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一．薪酬福利管理数字化升级已成为关键一环

多数国有企业针对人力资源投产的管理，一般采用职能管控方式，也就是把工资总额管控当作基础，进行整体资源的配置与管控，并且借助各类长中短期的激励政策，促使整体资源朝着高绩效人群倾斜，然而在所涉及的资源配置及服务体验方面仍处于刚开始的阶段。这样的管理现状，在面临将人力资源作为国有企业关键资源予以管理及盘活状况时，常常行动迟缓，没能起到应有的作用。薪酬福利管理作为人力资源投产管理的核心职能，数字化升级建设应该首先展开。

一）实现企业“人、财、业”一体化的关键

在国有企业“业财”一体化进程持续加深的状况下，为了能以更科学有效的方式开展精益管理和业务资源配置，核定投产效益，最终达成资源最优动态调配，人力资源作为企业关键资源加入“一体化”进程已然成为必然的趋势。而在这个进程里，薪酬福利管理属于人力资源管理中与财务结合最为紧密的部分，达成与企业其他内容的数字化整合解决方案成为首要任务，这样的整合方案，同样是实现“人、财、业”数字化升级的关键一步。

1.进一步提升企业劳动生产率的管理基础

把人力资源当作核心资源放置在业务前端，不但要留意每一个组织的投入产出，而且还得留意每一个工作环节的人力资本合理分配，进而再进一步盘活存量人力资源，精确地配置增量人力资源，以此提升劳动生产率。

2.进一步完善市场化薪酬分配机制的前提

以现有的薪酬市场化改革为根基，再进一步促使激励清晰地体现在明面上，强化员工收入同其工作业绩之间的匹配关联，营造出优良的吸引人才、保留人才、激励人才方面的薪酬环境。

3.进一步提升科学管理、前瞻决策的依据

通过和业务经营、财务结果等方面进行充分融合，完善企业经营管理分析，预警各类潜在重大经营风险，像是实时监督经营成果，保证各地薪酬福利政策合规执行，避免产生引发员工薪酬福利方面的舆情从而对企业发展造成影响等。

二）实现内部管理数字化体验提升的关键

由于移动办公、分散办公变得普遍，还因为更多被称作互联网原住民的“90后”、“00后”加入职场，人力资源管理给员工提供“面对面”服务的机会越来越少 ，而是被体验更佳、更为便捷的数字化解决方案取代，使得实现To C（客户）级别的内部管理数字化应用成了关键需求。在这当中，与员工自身联系最密切的薪酬福利管理应当首先达成。

二.薪酬福利管理数字化进程挑战重重

薪酬福利管理在人力资源信息化建设阶段，实现了薪酬计算等关键环节自动化，在薪酬计算的关键输入和输出项目上，与其他系统有深度集成，还能自动生成人力成本各类统计报表并进行基础分析。然而，要真正达成上述数字化时代的薪酬福利建设提升，依旧挑战诸多，主要体现为：

一）底层数据尚未真正打通

多数企业的薪酬数据，仅仅是出于人力资源管理这一范畴内部，或者是就薪酬计算的相关环节，来予以打通的。

1.于财务集成里，将焦点聚集于核算阶段。当下存在薪酬福利管理“薪财端到端对接”的方案，此方案主要着重于从计算那一端到核算那一端的达成，然而，真正具有实质意义的“薪财对接”，应该是涵盖财务预算、核算、资金、税筹的全流程对接，以及在这个过程里每一个环节的数据统计、分析、预警等诸多内容。也正因为这样，薪酬福利管理更多是以“结果”的形态展现，没能在过程当中予以体现。

2.业务关联之际，主要是以发放奖金作为核心要点。薪酬福利于和业务所构建的连接当中，止步于一个特定长时间段结束然后才达成业务奖励兑现的阶段，在生产经营的各个不同阶段里根本不存在丝毫关联或者紧密联系，所以在依次开展每个业务阶段加以观察研讨获取投入产出进行分辨剖析之时，存有着管理方面的空缺，这显而易见地同时也变成了进一步达成国有企业朝着精益化管理方向前行迈进的障碍阻碍。

