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国家鼓励具备条件的地方推行父母育儿假期制度，然而许多网友指出实际休假困难，部分机构对男性职员申请育儿假的态度更为消极，个别公司更是将休假视为缺勤来对待。

二零二一年八月，新颁布的生育政策法规清楚表明，国家鼓励具备条件的地方推行父母养育假期制度。紧接着，国内众多省份纷纷制定相应的地方性规章，针对孩子年满三岁的情况，夫妻双方每年可享有五至十五天不等的照顾时间，重庆市和安徽省等地区甚至将孩子年龄上限扩展至六岁。

不过，媒体探访得知，众多网民指出“休假被拒难申诉”，部分雇主或拒绝批准，或设置诸多障碍。由于陈旧性别意识的作用，一些机构对男性职员休育假的认同感更弱，个别公司直接把休假当作缺勤，还以此借口终止了雇佣关系。

听上去诱人休起来难

经调查发现，部分案例中，个人申请的是抚育假，单位却当作普通休假对待，同时核减了其对应报酬和福利。

江苏省昆山市人民法院今年审理过一起相关案件，刘先生的孩子于2021年6月来到世上，他于2023年申请过企业休亲假，同时递交了孩子的出生证明等文件，企业最终驳回了他的请求，并把他的四天假期当作年假处理，另外还扣除了相应天数的年假补偿金。刘先生先通过仲裁程序，接着向昆山法院提起诉讼，请求公司支付2023年未休的4天年休假报酬，以及剩余的6天育儿假等假期对应的薪酬。

江苏省公布的《关于改进生育政策支持人口长期稳定发展计划》中清晰说明，要推动落实父母养育假期制度，孩子三岁以前，双方伴侣每年各自可享有十天的养育假期

法院审理后确认，公司行为侵犯了刘先生的正当权利，因此刘先生主张2023年休的4天假为照顾子女假，法院予以认可。另外，依照现行法律规定，只有当年未休的法定年假需要折算薪资。所以，刘先生要求剩余6天照顾子女假等假期薪资的诉求未被采纳。

另一案件里，男性员工因申请照顾子女假期而被公司辞退，2021年4月，张先生的配偶生下一名婴儿，2023年5月，张先生申请育儿假期，雇主同意其休假五日，当月，张先生以家中突发状况导致幼儿生病缺乏看护为由，再次申请五日育儿假期，公司以订单工作繁忙为由拒绝批准，双方经过多次沟通仍然无法达成一致张先生自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。

该公司认定张先生为无故缺勤，依据公司章程，无故缺勤三天即可终止劳动关系。五月二十四日，公司以张先生严重违反章程为由终止了与他的工作关系。张先生随后向劳动争议处理机构提出申诉，要求公司支付违法解除劳动关系的经济补偿。南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁部门确认，张先生申请休假的理由是合理的，尽管其请假手续不够完备，但这种情况不应等同于无故缺勤，公司没有提供证据表明由于订单任务繁重不能批准休假，因此需要向张先生补偿相应款项。

男性育儿是权利也是责任

为什么申请育儿假期这么困难，根据华东政法大学社会法研究所所长李凌云的分析，一方面，实施育儿假期会提升公司的劳动力支出；另一方面，很多地方的相关政策约束力不足，连带责任界定不清。

育儿假期被视为有薪休假，但休假开销未获公正分摊，据李凌云剖析。多数地区条例明确，休假期间薪资由雇主承担，并视同员工正常上班情形。同时需留意，部分省份规定，若劳动者有多个0至3岁子女，可累加享受育儿假期，这导致企业的人力资源开销随之增加。随着各种假期不断延长，比如结婚和生育期间的休假，企业单位的参与热情就相应降低了。

李凌云在法律层面说明，部分省份的地方法规将育儿假规定为企业的强制性要求，另一些省份则赋予企业自行决定的权利，还有一些地区仅将育儿假作为参考性、引导性的政策。在那些强制实施育儿假的省份里，多数并未明确企业不放假需要承担的负面结果和法律问题，仅规定当地政府、劳动监督机构可以责令其纠正。一旦缺少有力监管，仅凭公司自觉履行，育儿假期可能变成摆设，李凌云指出。

男性申请育儿假期时遇到的实际难题，西南大学法学院杨复卫教授在接受《工人日报》记者采访时谈到，国家设立育儿假的目的，一方面是为了提高生育率，另一方面是减轻养育负担，同时还有个目的是维护男性育儿权益，引导男性分担抚养责任。这对促进父亲更深入地介入孩子成长过程，也有利于降低雇主性别歧视，为女性创造更公正的职业条件。但是，在当前情况下，受限于旧有的男女角色区分观念，部分公司觉得，女性在照顾零到三岁的孩子方面承担主要责任，因此对于男性申请育儿假期时，常常表示难以接受或者持有反对态度。

如果育儿假期在实施过程中变成女性专用，可能会使职场中的性别不公更加严重，对就业公平造成阻碍，同时也会导致父亲角色被忽视，这显然违背了这项政策的本意，应当立即加以纠正，杨复卫这样告诉笔者。

探索建立休假成本共担模式

实现生育假期顺利实施，必须降低公司在此领域的开支，李凌云提出，除了国家规定的产假，各省市制定的女性生育假期、男性照顾假、父母抚养假期等生育相关假期，其薪资和用工负担，都应由生育保障资金承担。

杨复卫提议，不再让单位单独承担生育保险费用，要研究出由企业出大头，国家给予补助，个人也参与出资的这种共同分摊方式，这样可以增加保险费用的收入渠道，让基金能够长久维持下去。

分摊费用是推行育儿假的基础条件，按照这个思路，各地方可以思考把提倡性措施转为硬性规定，并且制定相应的惩戒办法。李凌云表示，对于育儿假期，家长们的参与价值无法用经济利益来计算，处理手段不应单是经济上的惩罚，而要通过工作监督等途径确保假期完全落实。

对于工作的人员而言，申请养育假期需要考虑周全。李凌云建议职员，申请休假须依照公司规定，事先与组织商议休假安排，不可忽视组织的运营状况而随意休假。她还说明，若孩子生病或者遭遇突发状况，需要家长立刻照护或陪护就医，雇主应当尽量批准休假。

公司必须诚实对待员工管理，不能借助增加申请难度，把休息时间跟工作表现联系在一起等手段，迫使职员不休假，也不可以在员工休息回来后，更换岗位，减少薪水或解雇他们。杨复卫这样讲。

杨复卫谈到休假安排时指出，当前育儿假政策仅惠及传统岗位的从业者，尚未将从事新型就业模式的劳动者纳入保障体系，今后或许可以逐步拓展覆盖面，按不同情况实施差异化措施，以此更好地维护所有劳动者的合法权益。

杨复卫认为，改变旧有的抚养孩子的看法不是短时间内能完成的。他主张，相关机构需要加强对于育儿假期、配偶分娩假期等规定的宣传，以此增强企业对法律的遵守程度和承担社会责任的意识，同时促进社会形成父母双方一起照顾孩子的共同认识。