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毕业了,还因为作业太多发愁。

凌晨1点,四川传媒学院的杜河还在电脑前绘制一组插画。

去年暑假，杜河即将走出校园，开始了求职之旅。进入9月，她首次遭遇了“留作业”的挑战——面试官要求她回家完成一项测试任务。截止到今年3月，她总共接受了5次这样的任务，累计完成了11幅插画或设计作品，然而，这些作品均因各种理由被拒，或是招聘流程被中断。许多试稿的要求相当细致，对风格和元素的要求颇为独特，这让她难以充分展示自己的才华。”杜河说,“下次我不会再接受这种要求了。”

众多年轻求职者，尤其是应届毕业生，近期普遍表示在求职过程中遭遇过“面试留作业”的现象，部分情况是在面试前通过完成作业来筛选候选人，而另一些则是面试结束后，需依据作业完成质量来判定是否最终被录用。

“试稿”这一概念涉及作者、设计师、编辑等创意人士在正式确立合作关系前，依据特定要求所提交的初步稿件或创作成果。此类稿件或作品往往尚未完善，旨在向合作方，如出版社、企业或客户，展示其技能与风格，以便评估其是否满足合作需求。试稿在出版、设计、新媒体以及影视等多个行业领域均有所应用。小说创作者通过提供试稿来呈现其写作特色，而设计师则通过试稿来呈现其设计理念。

在某些情形下，样品可能无需费用，特别是当其用于判断是否适宜建立长期合作关系时。样品的具体样式及需求会根据不同行业及合作伙伴而有所不同，然而，其根本宗旨在于充当双方合作关系的初步检验。

在文案、设计、绘画以及动画等领域之外，“试稿”一词也频繁出现在运营、策划等岗位的招聘信息中。那么，企业要求求职者提交“作业”这一环节是否必不可少？求职者在面对“留作业”的要求时，又该如何应对？他们究竟是否应该完成这些作业呢？

这份作业是在白赚我的劳动力吗

蔡洋现年二十八岁，此前积累了一定的工作经验。最近，他瞄准了网络推广和运营等相关职位，旨在为企业前端吸引流量，并负责品牌推广及宣传等工作。三月初，他在求职应用上提交了简历，其中一家企业与他进行了线上初次面试，双方交谈甚欢。随后，我着手布置作业，对于尚未正式入职便需撰写方案的做法，我持有一定的抵触情绪。基于相互尊重与理解的原则，我向招聘岗位提交了详细的构思与规划，意在阐明我将如何着手进行这项工作。

人事部门反馈，老板认为该方案内容略显空洞和抽象，期望它能更具实操性，并具体展示可执行的部分。“比如，若目标是借助某个平台吸引客户，就必须明确一些要点，比如计划投入多少设备和运营费用，需创作何种类型的内容，预计在多长时间内达到多少粉丝增长和转化率等。”人事部门希望蔡洋能依照老板的指示对方案进行优化。

对于合乎规范与道理的请求，我愿意予以支持，因为招聘和选用人才往往难以在短时间内对求职者有全面的认识。我认为，提供一个带有执行框架的规划是恰当的，然而，若是对执行方案的要求过于详尽，则显得不太合理。蔡洋表示，毕竟这只是一场面试，并非正式入职，为何要为你撰写如此详尽的方案呢？撰写完毕后，我耗费了大量的时间和精力，而且结果尚未可知，这对求职者来说显得非常不公平。至于企业会用这个方案做什么，目前也还是个未知数。

当被问及“被要求修改”是否可作为判定“作业”性质的标准时，蔡洋坦言他将根据不同情况进行分析。此次，他应聘的公司要求他进行修改，并非是因为其提供的方案在总体方向上存在缺陷，而是因为公司认为他没有将方案的细节分解至每一步的具体执行步骤，这让他感到十分不悦。

王建国，年仅26岁，对于完成所谓的“作业”并未表现出任何抵触情绪，他甚至认为这次“作业”安排得相当合理。

王建国所求职的公司属于传媒出版领域中的小型私营企业或国有企业下的子公司，他期望担任的职位是编辑。在该私企，他的任务是撰写一篇科普性质的介绍文章，他大约花费了半天的功夫完成了这项工作。

他能准确判断，这并非直接从正在进行的工作项目中选取的题目，而是公司特意设置的。“他们选取了一篇英文论文进行综述，以此来考察原创能力，这与后续将要执行的任务内容并不相同。”

王建国也曾遭遇过一些疑似“白嫖”的作业，面对这些情况，他选择了不再与之联系。那一次，是在公司面试前夕，他们向应聘者发布了任务，要求在家完成，具体内容是撰写游戏策划方案，而且题目数量不少。他通过网络搜索了这家公司，发现其网上评价并不理想。