3.当下处于组织发展进程里，面临不容易随状况变化而做出相应调整之举。在数字化时代这个情境下，企业内部的组织有着多种类型，当面对像生态型组织、敏捷型组织、临时项目型组织等这些新出现的组织发展所需情况时，薪酬福利管理并没有切实跟组织数据形成紧密关联，还是依照原来的方式去开展工资总额管理以及薪酬福利兑现工作，这也是很多时候被业务部门指责“工作开展和奖励激励”步调不一致的关键缘由之一。

二）分析模型有待结合业务构建

当前存在的薪酬福利管理方面的各类数据以及分析，多数处于静态状态，多利用数据库、表单等对薪酬福利数据予以简单存储，整体处于事后统计分析的层面，尚未达成依据企业的发展阶段构建相应的数据分析模型，以及诊断企业经营状况等更具高级程度的智能化分析能力，也就是：

第一，对于处在不一样国资考核类型之中的企业，也就是市场竞争类别、金融服务类别、功能保障类别、科研院所类别的情况，还有是处于不尽相同发展阶段的，像是成长型阶段与成熟型阶段的情况，以及处于不同市场化程度的，像市场型程度和保障型程度的情况，应当联合战略绩效评价工作，这里面包括季度的评价工作、年度的评价工作，还有三年任期的评价工作，将得出的结果关联到国企工资总额、高管薪酬的分析以及动态管控当中去。对人力资源薪酬福利数据建模型，达成战略经营业务完成状况跟薪酬资源发放相适配的正向循环，给出有效的管理动作建议，防止集团工资总额限额与各子公司薪酬福利总需求差距持续加大的问题。

其次，在针对新型组织模式开展人力成本管理时，并未构建起完善的管理规则，于实际管理进程里，通常是在某个统计时间点，借助“指派”样式的分摊、划拨等形式来达成分析统计功能的。

结尾部分，就收集员工体验而言，去了解员工针对不同薪酬、福利项目所拥有的感知以及满意程度并开展建立分析，借由这个进而去实施有针对性的优化调整，在进一步强化人力成本投入的有效性这个方向上，作为表现做得更为有限。

三）缺少用户端的服务体验

国有企业薪酬福利管理，多年来持续沿用“发放”的思维模式，也就是仅企业方单边向员工供给。而且，多数公司的薪酬管理存有保密性要求，不管是员工还是人力资源管理者，都偏向于少提及、少询问跟薪酬福利相关的事宜。所以，薪酬福利管理长期处在重管理职能、轻服务体验的状态。

1.薪酬福利所涉及的应用界面，着重关注结果，却轻视过程。当下存在的数字化应用，仅仅停留在能够满足员工对于薪酬以及福利结果方面的简单查询这一层面。而在薪酬激励这个范畴之中，展示评估过程、依照现有绩效表现去预估激励结果等好多员工需要去知晓的内容，是有所缺失的。

2.用于支撑达成薪酬福利服务化的那种数据安全配套管理，目前还尚处在有待完善的状况之中。要想达成这些服务的提升，条件之一除了需要提升有关员工个人信息的数据安全之外，另外还涵盖了针对企业核心业务数据以及财务数据而言，还有对外进行披露、展示等一系列相关数据方面都要进行升级，并且还要制定管理规范，同时还要监督以及保障执行这些规范。

三.薪酬福利管理数字化升级建设要点

按照普华永道于国企数字化建设里的实践经历来看，薪酬福利管理的数字化建设会存有以下几个典型的发展趋向：

一）运维操作上全面数字化

未来，国有企业薪酬福利管理要以数据驱动作为核心，借助技术达成“连接与智能”，全面融入企业内部与外部的各个职能，达成“人、财、业”一体化式的管理。要是想实现这样一个建设目标，“一切所需数据要实现联通”以及“一切管理规则能够进行说明”是基础条件。未来 ，薪酬福利管理 ，数字化提升产生的 ，效率和准确度 ，不会再被限定于 ，薪酬管理岗位 ，而是要拓展至 ，所有和薪酬福利管理 ，存在关联的上下游岗位 ，达成更深层级的 ，管理协同效率 ，以及准确度提升 ，并且凭借这个 ，提升和强化 ，原有的协同区域里的 ，薄弱管理环节。下面的图 ，示例了薪酬福利数字化升级后 ，应该构建的连接全景图。基于这个之上的 ，薪酬福利运维操作 ，全都要实现 ，用数字化取代人工操作。

