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【光明时评】

当前正是春招时段，依照媒体所报，部分企业把30岁设为招聘年龄上限，致使一些求职者被阻拦在这个年龄界限之外。好多求职者觉得“35岁职场危机提前出现了”，从而引发社会议论。

能够明确的是，和岗位要求没有关联的年龄限制背后其实是年龄歧视，这侵犯了劳动者的平等就业权。针对此情况，媒体、学者等多个方面都呼吁遏制并且消除这种歧视，然而效果好像并不怎么乐观。怎样去解决这一难题呢，这需要我们理清它的形成原因，进而更精准地找到解决办法。

要知道，企业中之所以出现就业年龄歧视的状况，那可是多种因素综合起来共同产生作用而造成的结果哟 ，从企业方这个角度来看呢 ，设置年龄限制的情况大多集中在民营之中的中小企业上面呢！而这类企业本身普遍地缺少完善的培训体系以及发展通道呀 ，当存在内部利益要实现最大化的这种驱动之下呢 ，并且还要“顺应”外在出现的用工弹性化 、短期化以及年轻化这样的趋势的情况下呀 ，自然而然就不免会借助“以新换旧”这样的方式来更新用工群体啦。

从岗位的角度去看，岗位的年龄限制存在着，多集中处于以下几类之中。第一类是基层岗位，像行政助理、出纳等岗位便是如此。这类基层岗位主要依据工作标准的要求，去从事事务性的工作，它有着执行力要强的要求，并不需要太多的经验积累，具备可替代性较强的特点。第二类是作为服务性的岗位，比如，销售客服、餐饮服务等方面。这种属于服务性的岗位，主要是和客户进行交往打交道。第三类是处于创意创新企业里，知识和技能更新特别快速的那样一种岗位。

近些年来，我们国家外部的发展环境变得越发复杂，特别是在遭受疫情冲击的状况下，餐饮、旅游等行业的发展受到了抑制，企业对于用工的需求有所减少。然而从供给这一方面来看，每年都有能够刷新历史纪录的高校毕业生群体加入到就业大军当中，供需之间的矛盾进一步突显出来。其中，受到影响最为严重的，便是基层岗位里年龄比较大的劳动者。

一方面，如今我国针对年龄歧视的立法以及政策并非明晰，这致使于实践当中难以分辨“年龄歧视”跟“任职条件不符”，监督所需成本也比较高，人们默认此种现象存在，且基本处在“民不举官不究”状况，企业违法成本低。另一方面，无可讳言，我国职场年龄门槛更低，是之前长时间人口红利背景下用工内卷恶性循环的一种惯性体现。

在“30+”这个年龄阶段，那可是个人事业发展的黄金时期，并且还承担着好多重的角色。依照我国未来人口年龄结构的变化走向，劳动者供求力量的对比也会发生一定程度的改变，从长久方向来看，用工年轻化的趋势也会遭到相应的瓦解。对于这种情况，政策得先进行引导才行。在一些发达国家，劳动者的求职简历里不放置照片，也不显示性别和年龄，只要雇主有任何关于这方面的要求或者暗示，那就属于违法。因为法律在这方面有着明确的规定，而且执法相当严格，企业违法所要付出的成本很高，所以避免年龄歧视就因此成为了大家的共识。

于我国，怎样去遏制那就业年龄歧视？其一，在法律层面得要有所深化以及细化，从而更好地保障企业用工自主权与劳动者平等择业权。进一步明晰有关年龄歧视的法律法规，禁止企业去设置和岗位要求毫无关联的年龄门槛，强化惩戒力度，提高企业违法成本，迫使企业提升管理水平。其二，个体需建立终身学习的理念，持续提升自身劳动技能和适应力，做好职业发展规划，打造核心竞争力，以积极的心态去面对future的不确定。

党的二十大报告作出这样的提出，即要消除那些对平等就业存在影响的不合理限制以及就业歧视。依据这样的要求，消除就业歧视，达成高质量就业，这依赖于各方去完善就业支持项目以及基于终身学习的职业培训体系，借助社保补贴、税费减免等这些举措，引导企业逐渐构建起以能力为本的用人观念，推动建立员工发展的立体通道，最终达成企业、员工以及社会的多赢局面。

（作者乃是名为王淑娟之人，其身份为中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院的高级经济师）。