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近期，“女性面试时HR频繁提问涉及性别歧视问题引发热议”的话题迅速登上热搜。诸如“你公公婆婆的身体状况如何？”“你所在地区的幼儿园收费情况如何？”“我们公司会在儿童节发放福利，请问你需要多少份？”……此类问题都是女性求职时遭遇的“隐晦提问”，简言之，即通过曲折的方式表达对生育问题的歧视。

这并非新兴议题。《就业促进法》早已作出明确规范，指出：“用人单位在招聘女性员工时，不得在劳动合同中设定任何限制女性员工结婚、生育的条款。”2019年，人力资源和社会保障部等九个部门共同发布了一项通知，同样强调：“不得对女性员工的婚育状况进行询问。”

然而，实际上在入职时要求填写婚姻生育状况的企业并非少数。这主要是因为，虽然识别明显的劳动违法行为相对简单，然而要防范那些不易察觉的侵权行为或是变相侵权手段，例如文中开头所提到的间接提问，这显然仍存在一定的挑战。

此外，尽管众多女性求职者在求职过程中遭遇了生育方面的不公平对待，但在实际中，愿意站出来维护自身权益的人却寥寥无几。这其中的原因同样不容忽视：求职者个人往往担忧，一旦与雇主产生劳动争议，可能会对未来的就业机会造成不利影响；同时，获取录音或录像作为企业歧视行为的证据难度较大；再加上职场性别歧视现象往往较为隐蔽，以及采取法律途径维权所需承担的成本较高，经过一番深思熟虑，大多数女性最终还是选择了放弃维护自己的权益。

新华社记者 张丽芸 摄

今年一月，北京市人力资源和社会保障局发布了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，其中规定，若以性别为由拒绝录用或聘用女性，最高罚款可达五万元。借助这一“裁量基准”，执法机构既能确保处罚力度适中，又可避免处罚过重或过轻，充分展现了法律的公正性和执法的严谨性。对实施妇女权益保障法、维护妇女就业权利、规范劳动执法行为等方面，均具有极其重大的价值。

当然，在保障女性求职者合法权益的同时，亦需关注企业实际运营状况。众多企业之所以采取间接手段为女性求职者设置门槛，实因担忧新聘员工可能“投入多而产出少”，从而给企业造成巨大压力。诚然，企业作为盈利实体，理应关注盈利问题。

当前，我国正致力于研究并实施更多旨在降低生育相关税费的政策，以缓解企业承担生育费用的负担。同时，积极推动家政服务、幼儿托管等行业的快速发展，旨在减轻女性在家庭育儿方面的重担，消除各方的顾虑，从根本上降低性别歧视的风险。

新华社记者 黄博涵 摄

因此，面对女性员工生育的相关事宜，众多企业理应肩负起相应的社会义务。专家强调，在当代企业里，保持男女员工比例的平衡有助于维护职场稳定。此外，在企业的决策与管理环节，女性的思维模式同样不可或缺。

因此，无论从企业自身发展的长远角度出发，还是从社会对劳动力的需求层面考量，企业均应认识到女性员工在职场中的重要作用与价值，而不应通过不断追问的方式，来妨碍女性求职者的应聘进程。

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