王建国认为，这种布置作业的方式在他眼中实际上是一种双向的选拔机制。随后，他明确了自己的行为规范：“对于非现场进行的笔试，我只会安排半天到一天的时间，一旦预计时间超出这个范围，我便不会再继续，因此，学生完成的作业也不可能让公司轻易地免费获取。”

毕业了,还因为作业太多发愁

王建国提到的用于完成“家庭作业”的时间，这一点同样成为众多求职者在考虑因素中的关键。众多作业让求职者感受到了不小的压力，他们不得不对“性价比”进行一番权衡。

伊岁，一位23岁的机械专业应届生，近期其简历顺利通过了选拔。她的主要工作任务包括学习并掌握一款虚拟仿真软件，以及分析现有的模型。

我原本以为入职后需要通过学习来掌握这款软件，然而人事部门却直接将软件安装包和测试题发给了我，告知我需要进行测试。只有完成测试题并提交给对方，才有资格参加面试。此外，他们还表示，一旦我开始答题，就会为我建立一个群组，届时我可以向老师请教问题。

伊岁察觉到，该软件的学习手册竟厚达数百页，于是便决定不再与人事部门深入探讨。

伊岁的专业知识及实习经验，与该软件所需岗位的要求存在一定程度的契合。“即便我对这款软件并不熟悉，一旦入职后有机会实践，我也能迅速上手。然而，在此之前，我需要投入大量时间去学习和练习，才能获得面试的机会。但这样一来，我可能会浪费很多时间，最终却一无所获。经过一番思考，我觉得还是放弃为好。”伊岁如此说道。

工商管理专业2024届的毕业生张思远曾尝试投递简历至一家培训机构，他接到的任务包括独立策划、拍摄并制作一系列招生宣传视频，这些视频需在机构的官方账号上发布。此外，他还需要依据公司当前的人才招聘方针，撰写一份详尽且可行的未来工作规划，并将其制作成PPT形式进行演示。

人事部门向他指出：“您目前缺乏成熟的账户以及较长的实习连续性，但您在独立负责项目方面的成果我们愿意了解。同时，我们安排任务也是为了高效地评估您在学习和工作方面的能力。”

当时，张思远正同时加快三家公司应聘的步伐，同时还得忙于撰写论文，这让他感到十分困扰。面对一项小任务尚可理解，然而这项作业却需投入大量时间和精力，而且事先并未告知具体的评判标准，这在学校里是未曾经历过的。毕业之后竟然还要布置作业，加之作业带来的巨大压力，让他实在不知如何是好。

面对作业如何抉择

葛成任职于上海一家规模约两三百人的游戏公司，担任美术职位，负责3D模型的制作以及动画师招聘的评估工作。谈及“为何布置作业”这一问题，他表示，从业17年来，他“遭遇过五次求职者携带我或同事的作品前来应聘，亦有过明显抄袭技术论坛内容的情况”。

关于为何采纳“自行完成”而非现场笔试，他解释道：首先，考虑到应聘者可能感到紧张，其次，对于那些需要频繁参加不同游戏公司面试的求职者来说，他们可能会面临多份测试题。他本人并不希望他们优先完成自己的测试，而是希望他们在放松的环境中，能够充分展示自己的能力。

葛成指出，求职者匆忙完成的试题与先前精心准备的作品存在显著差异。“很多人会投入数月时间来精心制作求职材料，我更希望看到的是他们在日常工作中持续展现出的能力。”

葛成布置了作业，但并不总能确保“作业”被收齐。或许他们已经转投他处，或许已经放弃了。若能在规定时间内完成，我更看重的是作业的质量。并非要求全部完成，关键在于让我了解他们的大致工作进度和能力水平，这样我才能判断，是否能在接下来的三个月内，将他们培养成合格的员工。

葛成也听闻某些企业以测试为幌子，无偿占用求职者的劳动成果，对此他深表反对。他认为，无论是商业用途还是公司内部直接利用求职者的测试结果，都等同于无偿占有。求职者完全可以通过在视频或动画作品上添加水印等方法，来维护自身的合法权益。

北京人余小鱼起初担任出版社的编辑，后来又在一家小型图书公司和一家大型集团的出版部门从事儿童图书的策划工作。每当有项目需要，她便会招募外包作者进行插画创作，同时也会邀请他们提供稿件。在这个过程中，她会仔细评估作者的风格与能力，以确保其与项目需求相匹配。

众多职场新鲜人对于被欺骗的方案感到忧虑，我当年亦是如此。然而，在编辑岗位的面试过程中，难免会遇到需要完成作业的环节。余小鱼解释道，这种作业可能包括：在第一轮面试结束后要求回去撰写营销策划、选题策划，甚至具体到编写样稿，若在规定时间内未能完成，便失去了复试的机会；此外，招聘公告中还会要求在投递简历时附上选题策划案、组稿方案、作者候选名单以及人脉资源等相关资料。

