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文化传统具备广泛且深刻的影响力，这种影响力能够给社会发展带来推力，或者形成阻力。

“工作效率”这一概念存在狭义与广义两种不一样的理解，狭义的“工作效率”指单位时间完成的工作量，也就是工作产出与投入之比，广义的“工作效率”不但指效率，还指效能，效率是有用功率对驱动功率的比值，即单位时间内完成的工作量，“效能”是事物所蕴藏的有利作用，延伸为“以正确的方法做正确的事”。

长久以来，对于工作效率的国际比较，其得出的结论始终是各种各样、莫衷一是。通常来讲，被认定为发达国家的那些国家，其工作效率相对较高，然而那些尚处于发展阶段的国家，工作效率则比较低。伴随进入发展阶段的国家朝着发达国家的方向不断前行，这些国家的工作效率也在一步一步地得到提升。就拿中国来说，以前不管是从组织层面还是个体角度去看工作效率，都被视作是比较低的，可是在实行改革开放之后，中国的工作效率就一点一点地、甚至是相当快速地提高起来了。

不同于其他别样的某些人员，区分于其他各种不相同类型的国度，分别于种种彼此各异的地区组织，甚至于就连同一主体在别的许多不一致的时期，它对于工作效率所抱有的理解，以及所进行的实践表现有着较大差异，另外实施的评估程度方面也有着很大的落差，像这般具体的评估以及比较，此处现下暂却先时不打算给予研讨议论。我们主要着重关注的乃是文化传统针对工作效率所产生的影响作用。

通常来讲，所说的文化传统，是指当前仍然对人们在有无形之中发挥着影响作用的，到现在为止历史沉淀下来的各类文化性资源以及其影响力。这些文化性资源涵盖物质遗传与非物质遗传，核心是制度惯性、人的素质以及“共同的心理程序”。且文化传统具备历史性与现实性，每一个民族、每一个国家的文化传统既因为时间地点不同而不同，又存在一定的稳定性与延续性。文化传统具备广泛且重要的影响力，能够渗透进人们的骨髓里，进而成为遗传基因，又能够渗透至日常生活的各个方面，针对社会发展产生推力或者阻力。

影响工作效率的第一大文化传统因素：科技

作为文化传统重要组织部分的科技因素 ，其对工作效率影响的重大是毋庸置疑的。在工业革命时期 ，英国发明了蒸汽机 ，开动了各种机器生产以及火车引擎 ，进而成为近代引领世界的强国。电的发明乃是美国崛起的重要推动力 ，二十世纪以来长达一百多年的历史 ，证实了美国对现代科技的贡献 ，与此同时也让美国的发展好似插上了翅膀。自我国改革开放以后 ，企业与社会的科技革命致使中国快速崛起 ，中国人的步履比任何一个时代以及任何一个国家都更为快速。此时此刻，伴随移动互联网以及人工智能时代降临，各个国家及其相关组织跟个体均展开了极为激烈的竞争。能够确信，这必定是人类工作效率一场前所未有的极大飞跃。

是不一样的，各国对于科技因素的重视程度，或者发明、创新、利用等方面的程度，是不一样的，即使身处同一国家，在不同时期，情况也是不一样的。比如中国，在长期的那段历史进程当中，中国人一直是偏重于礼教方面以及诗乐的，科技发展状况相对落后，社会进步速度缓慢，工作效率比较低。然而在改革开放之后，科技方面得到了重视，我国的工作效率获得了极大的提升。像号称“新四大发明”的高铁、网购、移动支付、共享单车等，便是现代科技创新以及促进工作效率提升的例证，这些对于中国人传统的工作生活方式而言，都是极大的颠覆。

然而，在工作效率层面，其影响颇为深远的科技元素，于创新创造范畴，以及保护利用范畴而言，中国同发达国家依旧存在一定程度的差距。将来世界竞争的新兴技术领域涵盖：移动互联网，人工智能，物联网，云计算，机器人，次世代基因组技术，自动化交通等。当下，发达国家纷纷于这些方面加大投入，全力以赴地去展开竞争，中国也对此予以高度重视。这并非单纯技术层面的问题，更是战略层面的问题。

影响工作效率的第二大文化传统因素：管理

管理因素涵盖管理模式、制度、技术、流程，还有组织结构、决策行为、领导风格、沟通方式、组织文化等。要是深入探究其对工作效率的影响，首先应当推及引入竞争机制以及其是否被充分运用。凡是引入竞争机制并且将其充分运用的，工作效率会获得快速提高，反之则并非如此，中国几十年来的改革开放实践充分证实了这一点。

