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领导层与下属间的信赖关系正在快速恶化，2024年只有四成员工认可直属上司，这个比例比2022年的水平显著降低了十七个百分点。这种信任缺失状况损害了团队协作精神，也增加了人员流失的可能性。此外，基层管理者对智能技术的顾虑是高层决策者的三倍，这表明在技术转型过程中必须加强信任基础建设。

领导者承受着沉重的负担和疲惫的威胁，大多数领导者感到负担明显加重，一部分人忧虑疲惫，还有一部分人因负担打算离开。少数领导者觉得有充裕的时间担当职责。信息与工具的支援不够充分会加重疲惫的感觉，单位必须留意领导者的负担处理和资源分配。

调查指出，C级管理者的使命感在增强，与此同时，基层管理者的使命感却降低了百分之二十。这种现象或许会危害机构整体状态，由于基层管理者忙于处理日常事务，他们难以将工作重心与机构的核心宗旨对齐，因此必须尽快弥补这种不平衡。

过去十五年里，领导水平评估结果一直没什么变化，分数总是在三十七分到四十八分之间徘徊。领导水平高低，直接关系到员工是否信任，也影响着公司在招揽人才、开拓创新以及财务状况上的成就。因此，组织应该认真思考领导力培养的方法，这样才能全面提高工作成效。

人才吸引和留住是未来五年CEO们最看重的问题，占比达到54%。不过当前经济形势不佳，导致削减开支和培养员工这两方面难以兼顾，企业领导者必须在这两者间找到平衡点，这样才能维持长久的竞争优势。

人才梯队建设呈现回暖态势，二零二四年对人才梯队有信心的HR从业者占比为百分之二十，是二零二零年时的两倍。然而，百分之八十的企业对自己领导人才的储备感到担忧，完善领导人才库是公司发展的重中之重。

若高潜力人才无法获得成长，他们离开公司的风险会大幅提升。要吸引并留住人才，必须提供有价值的任务、建立互信关系、保障持续学习机会、明确晋升通道以及给予日常关怀。人才发展工作应当被当作核心战略来推进。

多数机构预计五年内领导能力要求会大幅提升，但核心能力培养跟不上节奏。少数企业AI应用率仅达百分之一，就自认已经到位。领导层推动变革的迟缓是关键症结，必须迅速填补能力短板。

运用六种或更多培养手段的领导层，其能力进步的概率大增近五倍。丰富的培养途径，涵盖指导、传授、自主钻研、考核以及机器智能实践，均能显著推动领导素质的提高。

报告整体上表明，领导者们正面临信任度下滑、承受着越来越大的工作压力、个人目标与组织目标出现偏差、以及核心能力培养跟不上时代步伐等多重困境。不过，新一代领导人才的储备正在逐步恢复，同时采用多元化培养方式能够显著增强领导者的综合素养。接下来，机构要着力改进重建信心、减轻负责人负担、增强基层人员与机构使命的关联、迅速提升核心能力建设、以及打造完善的领导力进步体系，以便有效面对愈发错综的商业状况。

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