人财业”一体化的薪酬福利数字化实现示意图

二）解决方案向业务前台推进

现有运维操作类工作于数字化方式达成后，薪酬福利管理者工作重点应改，围绕企业业务发展紧密行事。如此情形下，薪酬福利管理要围绕企业经营各环节，同其他人力资源职能模块以及战略、财务、法律等相关职能，一道给前台业务“客户”需求供应差异化一站式解决办法。

如此朝着前台推进这般做，一方面，使得薪酬福利管理对业务发展所起到支撑作用的定制化、时效性获得了提升，从而可以契合组织、业务的需求；另一方面，增进了人力资源管理对于业务的理解以及紧密度，渐渐成为业务的合作伙伴；最后，应当把其持续沉淀为数字化解决方案，以此便于在企业内部能够被其他存在类似情况的业务部门去快速调用。

薪酬福利管理贯穿企业各个环节的解决方案示意图

三）建立面向员工的客户级服务体验

薪酬福利，这般对于员工个人利益而言关联最为紧密的内容，于数字化升级进程里，理应达成To C端的应用体验。依据普华永道的实践经验，能够借助一体化的管理还有技术平台，去构建员工彼此之间以及员工与企业之间健康的职场社交关系，从而提升员工归属感，增强企业战斗力。针对这些，普华永道已然开发出数字化的产品以及配套使用的管理服务体系。在如此这般的管理状况之下，未来能够达成如下关键收益：

1.把选择权理智地交予员工，员工具有构成多元化以及需求多元化这双重压力，逐个逐项去满足需求，成本繁多且资源浪费，设定投入的总额，把选择权给予员工，满足那“千人千面”样子的个性化管理，提升员工服务到“客户级”体验。

2.确立有利促进企业持续发展的价值观与举措并使之最终落地，需构建健康的职场社交圈，这要鼓励员工之间以及员工与企业间就各类人力资源福祉资讯展开分享与点评，同时发起并参与社群活动，按普华永道的经验，这种方式极受新生代职场人青睐，还能破除“职场社交恐惧症”。

3.一种呈现一体化特性、具备可灵活实现组合拆分功能样式的技术平台，身为一项数字化的产品，其技术所展现出的便捷程度是决然不可被忽略无视的，务必要达成“即插即用”这样的状态，以此来为企业能够顺利实施全新筹划、对现有的筹划予以调整以及促使不同筹划之间的交互过程变得简易提供支撑，依据普华永道所积累的经验，对于那些大型集团化的企业，以及员工办公地点呈现分散状况的企业而言，如此这般的技术给予极为必要。

4.有助于合理决策的实时数据，存在于这样一个将管理与技术融合为一体的平台之上，此平台一方面对员工真实选择以及交互信息的实时流动起到了支撑作用；另一当面，能够助力企业实时知晓员工动态，进而有针对性地即刻做出应对，促使企业充分运用这些数据信息展开分析，助力员工体验以及满意度在薪酬福利管理方面持续完善。这样的满意度提升源自于对员工需求密切关注以及服务体验的提高，并非仅仅是单纯地提升薪酬福利标准。

以这样的一体化管理平台作为基础，薪酬福利管理能够达成具备企业特色的定制化服务，彰显企业文化与管理风格，而且能够跟其他人力资源管理紧密相连，像人才和组织管理等。一体化薪酬福利平台会对国有企业的整体人力资源运营水平以及人力资源数字化程度起到助力作用，使其快速升格至新的阶段。按照普华永道经验，在员工数量较多、员工性质呈现多样化的大中型国有企业里，一体化数字产品的服务优势更为显著。

薪酬福利一体化解决平台服务内容示意图

总结：为促进薪酬福利管理实施数字化升级，企业需开展相关配套建设，比如，企业要于整体数字化规划里全面考量薪酬福利中涵盖的广泛个人重要信息的安全性；负责薪酬福利管理的人员应拥有一定的产品经理视角，掌握一定的 IT 技术，同时具备一定的数据分析能力。普华永道觉得这些可助力薪酬福利管理迈向一个全新的更具价值的阶段，成为国有企业数字化转型升级的推动力量。

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