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在还没有发放录用通知书的情况下，公司表明要对我展开背景调查，所收集的信息包含，家庭状况如何，父母从事何种工作，健康情形怎样，有没有男女朋友之类的。正值所谓秋招这种，针对于应届毕业生的每年的大规模招聘行动阶段，北京师范大学应届毕业生廉童以及其同学，于找工作期间多次碰到用人单位要进行背景调查，这般收集个人信息是不是过度了呢，招聘方开展背景调查的界限究竟在哪里呢。

用人单位针对拟录用的候选人展开核查，进而进行背景调查，这种调查一般是去了解该候选人的学历情况，同样会核查其工作经历怎样，还会关注其表现如何，以此来判断是不是存在重大虚假陈述，从而确认该候选人究竟是否适合拟聘用的岗位。

伴随着市场主体增加，人才流动加速，《法治日报》记者近日采访发现，背景调查越来越经常地出现在招工流程里，而一些雇主要求者开展背景调查的时候，存在程序不符合规定要求，随意或者过度搜集个人信息这般的状况，涉嫌侵害劳动者合法权益。

背景调查日趋普遍

如同廉童那般，2024届毕业生孙晓玲，于今年“秋招”期间，同样遭遇了涉及背景调查的“奇特之事”。孙晓玲曾拥有两年工作经历，之后考研再度回归校园，相较于同学们年长两岁的她，在面试进程里，多次被问及婚恋状况。

孙晓玲吐槽，面试官询问她当下拥有何种人生规划时，她原以为对方问的是工作层面，然而实际对方问的却是个人生活方面，随后对方干脆直接询问她是否有男朋友，她给予了没有的回答，对方紧接着又追问她打算何时交男朋友，这实在是令人感到无语。

即将从辽宁大学毕业的靳莉，对于被询问亲属信息、婚恋情况的经历，已习以为常，而最近她发现一家公司要求应聘者上传3张以上生活照，此让她感到不解 ，那个岗位本身只是普通职能岗位，并不需要出镜，也不对形象气质有特殊要求，并且家庭住址一栏被设置为必填项，同时还要精确到门牌号。

靳莉还碰到过这样的情形，有公司要求他把每个学习阶段的证明人以及联系方式填写清楚，同时还要填写每个实习阶段的证明人和联系方式，不然就没办法提交申请表。“明明仅仅是处于投递简历的阶段，而且还根本没有任何被录用的意向，可为啥公司非要收集这么多的信息呢？”。

从多个求职平台，记者了解到，用人单位开展背景调查的现象越发普遍，有的在求职者投递简历阶段，便要求填写家庭成员信息，涵盖姓名、年龄、政治面貌、工作单位、职务等，若不填则无法投递简历，还有用人单位在录用前，去打听求职者之前的薪资水平。

就吃“哑巴亏”的梁军来自湖南长沙，前段时间，他打算跳槽到一家新单位，还没把离职手续办完，新单位就向他当时所在的单位去打听他的薪资水平以及工作表现，随后，在梁军劳动合同期满后现单位没给他续约，新单位用他虚报薪资水平这个理由拒绝录用他。

这属于暗调并非背调， 我能够明白公司出于规避风险考量去开展背景调查。然而，程序难道不该合法且合理吗？并且，我以前的薪资水准与将要签订的劳动合同毫无关联。对方究竟凭借什么随意收集这类信息呢？梁军心中愤愤不平，满是不满。

有些触碰法律红线

多年来，曾学徵在广东深圳的一家公司担任HR（人力资源）一职，他察觉到近些年来，越来越多的企业着手调查拟录用人员的背景，有的背景调查是由公司HR开展的，有的则是委托给第三方背调公司来进行。在实际情况中，的确存在着不少过度收集求职者个人信息的状况。

曾学徵说，最早的时候背景调查是在外企出现的。如今呢，在互联网行业，背景调查是很常见的，金融行业也普遍存在，可以看到的就是医药行业同样如此。因为求职者简历造假情况时常有所发生，单人次的背景调查成本一般仅仅只有数百元，解雇简历造假人员的成本与之相比是远高于它的，这些因素致使背景调查变得越来越普遍。

事实上，按照劳动合同法以及劳动合同法实施条例，用人单位具备了解劳动者与劳动合同直接关联的基本状况的权利，劳动者理应如实予以说明。用人单位需要建立职工名册以便备查，职工名册应当涵盖劳动者姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址以及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。

另外，按照个人信息保护法规定，只有在为订立、履行个人作为一方当事人的合同时所必需的情况下，个人信息处理者才可以处理个人信息。处理个人信息的时候，应当具备明确、合理的目的，并且应当与处理目的直接相关联，采取对个人权益影响最小的那种方式。

多位接受访问的专家明确指出，开展背景调查的目的在于验证求职者学历、履历等方面信息的真实与虚假情况，以此辅助减少用工过程中存在的风险。用人单位应当依据岗位以及工作所提出的要求展开合法且合理的调查。不然的话，即便劳动者已经给予授权，这依然属于侵权行为。除此之外，在求职的最初阶段就要求填写包含家庭成员详细信息等内容，或许会被判定为过度收集个人信息。

