宜兴新闻,宜兴资讯

化名小刘的应届毕业生在今年夏季于一招聘平台咨询了几个注明是大厂招聘的就业岗位，然而在约定面试之际，大部分招录者都特意表明“这是外包岗”，小刘的这般经历并非个例，在社交平台上，众多求职者也道出了同样困惑，即在招聘软件找工作之时，有回应的大体都是外包 ？

近年来，不少企业，以互联网大厂为首，在招聘之时，明显更加倾向于开放外包岗位。所谓外包岗，乃是劳动者于大厂工作，然而劳动合同却是与第三方公司签署。这种模式，从企业的角度来看，是符合逻辑的理性选择。企业采用劳务外包，其一能够降本，其二能够增加弹性，其三能够避险。把非核心的、重复性的岗位进行外包，能够有效地控制不断攀升的人力成本，并且能够依据业务波峰波谷灵活地调配人力资源。同时，也规避了潜在的劳动纠纷风险。

可是，就求职者来讲，“外包”这俩字常常意味着职业发展的“二等身份” 。同工却不同酬劳，福利待遇是呈现打折状况的，职业晋升通道是狭窄的，归属感也是缺失的，这是好多外包员工所面临的现实困境 。这种用工模式走向普遍化，在微观层面，也许会对青年人的职业起点还有生涯质量产生影响 ；在宏观层面，那就兴许会让劳动力市场的“内圈”与“外圈”分割的情况加剧，对就业公平是不利的 。

这不是毫无根据的夸张说法，依据中研普华研究院《2024—2028年灵活用工行业竞争格局分析与未来趋势预测报告》，2017年到2024年期间，中国灵活用工市场规模从3081亿元增长至17251亿元，7年平均增速为26.6%，《灵活就业群体生活状态调查报告（2022）》表明，灵活就业群体年龄集中分布在21—40岁，已经呈现出渐渐青年化、高学历化的趋向。这显示出，灵活用工的形式，正从过去处于边缘补位的那种角色，渐渐迈向劳动力市场的中心舞台。

灵活用工市场呈现出快速增长的态势 ，它是平台经济等新经济得以快速发展而产生的结果 。在未来 ，会有越来越多的人加入到灵活就业的队伍行列之中 。所以 ，正视灵活就业当下的现状 ，针对它出现的新问题 、新风险 ，制定并且完善相关的法律法规是当前最为急迫的事务 。

近年来，国家层面察觉到了这一问题，人社部等八部门联合发布了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，该意见首次明确了“不完全符合确立劳动关系情形”的第三种用工形态，还要求平台承担相应责任，一些地方在探索灵活用工人员“职业伤害保障”等方面取得了积极进展。

往后，仍要于三个方面着重去完善。其一，促使法律法规精确补位，消除灵活就业者的保障空白区域。其二，增强企业的社会责任意识。加大对这部分“隐形员工”的基础关怀力度，推动行业构建更公平、显明的外包管理标准。其三，引领求职者树立风险观念，做好职业长远谋划。唯有让灵活就业者也能够拥有稳固的保障以及可预料的未来，这种用工模式才可以真正达成可持续发展。