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“我招了这么久了，还是找不到合适的人，要求这么高的人，去哪里找呢？”

“努力了半年，他又走了！”

“这个人招募的时候和面试的时候差别太大了，没办法用啊！”

你是否经常遇到这样的问题？招聘难，HR的苦只有我们知道。

如何做好招聘工作？

千辛万苦招来一个人才，留不住就走；高端人才流动率上升，HR经常挨骂；公司不懂得招聘，招聘后也很难留住，就像招聘和乞讨一样。变成了“请让爸爸起诉奶奶？”

不管是行业内的知名企业还是小企业，其实很多企业的招聘并不科学。尤其是在面对核心高端人才的时候，他们更是一筹莫展。职位总是空缺，老板不断催促。

那么企业应该从哪里入手解决人才招聘问题呢？我将从以下六个方面来谈谈，赶紧带上小板凳记笔记吧！

人力资源规划组织架构

1、制定好招聘计划

人力资源规划是我们招聘的第一步。公司每个阶段的发展战略不同，核心人才需求也会随之调整和变化。那么我应该规划什么样的组织架构来实现公司的目标呢？团队规模有多大？核心岗位有哪些？核心要求是什么？岗位定了，职责定了，工资定了，人定了。我看过很多公司的招聘计划。他们只是在模板中列出，没有将人员规划和要求与公司同一阶段的发展战略和目标结合起来。资格证书是在线复制的。这是不可能的！确实不需要会开飞机才能拧螺丝。

2. 制定招聘策略

招聘计划完成后，下一步就是确定策略和渠道。企业用来吸引、选拔、聘用和留住员工的一系列计划、方法和步骤就是招聘策略。招聘策略的目的是针对不同职能岗位、不同工作级别选择合适的渠道，招聘与岗位相匹配的候选人。同时，对求职者的要求是挖掘公司在吸引人才、识别人才方面的核心优势。激励机制、招聘渠道和方式的选择等。

3、招聘实施方案设计

现在国内企业招聘的渠道基本上选择以下几种：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、猎头公司、内部推荐等，很多企业不知道哪些招聘渠道适合自己的职位。找错人甚至找不到人也是很多HR的通病。那么不同招聘平台适合招聘哪些类型的职位呢？这就需要对各个招聘渠道有深入的了解。下期我会告诉大家不同岗位适合什么渠道和方式。

4、面试系统设计

一次完整的采访包括5个环节：准备、引言、主题、结束和回顾（我们下次会讲如何设置）。针对不同的职能和级别，应设置不同的面试流程。中高端人才的招聘一般都会有多轮面试筛选，那么我们每轮面试的考察点是什么呢？用什么问题和方法来评估？高端人才的试错成本更高，这对我们人力资源和管理者评估人才、获取人才的能力提出了更高的要求。智能面试法是我们最常用的行为面试法。

当然，如果企业自行招聘高端人才确实有困难，可以委托猎头公司来做。中国一线城市近80%的企业都在通过猎头招聘核心人才。猎头公司的优势是公司内部人力无法比拟的。正如南方新华一位外卖猎头所说，“在一米宽的领域做一万米宽的领域”，他们深入行业，精准推荐。不可否认，猎头确实更加高效、准确，能够帮助企业节省时间和经济成本、分担风险。

5、人才评价体系

企业90%的人才考核可能只是心理测试。专业人才评估是集心理学、管理学、社会学、行为科学和计量学于一体的360°评估。这项工作非常重要，可以帮助我们。企业减少使用人才的试错率。国内多家专业猎头公司提供科学的人才评估和申请服务。例如，南方新华猎头拥有自己的评估体系，帮助企业从招聘到人才管理，全面了解候选人和员工的能力、素质、性格和行为习惯。等信息，为人才引进、选拔和培养提供科学依据。