同一时间，特定的管理办法对于工作效率有着极大程度的影响。要是我国国有企业或者事业单位传统的大包大揽样式的管理，或者依照行政机构模式开展的管理，像行政命令、直接指挥、身份管理、人海战术，又或者是以文件对应文件、会议对应会议的存在大量文件和会议的管理等，都会使得工作效率出现负面的影响。提升工作效率，需科学且合理地配置人力资源，确切说来在目标管理、人岗匹配做优化、实现工作内容多样又丰富以及绩效考核同薪酬激励等方面，对工作效率的提升效用格外明显，我们还能够构筑起可持续发展的长效机制。

曾有美国管理学家彼得·德鲁克指出，各大国管理存在差异，其受本国传统影响极大，美国有竞争对手关系传统，欧洲大陆有重商主义传统，日本有所谓家族传统，英国不乏俱乐部传统，不同文化传统造就各异管理，不同管理深刻影响不同国家及人员工作效率。

于以产品大规模生产以及制造业作为主要竞争力的时代或者地区之中，日本式管理应该占据着较大的优势。日本曾经凭借同时达成了降低成本以及提高质量进而实现有效经营而称霸全世界，并且凭借精细的内部管理，尤其是温情主义的人力资源管理体制以及周到有效的内部沟通机制而获得世界性的赞誉。然而步入1990年代之后，伴随全球化竞争的加剧以及知识经济时代的来临，日本的主妇型管理愈发不契合时代的发展，最终致使了日本经济的长期低迷。处于那种需要进行开拓以及竞争的时代当中，仅仅依靠内部管理，还有技术以及产品的改进，这是远远不足够的，我们更加需要具备战略眼光，以及创新的勇气，也就是所谓的大丈夫精神。

美国式管理具备这样一种大丈夫特征，这种管理形式有战略目光以及理性的操作规划，它可以包容各异的文化和人才，进而更出色地应对全球化跟知识经济的挑战，美国跨国公司构建了世界性的产品与技术标准，其生产效率与工作效率均较高，这和其“大丈夫型管理”存在紧密关联，近些年来美国政治趋向孤立主义与保守主义，这是脱离“大丈夫型管理”的发端，未来，不确定性以及不利影响会越来越大。

首先中国确实是一个有着崇尚权威之特性的国度，而且还存在几千年之久的“中庸”文化传统，这种文化在管理层面所展现出来的，便是被称为“家长制管理”的情形，家长制管理具备好处也是优点，那就是所呈现出的灵活、实用以及决策快速的特性，然而它同时又存在着不确定性以及非规范化一系列比如这样的缺点，良好的“家长”能够促使一家濒临着倒闭状态的企业走向兴旺发达路径之内，但不好的“家长”却能够致使一家原本良好的企业面临倒闭破产结局，人存在企业就兴盛，人没了企业就灭亡，这属于中国企业一种较为普遍的规律。故而，中国的那种家长制管理，可能一度适合，或者说对中小企业的经营管理而言是适配的，然而，也说不定并不契合全球化大企业彼此间的竞争态势，以及知识经济时代背景下的管理要求。

尽管中国、日本、美国的管理模式呈现出较大差异，产生了不同结果，然而各有优点，难以判定谁优谁劣，关键要看其适应的对象与时期。或许正因这样，才在不同时期、不同地区或行业，出现了对中国、日本、美国管理模式评价的极大反差。所以，若要实现管理模式对工作效率的促进与提升，不一定非要照搬某种特定管理模式，而应依据实际情况综合运用，尤其是要进行管理创新。

影响工作效率的第三大文化传统因素：人的素质

人的素质涵盖了敬业品格精神，忠诚品格精神，认真品格精神，进取品格精神，努力品格精神，刻苦品格精神，奉献品格精神等，也包含知识胜任能力，技能胜任能力，经验胜任能力等，还涉及团队合作相关特性，沟通相关特性，学习相关特性，习惯相关特性等。人力资源管理及其胜任特征领域所进行的研究显示，人的素质对于工作效率有着巨大影响。一个拥有相关胜任能力且具备良好合作特性的团队，其工作效率常常会事半功倍。

自改革开放以来，中国经济社会呈现出巨大发展，这无疑是中华儿女凭借勤劳勇敢之心，齐心协力且努力奋斗所带来的成果，不过同时亦无疑伴随着一定程度的浪费以及挫折。针对新一代员工，我们应当特别注重认真、进取、合作、沟通等素质的培育，而与之相关的企业、机构、组织，同样需要提升整体素质还有水平，切实坚决杜绝执法不公、朝令夕改、懒政怠政，甚至腐败违法等问题。这对于中国社会的进步发展、个体工作效率的提高以及整体工作效率的提高而言，意义十分重大。

