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绩效评估有哪些方法呢？众多结合心理学的新兴人力资源管理思想出现后，一系列以绩效管理为研究目标的方法、工具和思想体系也随之出现。所以，绩效评估的方法得以充分完善和体现。绩效评估的方法源于评估标准的确立。一套评估方法确立后，从团队方向看，评估标准会成为工作指导；从个人方向看，评估标准也会成为工作指导。这样就能实现企业想要的工作结果和业绩。所以，绩效评估选择的方法不同，会影响整个绩效评估的效果以及工作业绩的高低。

企业中人力资源管理者应关注挑选好的绩效评估方法这一问题，这种评估方法的选择灵活且有弹性。一般而言，人力资源管理者在选择评估方法时，需注意以下几个角度：

绩效评估方法应具备针对性

不同的绩效考评方法各自具备结构和特点。因为企业有不同的具体情况，所以人力资源管理者应重视和强调评估方法的针对性。比如要考虑企业的主导目标，像怎样快速达成企业绩效目标，怎样构建高素质且稳定的员工队伍。再如要考虑组织规模的大小、组织文化、组织环境等。选择并确定绩效的评估方法时，必须具备明确的重点和鲜明的特点，这样才能真正满足企业的不同要求，充分发挥绩效评估的作用和功能。

绩效评估方法的选择应具备可行性

人力资源管理者挑选绩效评估方法时，要注意提升其可行性与操作性。所以，人力资源管理者需对不同方法进行充分实践、挑选并证明，以实现最有效的可行性。然而，因诸多主客观因素的作用影响，人力资源管理者在挑选评估方法时，只是盲目选取那些经典且权威的方法，难以真正有效地贯彻和实施。

绩效评估方法选择应考虑经济性

人力资源管理者应注意到，不同的绩效评估方法具有不同的经济性。它们各自占用的时间不同，支出的费用也不一样。所以，人力资源管理者在选择评估方法时，要关注所耗费的经济要素，像企业单位所需的时间、经理和管理费用等。只有在确定绩效评估过程中看到经济性要素，才能挑选到合适的正确方法。可见，绩效评估的方法会对评估过程和结果产生直接影响。对于人力资源管理者而言，能否正确挑选绩效评估的方法极为重要，这比盲目期待评估结果更为紧迫。以下这些方法可供人力资源管理者进行挑选：

比较评定法

运用比较评定的方式，对评估对象进行符合心理需求的对比，接着按照特定的顺序进行排列对比，最终得出考评结果的这种方法。具体来说，可以采用排序法，也就是对相同职务的员工进行考评，把每个人的绩效优劣程度进行排序，以此获得确定的结果；也可以运用配对比较方法，即把任意两位员工进行比较，依据“更好”的次数来得到排序结果；最后，还包含强迫分配法，就是事先制定一定类别的百分率，接着将员工按照成绩排序后“强制”分配到这些百分比中去。

等级量表方法

这种方法较为简单且运用普遍，是一种工作绩效评估方法。具体而言，评估人员会运用一定的量表，针对员工在不同考评项目上的情况进行数据评判并计算分数。常用的量表有 5 点量表和 7 点量表，同时会列出一些绩效构成要素和绩效等级。在进行具体评估时，首先针对不同员工，从每个评估要素里找出最契合其实际状况的分数，像“优”“良”“中”“差”之类的。接着，把不同的各项得分进行加权处理，再进行求和，最终就能得到科学且全面的工作业绩。

360度绩效评估法

这种方法被称作全景式评估法。评估者的上级、同事、下属和员工等对员工最为熟悉了解的人会进行不记名评估。同时，评估者自身也可以进行自我评估。评估结束后，员工会获得具体的反馈。因为这样的评估在反馈过程中更能触动被评估者的心理，所以能更好地助力被评估者提升能力、水平和业绩。

具体评估方法方面，首先要进行评估项目的设计，并且选择可行的方法和工具，一般会采用调查问卷；其次，要确定评估者并对其进行培训，可通过人力资源管理者或者上级指定，只有评估者同意并配合，才能确保其立场和态度；再次，在具体实施过程中，要加强评估质量的管理，准确统计评估结果并加以报告；最后，通过反馈和考评，能够全面评价 360 度绩效评估法的应用效果，总结出经验和不足，以完善评估效果。