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人们性别意识提高了，政策和法律发生了变化，社会对性别歧视行为的接受程度也下降了，所以组织中的性别歧视转入了地下，有些歧视以更微妙的形式出现，更难被发现和预防。这种情况是怎样出现的呢？领导者和员工能够做些什么来推动职场性别平等呢？

你处于办公楼的电梯之中。电梯门开启，有一男一女两位同事走进电梯，接着他们展开了激烈的辩论。女同事开始对她领导的项目里的一个问题进行解释，然而男同事打断了她，说道：“哎呀，我已经对你们以及你们的观点听得够多了！”女同事陷入了沉默，明显能看出她被这句话搞得心情烦躁、思绪不宁。

这种爆发让人感觉既粗鲁又不必要。但让我们思考两个问题：

这是否属于一种普遍的不礼貌行为呢？这种行为或许违背了职场尊重以及同事关系的规范。

或者，更糟糕的情况是，这属于一种有选择性的不礼貌行为，它是一种较为微妙的性别歧视，并且女性在工作中常常会遭遇更多类似的状况？

这两个问题不存在明确的答案。这种状况具有主观性，能够有不同的阐释。然而，我们的新研究显示，倘若你对职场拥有强烈的归属感，那么你更倾向于将这类互动理解为“一般的不尊重行为”（一般的不文明行为），而非基于性别的不尊重行为（选择性不文明行为）。也就是说，你或许会对某些偏见予以忽视。

为什么会出现这种情况呢？当你认同自己的公司时，你通常会为成功而自豪，也会对失误感到尴尬。职场的认同感对员工和组织有着多方面的好处，比如能有更好的工作表现，能为组织做出更多贡献等。然而，对组织的强烈认同感可能会让人更难以将微小的不礼貌或冒犯行为视为一种歧视。这种效应被称作“不在这里偏见”。员工和领导者都承认职场中普遍存在不公平现象，然而，当他们思考不公平现象是否存在于自己的组织时，会表现出犹豫。毕竟，如果所在组织是适合工作的地方，那为何会有性别歧视呢？这是 Salesforce 的 CEO 马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）最近在纠结的问题。他发现自己的组织存在性别薪酬差距。

新研究揭示了性别歧视出现得更为隐蔽的方式，还揭示了为何有些人更难察觉到性别歧视，同时也揭示了领导者和员工能够为促进职场性别平等而采取的行动。

身份认同是偏见的根源

20 世纪 60 年代起，人们的性别意识提升了。政策和法律发生了变化。社会对性别歧视行为的接受程度降低了。这些因素使得组织中的性别歧视转入了地下。表面上看似积极，然而性别歧视正以更微妙的形式呈现出来，也更难被发现和预防了。事实上，“微歧视”本身具有模糊的属性。这使得我们很难确定，那些冒犯行为到底是有意做出的，还是因为存在偏见而产生的。比如，职场中的不文明现象十分严重，并且这种情况已经持续了几十年，几乎所有的员工（98%-99%）都在工作过程中经历过或者目睹过不文明现象。然而，最经常遭遇不礼貌行为的是女性以及来自少数群体的员工。

为了更好地理解为何这种细微的性别歧视在现代组织中仍会存在，我们探讨了身份认同对旁观者在工作中对性别歧视反应的影响。在发表于《管理杂志》的研究里，我们调查了员工的三种自我认同情况：其一为女性（在我们的样本中，此分类仅包含女性）；其二为女权主义者（其中有男性也有女性）；其三为组织成员（同样有男性和女性）。我们感兴趣的是，这些身份认同对员工在工作中对待同事受到不公正对待的反应有怎样的影响，尤其是针对女性的不尊重、不礼貌或微歧视。（注：我们的研究仅考察了男性和女性这两种性别，因为只有极少数参与者认同两种性别之外的身份，而在人数如此少的情况下无法进行有意义的分析。）

对瑞士和美国的 1250 名员工进行了全面分析，还进行了三项混合方法研究，其中包括一项实地研究和两项不同的实验。这让我们有了一些令人惊讶的发现。值得注意的是，所有三项研究的结果都显示，倘若员工对组织有强烈的归属感或附属感，那么他们将对女同事的不礼貌行为视为歧视的可能性会降低。不过，也存在一些关键的例外情况。