人的素质，其中一部分是天生具备的，然而大多数却是经由后天培育形成的。德鲁克曾经明确指出：“在现代史上，所有早期成为经济大国的国家，像英国、美国、德国等，无一不是凭借在新技术领域处于领先优势才得以崛起的。”战后涌现的经济列强，首先是日本，随后是韩国、新加坡等，它们都将自身的兴起归结为得益于泰勒的培训方式。这种培训方式能够让它们迅速使得基本上还停留在工业化之前阶段的、工资水平较低的劳动力具备世界级的生产力。美国有名的管理学家泰勒科学管理当中的基本原理，以及主要措施，基本上都跟挑选工人存在关联，还跟怎样进行培训有关系，并且也跟提升管理者的素质相关。发达的国家以及地区的工业化、现代化发展是受益于培训的，也是得益于提升个体以及整体的人力资源素质的，这是现代人力资本理论所证实的基本结论。

中国现代化进程里的发展，同样是因人力资源素质得以提升以及培训而受益，进一步去强化人力资源培训，进而提高国民整体素质，毫无疑问是有着重大意义的。在中国现代化发展步入新时代的关键节点之处，我们不禁深深感觉到使命的神圣以及责任的重大。

影响工作效率的第四大文化传统因素：理念思维

所讲的理念思维，涵盖价值理念，涵盖心智模式，涵盖思维方式，涵盖传统习惯，涵盖制度文化，囊括民族精神等。比如说，对于一个星期起始于礼拜天，或者起始于礼拜一的观念差别，便体现了各异的价值取向，体现了不同的管理取向。如果我们持有这样的循环观念，即一个星期起始于礼拜一，历经礼拜天的休憩，而后又至礼拜一，那么这就表明，人一生或者所有相关周期呈现的是“工作—生活—工作”的循环样式，生活或者休息的目的仅仅是能更优地工作；反之，要是我们认定一个星期始于礼拜天，那便是“生活—工作—生活”的循环模式，人所有行为的开端是生活，终点或者目标同样是生活，而工作仅仅是为使生活更美好的一种必要方式罢了。这应当就是，历经数千年来，东西方社会向前发展，与人类行为呈现重大差别，其中的主要原因之一，它还深刻地对各国人民的工作态度，以及工作效率产生了影响。

倘若我们瞧见，中国大陆与日本、韩国等处于东方的国家里，员工于节假日之际，依旧在加班加点地忙碌干活，还挂出标示“二十四小时营业”“年中无休”的牌子，并且喊出“五加二、白加黑”这般口号，我们因而不会产生奇怪之感，而要是我们看到或者听闻欧美西方国家的人们也如此这般去做，那便极有可能会感到十分惊讶，这主要是源于价值观念存在差异、思维理念有所不同。

对于时间投入跟工作效率二者之间的关系究竟是怎样的，答案并非简单，然而总体来讲，工作效率的提升应是和时间投入的降低相对应的，特别是伴随科技进步，这一进程会势不可挡，以近年网络热门的阿尔法GO击败人类围棋高手为例，阿尔法GO的工作效率，像学习效率、分析效率、判断效率、计划效率、执行效率等，无疑远超人类千万倍，这是科技之力，亦是人类之力。因此，转变传统之中的时间观念，以及工作效率观念这一情况，将会变成为一项既重大，又紧迫的课题目。

规范化观念是促进工作效率提升的重要因素，法制化观念同样是促进工作效率提升的重要因素。对应于因人而异的工作传统习惯，对应于依靠“关系主义”的人治工作环境，规范化大大降低了不确定性，法制化也大大降低了不确定性，规范化使办事流程可复制，法制化使办事流程可复制，规范化使工作职责可移转，法制化使工作职责可移转，特别是规范化与集聚效应相衔接，法制化也与集聚效应相衔接，规范化更加有效避免了政出多门、多头分断、办事跑断腿等不正常现象，法制化更加有效避免了政出多门、多头分断、办事跑断腿等不正常现象。

带有农耕文化特质的民族，较为倾向田园诗般的“自给自足”工作理念，其传统沟通观念是暧昧的，一贯习惯不言自明、以身作则、靠榜样力量的沟通方式，而“差不多主义”或者“中庸主义”的存在，致使遇事拖拉、议而不决等弊病产生。相反，但凡历经工业革命洗礼的民族，就更倾向于专业化、职业化的分工协作，其沟通观念也倾向于追求量化、相信科学、直白简洁，着重契约精神。如此这般的市场化理念，这般的法制化理念，对于工作效率的稳定而言，无疑有重要意义，对于工作效率的提升，同样无疑有着重要意义。

此作者身为中国人民大学国家发展与战略研究院的研究员，同时还是该校劳动人事学院的教授。