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“能不能提供一下上家公司的薪资流水？”

这句话，正在成为越来越多求职者在终面阶段绕不开的一道关卡。

最近听朋友讲起他们公司的一次招聘经历：

参加面试之人展现颇高能力水准，历经数轮面试后评价皆为极佳，最终就薪资达成一致确定为25k，公司方面表明能够予以接纳。然而在即将发出录用通知之前，人力资源部门要求该候选人提供其前一家公司的薪资发放流水明细。

候选人以“涉及个人隐私”为由拒绝。

HR 当场认定其“虚报薪资”，面试随即终止。

这类场景并非少见，然而其中所涉及的，早就不单单是“职场潜规则”了，而是关乎个人信息保护以及用人单位用工管理边界的法律方面的问题。

一、薪资流水，是否属于个人隐私或个人信息？

就法律属性而言，薪资流水毫无疑义属于个人信息，并且属于极为敏感的个人信息。

按照《个人信息保护法》第四条给出的规定来看，个人信息是借助电子或者其他方式记录下来的，是跟已经识别或者能够识别的自然人相关联的，各种各样的信息 。

银行流水，直接指向个人经济状况，收入情况，也直接指向个人经济状况，薪酬结构，同样直接指向个人经济状况，显然落入保护范围。

迈入更深层次，于司法实操以及合规层面予以审视，薪资流水常常归属认定为敏感个人信息范畴，其处置理当存有明晰、合理、必要的目标，并且获取个人的单独应允。

换句话说——

用人单位不能当然地、例行公事地要求提供。

二、招聘阶段，用人单位能否要求提供薪资流水？

从现行法律框架出发，结论其实很清晰：

法律没有给予用人单位在招聘这个阶段，强行要求候选人去提供薪资流水的那种权利。

《劳动合同法》第八条作出规定，用人单位具备了解与劳动合同直接相关的基本情况的权利，不过这个行为应当遵循合理、合法、必要的此项原则。

这里的关键在于——

“是否必要”。

岗位能力的评估，工作的年限，专业方面的经验，岗位的匹配度，明显地与劳动合同直接有着关联；。

然而，“上一份工作的具体薪资水平”，它是不是属于那种不可替代、不可绕过的必要信息呢，其本身是存在极大争议的。

尤其，是在那种情况之下，也就是用人单位已然明确地表示了“可以接受当前报价”，在这样的状况下，又去要求提供流水，此时其“必要性”显著地不足。

三、拒绝提供流水，能否被认定为“虚报薪资”？

这是很多求职者最担心的问题。

从法律角度看，答案是否定的。

不提供薪资流水，被拒绝了，这并不意味着就是虚假陈述，而且更不能直接就把它认定为欺诈行为或者是失信行为而理所当然地这么推断 。

虚假陈述存在前提，此前提乃是候选人针对关键事实作出并非真实的陈述，且该陈述致使对方依据此陈述形成错误判断。然而在薪资谈判期间，候选人所报出的，是期望薪资，并非针对历史事实的承诺或者保证。

而且呢，法律向来都没规定求职者要针对自身的“历史工资”去担负起举证的责任义务。

把“拒绝提供隐私信息”直接当作“虚报”，这本身就形成了一种逻辑顺位的反向颠倒。

四、薪资谈判，本就不该以上一份工资为锚点

从劳动法与用工公平的角度看，还有一个更本质的问题：

候选人过去的收入，不应成为决定岗位价值的因素，岗位价值几何，应由岗位自身价值以及市场供需状况来决定，而非取决于候选人往昔的收入情况。

跳槽本身，往往源于对原有岗位、薪酬或发展空间的不满意。

要是新单位把旧单位的薪资定位成定价的依据根源，实际上等同于拿“你不满意的往昔”，去约束你往后的发展空间。

这种做法，在现实当中是普遍存在着的，然而却并不具备任何法律方面的正当性，是这样的情况 。

五、合法≠合理：企业合规与用工边界的提醒

需要客观看待的是——

候选人拒绝提供流水，并不必然意味着用人单位“违法”。

招聘这件事本身是属于双向选择范畴的，企业具备着决定是不是录用某个候选人的权力。然而问题存在于：

如今，处于个人信息保护愈发严格的大背景之下，这样的一种做法其自身，已然同合规的趋势显著地背离了。

结语：边界感，是职场最容易被忽视的能力

这件看上去平常的面试小插曲，其背后所映射出来的，实际上是一个更具备被探讨价值的问题：

在招聘关系中，信息透明应当是双向的，而不是单向索取。

求职者有权拒绝提供与岗位无直接必要关联的敏感信息；

企业在用工管理中，也应当重新审视自身的边界与合规风险。

尊重隐私，并不是放纵虚假；

拒绝亮底牌，也不等于不诚信。

在一个越来越强调规则与边界的职场环境中，

真正的专业，恰恰体现在对这些“看不见的红线”的尊重上。