分成业绩标准，行为标准以及任职资格标准这三大类别。

（2）选择评估方法。

当对评估目标予以确定以后，将评估对象加以明确之后，把评估标准给确定下来之后，便需要去挑选与之相对应的评估方法。平常所使用的评估方法存在着下面的几种情形：

业绩评定表，它是这样的，就是把各种评估因素，分成优秀、良好、合格、稍差、不合格或者其他相应等级来进行评定。它有优点的，优点在于简便、快捷，还易于量化。不过它也有缺点，缺点是容易出现主观偏差，还有趋中误差。而且等级宽泛，很难把握那个尺度。大多数人高度集中在某一等级。

劳动力定额方式的工作标准法，用于将员工工作情况，同企业所定的工作标准也就是劳动定额相互对照，以此来判定员工业绩，其优点是参照标准清晰明确，评估结果较容易得出，缺点是标准制定方面，尤其是针对管理层的工作标准的确定难度较大，缺少能够量化衡量的指标，另外，工作标准法仅仅考量工作结果，对于会对工作结果产生影响的因素不予反映，比如领导决策出现失误，生产线其他环节出现差错等，当前，这种方法通常会和其他方法共同运用。

设有一种方法为强迫选取法，此方法要求评估者，得从三到四个用于描绘员工在某一方面工作表现的选项里头，挑选出一个，偶尔是两个。该方法存在这样的优点，就是用来表述员工工作表现的语句，并未直接涵盖明显的积极或者消极的内容，并且评估者并不清楚评估结果的高低。然而它也有缺点，在于评估者会。

试着去猜测人力资源部门给出选项时的那种倾向性，另外，因为很难去掌控每一个选项里积极元素或者消极元素的情况，所以得出这种数据之后没能够在其他管理活动当中去运用。

排序法是一种绩效评估方法，它是把一定范围内的员工依据某一标准，从高到低进行排列。其优点是简便易行，能完全避免趋中或严格/宽松的误差。然而其缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以进行比较。