宜兴新闻,宜兴资讯

现有这样一种情况，随着当今数字经济不断发展，远程办公以及灵活用工已然成为新媒体等行业的一种常态，在此种态势下，“下班后线上处理工作究竟算不算加班”“未走审批流程的加班是不是应该获得报酬”等方面的争议变得日益增多。而南通市通州区人民法院所审理的谢某与某供应链管理有限公司之间的劳动争议案正是处于这样的状况，通州法院在一审时做出判决，支持了劳动者部分有关加班费的诉请。就在近日，南通中院二审维持了原判，这样做既保护了劳动者的合法权益，同时也兼顾了企业用工管理方面的需求。

某供应链管理公司与谢某签了书面劳动合同，岗位定的是新媒体运营，加班得经由钉钉系统提交申请，且要经审批过后同意才行。合同履行阶段，公司给谢某出具了《任命通知》和《在职证明》，定其担任“运营兼客服”，工作时段是每天9:00至24:00，里面18:00至24:00是客服值班时间。考勤记录表明，谢某平时在9时左右上班打卡，18时左右下班打卡。

2024年1月到12月这段时间，谢某表明，在下班后以及法定节假日的时候，需要持续借助微信工作群、抖音客户端等平台，去回复客户咨询，去转发客户信息，去处理订单以及售后问题，存在大量非现场、碎片化加班情况，累计加班时长应当按照实际提供劳动的时间来进行核算，基于此诉请公司支付加班费以及其他相关费用。

公司进行辩解，其一，谢某没有依照制度去履行加班审批的程序，并且相关工作并非是在公司的办公场所完成的；其二，谢某所使用的部分账号存在着员工共享的情形，没办法直接认定是由其个人去提供劳动的，所以对加班事实予以否认。

通州法院审理后得出这样的看法，首先是关于加班认定标准的问题，依据《中华人民共和国劳动法》以及相关司法解释，加班的关键要点在于劳动者是在法定标准工作时间以外为用人单位付出劳动，而且法律并没有规定加班一定要在用人单位规定的场所进行。在这个案子里，谢某所提交的微信聊天记录、抖音后台操作记录、客户咨询截图等这些证据，足以表明其在18:00打点下班后，依旧借助线上工具持续处理和公司业务直接关联的事务，这种行为契合加班的构成条件。

其次，就加班审批制度的效力而言，加班审批属于企业用工管理手段，其目的在于规范加班行为，然而却不能当作否定劳动者实际进行劳动的绝对依据。要是机械地凭借“未审批”这个理由去无视确实存在的加班事实，那么将会违背劳动法保护劳动者劳动报酬权益的立法主旨，所以公司的该抗辩理由无法成立。

最后，说到新业态劳动者加班时长的计算，法院是这么考虑的，新媒体运营岗位有着灵活性，沟通呈现碎片化，工作时间边界模糊，这些都是该行业的特点，要是要求劳动者给出每一次加班的精确起止时间以及连续记录，会存在客观上的困难。所以，加班时长的认定要结合工作量、行业惯例、工资水平，还有企业管理制度等因素进行综合裁量。法院最终根据具体情况，酌情对其部分加班费请求给予了支持，作出判决，判令被告用人单位向谢某支付加班费1.2万元，支付绩效工资2000元， plus支付经济赔偿金1.8万余元，驳回了谢某的其他诉讼请求，继而南通中院二审维持了一审原判。

法官说法：

随远程办公、灵活用工普及呀，劳动者借互联网、藉移动终端呈远程完成工作之态已为常态喽，此案件明确这般工作可被认作加班呢，打破了“加班必定在用人单位指定场所”的传统认知哟。对劳动者来讲，此案件提醒众人呀，远程工作之际要留意留存工作记录、沟通凭证等类证据呀，给可能的加班主张予以支撑哒。对于企业来讲 ，不能够仅仅凭借 “未审批” 就去否定实际存在的加班事实 ，而是应当适配新业态岗位的特点 ，持续不断地完善灵活用工的加班管理机制 ，既要保障用工的秩序 ，又要尊重劳动者额外的劳动付出 。