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工作场所中的差别对待或条件限制，称作职场偏见，它基于个体的特定属性或身份产生。法律对职场偏见有清晰的界定和规范，具体体现在以下几个层面：

一、《中华人民共和国劳动法》的相关规定

《劳动法》第十二条清晰表明，劳动者获得工作机会不受民族、种族、性别、宗教信仰等因素影响而受到差别对待。这表明在招聘、选拔、发展、待遇等各个阶段，雇主不能因为这些方面对劳动者产生偏见。

《劳动法》第十三条着重突出女性从业权益，明确指出女性在就业方面享有与男性同等的权利。除非国家有明确规定某些工种或岗位不适合女性，否则在招聘员工时，不能以性别为由拒绝录用女性，也不得提高对女性的录用门槛。

二、《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定

该法第二十二条至第二十五条等条款，从诸多角度维护了女性在职业领域的合法权益，明确禁止一切形式的性别差别对待，涉及工作录用、职位升迁、级别调整、专业资格评定以及各项福利分配等环节，均须恪守两性均等的基本准则。

三、《中华人民共和国残疾人保障法》的相关规定

该法规第三十八条清晰指出，对于员工的录用、正式聘用、职位提升、资格审核、薪酬待遇、生活补助、休息安排及社会保障等环节，均不得对残障人士有所区别对待。残障员工的工作单位须依据其具体情况，给予适宜的工作环境与安全防护措施。

总而言之，法律对职场差别对待有明确约束，目的是维护雇员应有的权利，推动工作场合机会均等。所有类型的工作场所差别对待都是违规行为，必须接受法律惩处。