在某一项研究里，我们对归属感的认知是否会对性别歧视的干预产生影响进行了测试。我们察觉到，部分自我认同为“组织成员”的男性员工，在察觉到歧视时，更有进行干预的可能性。这种情形或许仅仅适用于男性员工，因为女性在提出性别歧视时，常常会遭遇负面后果，又或者她们会担心，即便说出来也不会有任何改变。具有强烈组织归属感的男性旁观者，他们有可能根本意识不到歧视行为的存在。然而，一旦他们摘下那副玫瑰色的眼镜（这是一种比喻，意味着他们不再因乐观和积极而忽视负面问题，对生活的看法变得更现实），就会迅速站出来说话。

我们的研究结果表明，自我认同为“女权主义者”对女性有潜在积极作用，对男性也有潜在积极作用。即认为“女权主义”是自身身份核心的人，更关注职场中对女性的歧视。他们能更容易察觉到歧视，也更易对女性在工作中受到的歧视进行干预。尽管如此，男性自我认同为“女权主义者”仍比女性更可能进行干预，原因或许与上文所述相同。

有趣的是，这三项研究的结果挑战了一种普遍观点。这种观点认为，将女性性别定义为重要身份核心的女性，一定会对歧视更加敏感。但实际上，性别认同对女性感知和反应工作中的歧视几乎没有影响，甚至这种影响无法与 0 区分开来。这些结果表明，我们或许能够打破“女性对组织中的性别歧视过度敏感”的刻板印象。

员工和领导者能做些什么？

研究表明，职场不文明行为与歧视会给受害者、旁观者及组织带来一系列不良影响。证据显示，领导者和员工在感知与纠正各类性别歧视方面起着关键作用。若要积极主动地处理职场性别歧视问题，且鼓励领导者和员工摒弃片面看法，那么可参考如下建议：

明确你的组织所支持的内容以及所反对的内容。我们的调查结果显示，领导者有必要培养员工对组织的认同感，并且要确保组织文化的核心价值观依然是对不尊重行为和歧视的零容忍。

要激励旁观者。旁观者以及其他盟友在感知和应对这些行为上起着极为重要的作用。因为当受害者说出自己的想法时，他们常常会被视为“抱怨”或者“过于敏感”。仅仅与潜在的受害者进行沟通、了解情况，这就是一种很有价值的盟友行为，并且还能帮助其他旁观者理解相关情况。旁观者需要意识到自身的盲点。倘若他们对组织极为关心且以组织为荣，那么他们的乐观情绪或许会使他们错失许多同事正在承受的现实情况，也会错过制止性别歧视的机会。

开展与员工的互动。很多员工对组织处理职场不文明行为和歧视的方式感到不满意。因此，仅仅围绕这个令人担忧的话题进行讨论，让领导和员工试着回想一下，组织中是否有人遭遇过微歧视，就能够减少集体的不满情绪。这种干预方式或许可以减少“不在这里偏见”，并且还能促使组织成员在看到可能的歧视行为时勇敢地说出来。

在解决问题之前，需先发现问题。认识到“不在这里偏见”这一步很关键，这样能减少职场中的有害、持续且微妙的性别歧视。当知晓我们在何时可能戴着玫瑰色眼镜，以及何时需要摘下它，我们就能在组织中继续向着公平和包容的方向前进。

关键词：性别

杰米·格罗尔（Jamie L. Gloor）进行了相关创作；泰勒·冲本（Tyler Okimoto）参与其中；李欣欣也有贡献；布鲁克·加兹达格（Brooke Gazdag）在其中发挥作用；米歇尔·莱恩（Michelle Ryan）参与了相关工作。

泰勒·冲本是昆士兰大学商业、经济与法学院的教授，同时担任学术院长一职。他的研究目的是去理解员工在判断职场歧视时所涉及的因素，同时也研究组织怎样通过带有偏见的观点来促使达成共识以及增强更大程度的公平感。上海交通大学安泰经济与管理学院有一位管理学副教授叫李欣欣。她主要从事 DEI、商业伦理以及工作情绪方面的研究。德国汉堡库恩物流大学有一位副教授叫布鲁克·加兹达格，他同时还是行政教育学术主任。她的研究与教学致力于借助领导力、谈判、多样性以及包容性这些方面，来提升员工的工作体验。米歇尔·莱恩身为澳大利亚国立大学社会与组织心理学教授，同时还是全球女性领导力研究所的所长。她的工作核心在于理解引发职场性别不平等的心理过程，并且设计与实施具有创新性且基于证据的干预举措，以促使性别平等得以提升。

DeepL、GPT | 译 张雨箫 | 编校

本文源自微信公众号，作者是 HBR-China，36 氪获得授权后进行了发布。