若招聘单位向您展示了公司某个项目的范例，并要求您创作类似的作品，那么这种情况很可能是纯粹为了测试您的技能水平。余小鱼提出了一种区分的方法。“在您完成作品后，公司不太可能将其用于产品开发，因为该产品早已上市销售。”

她觉得，招聘单位有义务对招聘流程进行详尽阐述，以确保求职者能够安心并充分理解。这包括提供详尽的职位描述，若涉及试稿，则应优先选择正在进行中的项目进行尝试，并向求职者清晰说明相关情况。若试稿未能通过，还需明确告知未通过的原因。

余小鱼指出，若你发现这些任务执行起来颇为艰难，难以在规定时间内完成，抑或你根本就不乐意去完成这些任务，那么你或许并不适合这家公司或这个职位。

除了策划案之外，余小鱼还就文案、设计等岗位类型交流了自己的心得：通常情况下，试稿只需撰写思路和框架，并附加若干段落，篇幅大约占全文的十分之一，也就是三五百字，足以展现写作水平。此外，还可以挑选过往撰写的同类文案或稿件一同发送，以此来证明个人的写作实力与岗位的匹配度。若需对全文或画作进行完整性测试，需根据具体情形预先签署试稿协议，并在其中明确试稿费用、损坏赔偿、使用范围以及修改次数等具体条款。

张进，一位国家认证的生涯规划师和职业发展教练，拥有超过三十年的丰富人力资源工作经验。他曾在不同规模的企业中担任职务，这些企业涵盖了从制造业到文化、教育、医疗卫生以及金融投资等多个行业。随后，张进转向了大学生求职指导和生涯规划领域，为众多高校提供了服务。在这个过程中，他对求职者和高校双方的考量、诉求以及面临的困难有了深入的理解和广泛的认知。

张进以人力资源从业者的身份为出发点，对公司在布置作业时可能存在的三种动机进行了概括：一是纯粹地测试应聘者的能力；二是借助应聘者的视角，在招聘过程中对公司及其业务进行重新审视，以拓宽思维；三是极端情况下，公司意图无偿利用劳动力。

针对第一种情况，张进指出，通过布置作业这一手段，我们不仅能评估求职者的工作技巧和学术素养，同时也能洞察他们的心理素质——即他们是否能在较短的时间内出色地完成一项全新的挑战。起初，此类测试主要通过现场笔试来完成，然而，某些岗位无法在短短一两个小时内让应聘者充分了解工作背景、掌握工作思路并完成任务。此外，部分企业期望与应聘者建立稳固的双向选择关系，因此，出现了“留作业带回家完成”的做法。然而，这些“作业”也应当适度，因为一些招聘方设定的时限和任务量往往过于苛刻，并未充分考虑求职者的实际情况。

在第二种情形下，张进提出，若企业存有此类打算，理应向求职者展现应有的敬意与公正，并确保其享有充分的信息了解权。张进分享了自己的体会，指出即便那些最终未能被选中的求职者，她也会与他们进行深入交流——指出他们“作业”中策划或方案的具体不足之处，为何未能被录取，并给出在其他类似公司求职时可以如何改进的建议；同时，也会赞扬他们的优秀之处，鼓励他们继续发挥自己的优势。“求职者来到这里，理应有所收获。”张进这样说道。

从求职者的视角来看，尤其是那些年轻且经验不足的求职者，往往难以准确判断对方企业真实的情况。张进也提出了自己的建议。

张进提出，求职者在对于“作业”的真实性产生疑问时，应当尽可能深入公司内部进行实地考察，留意员工的精神状态、企业文化氛围，以及人事部门和高级管理层的举止态度。此外，他还建议通过互联网搜索该公司的相关信息，尤其是其他求职者对该公司的评价。

掌握相关信息后，张进建议求职者采用一种方法进行思考。求职者需明确自己是在做决策还是处于适应者的角色，对于这家公司的录用通知，是应该全力以赴争取还是仅仅在众多选项中的一项？实现目标的难易程度和成功几率如何？这家公司提出的任务要求是否合理，是否在可接受范围内？我的能力以及时间精力是否能够支撑我完成这些任务？通过这些因素的综合考量，来决定是否采取行动。在交流的整个过程中，必须坚持礼貌和温和的交流方式，以便获取更加全面的信息，同时防止误解和争执的发生。此外，还应保持积极和开放的心态，把每一次交流当作是丰富经验、了解自己的宝贵机会。

张进提出，亟需制定更多切实可行的法规，以遏制企业无偿占用求职者劳动成果的恶劣行为；同时，这些法规还应致力于保护求职者的知识产权，从而让求职者能够安心就业，减轻他们的后顾之忧。

(文中杜河、蔡洋、伊岁、葛成、余小鱼为化名)