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从事人力资源工作这么多年，和很多老板都有过接触。我发现，让很多中小企业主头疼的一个大问题是，随着公司的发展，可用的人才越来越少。

明明到了打硬仗的时候了，却始终没有合适的“将军”来带队；

显然，我们在踏踏实实站稳脚跟的同时，却始终没有相应的合格“士官”；

明明是连队大踏步攻城略地的时候，但基层“兵”却始终不够。

这时候，面对老板的质问，业务部门就很容易背锅：老板，没有人，HR不给力，招不到人！这时，HR内心深处，有一万只“羊驼”奔涌而过。但你无能为力。 HR负责招聘，所以你确实要承担责任。但为什么没有人呢？是招不到人，留不住人，还是没有合适的人？

很多企业对人的管理是非常粗放和原始的。当新的就业岗位增加或者新的企业进来时，当然需要增加人力。但从广义上讲，有效的人的管理应该以公司目标为导向，是对人力资源进行有效规划、招聘、开发、管理、激励、开发的完整过程。

现实中，这样的情况太多了：业务增加了，急着招新人。然而，如果你具体询问新人到时候会做什么，招聘部门往往会一头雾水，无法告诉你。

显然，通过这种方式实施招聘，人手数量确实增加了。至于工作目标是否会更容易实现，工作效率是否会进一步提高，就不得而知了。

让我们回到前面提到的对人的有效管理。出发点是公司既定的目标，接下来是人力资源的规划。我认为，要做好人力资源规划，必须认识以下三大问题：

问题1：我们队有多少把枪？ 《亮剑》中有一段。为了了解战士们的实力，更有效地发挥特长，李云龙在独立团举行了一次大演练：有射击演练、投掷演练、功夫演练等。从这些演练中选拔出来的高手，擅长射击的编入狙击队，擅长投掷的编入轰炸队，擅长功夫的编入战斗队。

在人力资源管理中，我们还需要了解我们的团队是什么样的，是技术高手，业务高手，还是专家级选手。理解这一点至关重要。队伍里有钻石，何必担心遇到瓷器呢？而且，如果连你自己都不完全了解的话，组织迟早会输掉这场战斗。

问题二：人与岗位的匹配问题。组织很容易出现人员和职位不匹配的情况：

老兵是忠诚的，所以即使能力平庸，仍然能在高层管理中；

人脉盘根错节，即使每天无所事事，也能拿到高薪；

拍马屁的人很善于把事情做好，所以即使能力平庸，也能得到提升。

这些问题可能总是有这样或那样的原因。然而，人与岗位的不匹配是人才最大的浪费，也会失去组织的公平性。久而久之，组织必然变得杂乱无章，没有战斗力。

问题三：人才在哪里？当一个组织遇到新情况、新问题、需要新人才时，我们必须弄清楚人才在哪里，如何找到他们。请注意，我使用了“找人”这个词，而不是“招募人”。

如果我们自己的团队有人才，我们就会筛选掉他。当然，这个筛选并不是那么简单，因为这个天赋可能离我们的要求还是有点远，甚至没有表现出相应的能力和特性。这就需要我们用一系列的方法和机制来调动和激活他。

如果人才是外部的，一定要做好招聘计划，做好岗位分析，尽可能明确岗位职责，明确岗位的各项职责和考核标准，确认人才的薪资和在公司的发展机会，然后高效地开始招聘。

综上所述，当公司有新的业务，我们有新的目标和方向时，我们一定要盘点一下我们的团队有多少枪，解决好人与岗位的匹配问题，同时努力寻找我们需要的人才。这可以有效解决组织面临的用工问题。