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2023年2月11日，在安徽省阜阳市，有求职者，其于颍州区2023年“春风行动”暨劳务对接专场招聘会现场，去了解招聘信息，进而寻求就业岗位。视觉中国 图。

当下正处于春招时段，按照媒体所报道的情况来看，有一些企业把30岁当作招聘时候的年龄上限，进而把一些前来求职的人阻挡在了这样一个年龄界限的外面。有不少前来求职的人发出感叹说“35岁职场危机提前出现了”，这因而引发了社会方面的讨论。

能够明确的是，和岗位要求没有关联的年龄限制背后存在着对于年龄的歧视，此行为侵犯了劳动者所拥有的平等就业权。针对这种情况，媒体、学者等多个方面都发出呼吁，要求遏制并且消除这种歧视，然而效果好像并不怎么乐观。要做到如何去解决这一难题，这需要我们把它的产生原因区分清楚，还要更加精准地去找到解决办法。

就业年龄歧视是多种因素综合作用所导致的结果，从企业方来看，设置年龄限制的情况多集中于民营中小企业，这类企业普遍欠缺完善的培训体系以及发展通道，在内部利益最大化被驱动的情况下加上要“顺应”外在用工表现出的弹性化而且短期化并且年轻化的趋势，难免会借助“以新换旧”这种方式来更新用工群体。

用岗位的视角去看，有着年龄限制的岗位大多集中于如下几类，第一类是基层岗位，像是行政助理、出纳等，这类岗位主要依据工作标准要求来开展事务性工作，要求执行力强，并不怎么需要太多的经验积累，可替代性比较强，第二类是服务性岗位，比如销售客服、餐饮服务等，这种岗位主要是跟客户进行打交道，第三类是创意创新企业里知识和技能更新特别迅速的岗位。

近年来，我国外部的发展环境变得越发复杂，特别是在遭受疫情冲击的情况下，餐饮、旅游等之类行业的发展受到了阻滞，企业对于用工的需求有所降低。而从供给一方来观察，每年都有数量刷新历史纪录的高校毕业生群体加入到就业大军当中，供需之间的矛盾进一步显现出来。其中，受到影响最为严重的，乃是基层岗位里年龄相对较大的劳动者。

一方面，鉴于当下我国针对年龄歧视的立法以及政策并非清晰明确，这致使在实际操作当中，难以对“年龄歧视”与“任职条件不符”加以区分，甚至监督成本也偏高。人们对这种现象予以默认，并且大致处于“民不举官不究”的情形，企业违法所需承担的成本较低。另一方面，不可否认的是，我国职场年龄门槛更低，这是先前长期处于人口红利背景下，用工内卷恶性循环所形成的一种惯性表现。

到了“30+”这个阶段，那可是个人事业发展的黄金时期，并且还承担着好多重角色。依据我国未来人口年龄结构的变化走向，劳动者供求力量的对比也会发生一定的变化，从长远来看，用工的年轻化趋势也会相应地被打破。针对这种情况，政策必须得先进行引导才行。在一些发达国家里，劳动者的求职简历是不放置照片的，也不显示性别和年龄，要是雇主有任何这方面的要求或者暗示，那都是违法的行为。因为法律在这方面有着清晰明确约定，而且执法相当严格，企业违法所要付出的成本很高，所以避免年龄歧视就成这么个共识。

在咱们国家，怎样去遏制就业年龄歧视呢？其一，得在法律层面进行深化以及细化，从而更好地保障企业用工自主权与劳动者平等择业权。进一步明确有关年龄歧视的法律法规，禁止企业设立和岗位要求没有关联的年龄门槛，加大惩戒力度，提高企业违法成本，迫使企业提升管理水平。其二，个人要树立一辈子学习的观念，持续提升自己的劳动技能与适应能力，妥当做好职业发展规划，打造核心竞争力，以积极的心态去面对未来的不确定性。

党的二十大报告作出提出，要消除影响平等就业的不合理限制，还要消除就业歧视。按照这样的要求，要实现消除就业歧视，达成高质量就业，这依赖于各方去完善就业支持项目，以及基于终身学习的职业培训体系，借助社保补贴、税费减免等一系列举措，引导企业逐渐建立起以能力为本的用人观念，推动构建员工发展立体通道，最终达成企业、员工和社会多重共赢的局面。

有一人名为王淑娟，其身份是中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院的高级经济师。