宜兴新闻,宜兴资讯

拿着“美化”后的简历入职

本以为能稳拿高薪

从此走上人生巅峰

没想到竟然“翻车”了

公司发现员工简历不实，解除劳动合同

该电商企业有意进军化妆品市场，鉴于对这一领域缺乏深入了解，故而在招聘平台上发布了招聘信息，寻求一位具备相关行业经验的高级经理。

小刘具备相关行业经验，同时也有更换工作的想法。某次，他偶然间看到了一家电商企业的招聘广告，于是便提交了职位申请。

职位申请表记载小刘从业经历如下：

2009年12月至2012年7月担任A网络公司业务总监，

2012年7月至2016年10月担任B广告公司客户总监，

2016年11月至2019年8月担任C化妆品公司总经理。

面试环节顺利结束，小刘在2020年9月22日加入了这家电商企业。随后，他们双方签署了一份劳动合同，约定合同期限为2023年9月22日，而试用期则规定在2021年3月21日结束。劳动合同中特别规定了以下几种情况：一是求职者提供虚假简历或信息，二是合同签订过程中存在欺骗、隐瞒或其他不诚信行为，这些情况均属于不符合招聘标准。在此情形下，电商公司有权解除劳动合同。

小刘入职后，在项目推进方面遭遇了不少困难。依照他制定的产品运营计划执行，电商公司不仅未能达到盈利目标，反而面临了巨大的亏损。此外，小刘在日常工作交流中暴露出了工作能力不足和工作态度上的问题。因此，电商公司开始对小刘的工作背景产生了疑虑。经过背景调查，公司确认小刘的简历中存在不实信息。

社保缴费记录记载，小刘自2012年起的实际工作经历如下：

2012年6月至2012年7月任职于B广告公司，

2012年10月至2013年1月任职于D营销公司，

2013年5月至2013年6月任职于E传媒公司，

2013年7月至2013年8月任职于F销售公司，

2017年4月至2017年11月任职于G文创公司，

2018年4月至2018年12月任职于H广告公司，

2019年6月任职于I生物科技公司。

2021年3月16日，该电商企业以小刘试用期未能满足招聘要求为依据，正式终止了与小刘之间的劳动合同关系。

小刘对电商公司提出的解除合同的理由表示不认同，因此他对仲裁的判决结果感到不满，于是将劳动合同纠纷案件提交给了上海市虹口区人民法院进行诉讼。

在案件审理过程中，小刘阐述道，社保缴纳的记录与所提交的职位申请表存在差异，这主要是因为他的工作历史主要是项目性质的，而这些项目经历与社保缴纳记录并不能做到完全一致，这种情况在逻辑上是说得通的。同时，考虑到电商公司正计划拓展新的化妆品业务，由于目前尚无品牌知名度，为了达成长期的销售目标，公司必然需要投入大量的推广资金。公司拒绝承担成本投入，却寄望于迅速获得收益，这显然是过于苛求，因此公司坚信自己并未进行简历上的不实陈述，且不具备履行岗位职责的能力。鉴于这种情况，电商公司理应承担因违法解除劳动合同而产生的赔偿费用。

法院：公司依法解除合同，驳回原告诉讼请求

上海市虹口区人民法院在审理过程中指出，劳动合同的签订不仅基于劳动者和用人单位对彼此的初步认识和基础信息的掌握，而且劳动者的历史工作背景、工作成果等，对于用人单位评估其与应聘岗位的契合度、以及是否决定录用，均具有至关重要的意义。

在本案中，小刘所填写的职位申请表上注明，他在B广告公司工作了4年零4个月，然而其社保缴纳记录却只显示有2个月；申请表上还提到，从2016年11月到2019年8月，他在C化妆品公司任职，但在此期间，他的社保是由不同的公司代为缴纳的。对于这些情况，小刘未能提供合理的解释。显而易见，小刘为了争取求职机会，提交了与其实际工作经历不符的简历，并对其任职经历进行了夸大，这导致电商公司对小刘在相关领域的工作稳定性、专业能力等方面形成了误解，暴露出小刘存在欺诈的意图。此外，小刘与电商公司签订的劳动合同中也明确指出了提供虚假简历等行为，这显然不符合录用标准。电商企业以试用期间不符合招聘标准为借口，终止劳动合同的行为并不违反法律。

最终，上海市虹口区人民法院对原告小刘请求电商公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求做出了驳回的裁决。在一审判决宣布之后，双方当事人均未提出上诉，目前该判决已经正式生效。

法官：简历“美化”要有边界，更要有底线

简历作假乃职场禁忌，求职者面试时可能遭遇招聘方直接淘汰。即便成功入职，此类不诚实行为亦可能在日后工作中导致被解雇，从而在个人职业生涯中留下不良记录。

一、简历“美化”需有边界

一般来讲，所谓的简历“美化”是指运用恰当的手段对简历进行优化，这包括对简历版式和字体的调整，以及通过恰当的详略描述，展现出与应聘岗位相关的经验和优势。简历“美化”的基础原则是必须建立在真实的基础上，简历中所记录的信息必须能够得到相应事实的佐证。在职场竞争如此激烈的环境中，对简历进行适当的“修饰”是普遍现象，然而，若是在客观事实之外进行夸大、捏造，乃至伪造相关的工作或教育经历，那么这种行为就可能构成简历“造假”，从而触犯了劳动法律的相关规定。

二、求职者应以诚信为本

《中华人民共和国劳动合同法》第三条明确指出，在签订劳动合同时，必须恪守诚实信用的原则。这一原则不仅是劳动法体系中的核心，也是社会主义核心价值观的深刻体现，更是劳动者立身处世的基石。由于劳动关系既涉及人身权益又关联财产权益，劳动合同的签订与执行都离不开劳动者与用人单位之间建立在诚信基础上的合作关系。劳动者需遵循诚实信用的原则，这一原则要求他们在行使权利和履行义务时，必须基于善意，采取合法途径。故此，在求职过程中，劳动者应当坚守诚实守信的底线，面对用人单位对个人信息的询问，应如实提供，全面展示个人才能与优势，以期获得求职机会。

三、用人单位可进行合理背调

为了预防劳资矛盾和避免法律上的风险，企业必须强化在招聘过程中的用工管理。在获得求职者的同意之后，企业可以在不侵犯其个人隐私的前提下，进行适当的背景审查。背景审查的内容和范围应当根据岗位的特性以及工作需求来确定，目的是为了评估求职者是否满足岗位的要求，以及是否能够胜任该岗位的工作。在考察教育背景方面，可以查验求职者的毕业证和学位证真伪，亦或请求其出示学信网提供的学历验证报告。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 第一款

签订劳动合同时，必须恪守合法性、公正性、自愿性、平等性、协商统一以及诚信的原则。

《人力资源社会保障部及最高人民法院就劳动人事争议仲裁与诉讼之间衔接事宜所发布的指导意见（一）》

第十九条

若劳动者违背诚信原则，向用人单位提交了虚假的学历证明、个人简历等与签订劳动合同密切相关的重要信息，导致劳动合同被欺诈性解除，若劳动者要求获得解除劳动合同的经济补偿或赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院均将不予认可。