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近几日，哈啰公司于招聘之时提出要求，“98 后人员可应聘，能力若很强则能够放宽至 97 后”，此事件致使舆论受到广泛关注。

虽然公司在后续的时候发布了致歉声明，声明中说公司出现的情况是广州分公司个别团队违规进行操作造成的，且公司已经搞了内部整改，可是这一事件所折射出来的职场年龄门槛往下移动的趋势，仍然值得我们以高度作警惕并且进行深刻反思。

它起始于，那能够让人内心产生焦虑情绪的“35岁危机”，发展至，现今互联网以及共享经济等行业里普遍设定的“30岁门槛”，职场对于年龄的限制，正在静悄悄地向前移动。

哈啰这一回的招聘事情可不是单独个例，而是部分企业用工那种极致功利化情形的缩影，处于市场竞争加重的背景状况之中，一些企业把“年轻化”当作核的招聘指标，片面地去追求“即插即用”的短期效益的成效，把年龄看成是最为高效的筛选工具。

他们常常习惯把“年轻”跟“高活力”等同起来，与此同时，给年龄超过30岁的求职者贴上诸如“思维固化”“薪资虚高”“性价比低”等刻板的标签，进而在招聘的源头就构建起一道隐形的年龄壁垒。

这种过度追求年轻化的倾向，对求职者是不公正的，从长远角度看，对企业自身以及社会整体发展都会造成损害。对于求职者来讲，职业黄金期被极大幅度压缩，要是在30岁之前没有完成晋升，就可能会面临求职困难的处境，进而被迫陷入“内卷式”的焦虑以及选择之中。

对于企业来讲，失去了众多具备丰富经验、拥有深厚沉淀、更加具有稳定性的30岁以上人才，从长远角度来看，这等同于自己砍断自己的手臂，是对创新能力以及组织稳定性这两方面的双重损害。

站在社会这个层面来观察，要是放任年龄歧视肆意地蔓延铺开，那么就会让就业市场的内卷以及不公状况进一步加剧，这对人才的合理流动以及价值实现是没有任何好处的，并且还和国家大力倡导提出来的“消除年龄不合理限制”、“促进高质量充分就业”这样的政策导向完全背道而驰。

尽管企业具备自主用工的权利，然而这一权利并非不存在边界。《就业促进法》虽然没有明确地列举出“年龄”这一因素，不过其立法精神是致力于保障平等就业权。要是企业不能够证明“年龄门槛”跟岗位的实质需求存在直接的必要联系，那么就有可能违反平等就业的原则，进而构成就业歧视。

哈啰有运营管理岗位，这个岗位的职责包含车辆调度，包含团队管理，还包含政企关系维护，等等这些职能呵，和年龄并没有直接必然的联系，设置像这样非常严苛的年龄限制，明显是缺乏合理性的。

于社会公平而言，就业公平是其底部颜色，年龄不应当成为在职场中前行之人的阻碍物体。企业需要抛却目光短浅的功利性思维，设立更为科学且包容的人才评判体系，去重视人才实际具备的能力和岗位适配程度。

也要有相关部门，进一步去完善法律法规，清晰明确招聘之中，年龄设限的合理性审查标准，强化对就业年龄歧视的防范以及治理啊。只有这样做才能让职场减少一些年龄方面的焦虑，增多一些能力上的比拼，这不仅仅是给予30岁职场人士的公平，更是关系到所有职场人的未来呢。