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不被人喜欢的常常是自评，针对工作写出客观的自评以展现自己的成绩，这是一件技术活，怎么做呢 ？

10月快要终结了，接到了-Q3的绩效自我评定通知。好多人顶着头皮，怀着一种常规任务的心理去达成。

评论，并非是颇受大众欢迎的话题，特别是自评，因而阿里的照镜子也就是大家当面彼此进行评价，这才导致毁誉不一，许多财富500强公司都舍弃了正式的周期性评估，绩效评估也有可能被暗中操作，只是员工看不到 。

一个公正透明的评估体系，是很好的自我提升和团队管理的工具。

对于员工本人，绩效自评能让你知晓自己的工作是不是顺着组织的目标在行进，对于管理者，它可帮你明白员工对自身在工作里的产出以及影响具备一个精准的认知。

更关键的是，绩效自评启动了构建双向对话的按钮，在这般沟通里，你能够与你的上级坦率地探讨你的职业规划以及发展路径，这绝不是，常规的1v1谈话能够实现的。

不过，要在没有年终奖以及升职加薪所带来的激奋影响之下，写出一份不偏向任何一方的自评，突出你的成就，这是很难做到的。

一个有效的自我评估，应该包括两个方面：总结和展望。

一、总结：整理和呈现

回溯公司此阶段既定目标，以及你个人先前预设规划，这一步关键所在，乃是向组织彰显，你身为一名具备效能的员工，正致力于达成组织目标。

根据计划完成状况，整理过往全部工作，涵盖已开展与在进行中的项目，方案设计思路，上线后数据表现情况，以及对外宣贯材料，依据组织目标对你的结果予以排序，梳理相应定性与定量信息。

按照STAR原则，整理自己的自评陈述语。

在你去写下自身成就之际，思考一下，它们究竟是以怎样的方式，与组织所设定的目标相契合，且又同你的计划产生关联的 。

比如，要是你的目的是使销售得以增加，与此同时你始终在朝着潜在客户拨打相关电话，那么能够讲你“开启了销售线索”或者“提升了销售机会”，而非仅仅提及所拨打的电话数量有多少 。

在网上搜集了一些比较专业的词汇，给大家举些常用的例子：

能够做到的情形下，把你的优势以及独特技能跟你的结果关联起来，呈现出你是以怎样不同寻常的方式去对待项目以及完成项目的。

这不取决于你做了什么，而是如何做到的。

例如，借助对《定价策略》所作的研究，于需求设计里融入了价格瀑布的理念，进而寻觅到降低折价的途径，致使利润上升了10%。

再比如说，我于团队内部所发起的双周阅读分享会，组员们均觉得这些文章针对日常需求的设计，以及消费行为的研究，给出了诸多不错的思路。

二、展望：反思和计划

写完自评后，对自己的陈述进行仔细审查，此时，或许就会注意到，处于这个阶段时已为目标获取了一些结果，然而其中部分结果并不尽如人意。

需要你更努力地去寻觅你做得极为出众的地方，或者再次进行操作，你所能够改进的要点究竟在何处。凭借这些去探寻你处于这个阶段时，那些得到强化的能力，以及那些你选择放弃提升的不足之处所在。

不如诚实地回答这些问题：

往后的那个季度，我能够把需求编撰得更为周详完备，无需再三进行调整吗，我能够于会议之前筹备妥当数据，防止和业务方面滋生不愉快状况吗，我在什么地方能够展现个人主动性，进而成为一名更具实力的员工呢？

除了去证明自己拿到了诸多成果之外，更需能够清醒地运用发展着的语言，来阐释你于某些领域之内还期望有所改进，以及你个人会怎样达成这一点句号。

此时，绩效自评方算完结，而后，于提交自评之时前，你需主动同上级约一场会议。

把你对自身的公正评价展现给他，给出你的改进规划，做好回答一些数据或者疑惑之处的准备，探讨你在过去这段时期碰到的难题，还有需要他提供怎样的协助。

这个过程里，最为重要的是，去搜集他对于你以往工作表现给出的反馈，并且要和他一同去重塑你下一个阶段所设定的目标 。

好多人，自己评价自己都觉得难，更不会主动找上级去谈论这些问题。然而，这样的行为，反倒能证实，你以正面的态度看待绩效自评这个行为，且将它视作你职业生涯规划里的一个关键工具。

对自身前途发展，丝毫不在意的员工，又怎能指望，你的上级，会比你，更加在意呢？

经历本次自评的评估结果复盘，过后去跟自身上级一同确定下一次工作目标的具体内容，还有个人成长计划的具体内容，以及怎样依据这些指标针对自己开展评估呢。

说明

参考文章：

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