北京德和衡（上海）律师事务所高级合伙人邢芝凡说，求职初期跟背景调查并非处于同一阶段，求职初期要获取的个人信息，应主要围绕求职者跟申请职位要求以及招聘管理必需的相关信息，像年龄、学历、工作经验、联系方式等，除非该岗位基于法律强制性要求或者存在其他合理理由，不然，不应超范围获取求职者个人信息，“家庭成员详细信息”等跟求职初期并非直接相关，存在被认定为构成过度收集个人信息的情形。

邢芝凡作介绍，背景调查通常存在于企业对求职者有了初步录用意向之后，正式发出offer之前，调查的内容范围一般涵盖调查求职者的基本信息，也就是身份信息、教育背景，职业履历，工作能力，上家离职原因，违法犯罪记录等和工作内容直接相关的部分。

背景调查处于招聘进程里，这时求职者跟用人单位之间并未构建劳动关系，所以，用人单位针对求职者展开背景调查得遵循“知情 - 同意”原则，也就是用人单位要以书面形式向求职者通告背景调查波及的范围 、求职者需配合提供的信息以及背景调查报告结果的使用方式与范围。要是涉及敏感个人信息的处理工作，还需获得求职者的单独同意。邢芝凡讲，对于背景调查的结果也应依据背景调查的目的来使用，不能超出范围不当使用。

根据岗位要求调查

在中央财经大学法学院教授沈建峰的认知里，背景调查从本质层面而言涉及对个人信息的那种收集行为，因而在程序方面以及内容方面应当遵循个人信息保护法的相关规定，还有民法典当中关于个人信息以及个人隐私的规定。

“当下法律层面并未存在专门针对背调的程序，然而于个人信息保护制度当中，若要获取个人信息，会涉及个人同意等相关规则。劳动合同法同样规定，在求职阶段、招聘阶段或者劳动合同订立阶段，用人单位与劳动者签约之际各自有着信息提供义务以及信息提供的方式和范围。”沈建峰讲道，劳动者个人提供信息，一方面具备限定性，也就是仅仅能是和劳动合同履行相关的信息；另一方面具备被动性，劳动者理应是在用人单位询问之时如实进行回答，并不存在主动提供的义务。

接受访问的专家全都达成统一看法，个人信息的收集得依据特定具体场景来进行，并且要按照最小且必要的准则去开展。察觉到不同岗位所面对的风险、职责以及工作内容等存有不一样的需求，用人单位背景调查所需要收集的信息必须保证跟相应的岗位直接关联。这是明确信息收集边界的基本准则。与此同时，用人单位还应该重点留意并防范涉及就业歧视的信息收集，比如性取向之类的。

那么对于用人单位而言，在针对劳动者开展背景调查之际，该以怎样的方式做好法律风险防控呢？

北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政持有这样的看法，那就是针对求职者开展背景调查，其根本目的是为了防范在其应聘之际提供虚假信息，进而引发用人方面的风险，所以对于法律风险的管理防控，应当贯穿在背景调查的整个过程之中。

使用中单位应在正式着手进行背景调查之初征得求职者的授权书，该授权书需清晰界定调查范畴，通常涵盖身份、最高学历验证、最高学位验证、工作履历、工作表现、犯罪记录查询、金融记录查询等方面，切不可针对求职者个人隐私问题展开调查；背景调查授权书要经由劳动者亲自签名，用人单位需留意留存档案，以防在引发争议之后，求职者对授权书的真实性予以否认进而给用人单位招致法律风险。郭政讲道。

他还做出提醒，用人单位运用电话沟通这种方式，朝着原用人单位展开调查之时，要留意进行录音，并且要保证录音完整又清晰；在正式沟通开始以前，需要表明双方身份，最好具体到双方的姓名、职务，还要明确此次沟通的内容是针对某位应聘者的背景调查；背景调查的事项不应该超出背景调查授权书所授予的范围；背景调查所能获取的信息应当留意做好保密工作，不可以向无关的人员进行透露。

对于当下不少用人单位把背景调查业务委托给第三方机构这种情形，郭政提出建议，要去购买合法合规的第三方背景调查服务，而非进行“暗调”。除了要求第三方做好上述法律风险的管理防控之外，用人单位还得核实第三方机构相关资质，保证第三方机构主体合法合规。在合同里对第三方机构调查范围、调查内容真实性作出约定，并且明确第三方机构违反约定后需承担的违约责任，用以避免第三方机构超出授权范围展开调查、虚假调查等所带来的法律风险。

邢芝凡提出建议，要是碰到随意收集以及过度使用个人信息的状况时，求职者理应勇敢地说“不”，要是发觉第三方机构或者拟入职单位存在违法过度收集个人信息的情形，能够依据侵犯个人信息的程度来选择投诉举报、起诉甚至报案。

存在一个现实方面的困境，那就是在招聘这个过程当中，要是求职者拒绝去提供相关的信息，那么就有可能会被淘汰出局。所以呢，在司法实际的操作当中，出现了一种特别的“规则”，也就是允许劳动者在特定的情形状况以下，去提供一些不真实的信息。比如说，当被问到婚姻状况是否已婚的时候，按照法律所规定的内容，招聘单位是不可以去询问求职者婚姻方面信息的，在这样的一种具体 Situation 之下，司法实践允许求职者给出不真实的回答，我们把它称作是“说谎的权利”。沈建峰说道。

（文中受访的毕业生均为化名）