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工位受到智能摄像头的盯视，办公电脑暗藏着监控软件，工作时长由智能坐垫进行监测……

面对职场“数字监管”，边界如何划定？

有相关专家指出，“数字监管”应当按照“最小必要”这个原则来执行，其限定范围为工作时间段之内，以及工作场所当中那些公共的区域，或者是工作所用的设备，然而绝对不能对员工的隐私形成侵犯。

“摄像头就在我工位正后方，电脑屏幕可以看得一清二楚。”

在广州某公司任职的方耀波，拒绝主动离职以后，被领导移出工作群，而后，他发现工位附近出现一个小型摄像头，此前并没有这个设备，此后他的一举一动都被实时记录，工作的时候特别不自在，感觉时时刻刻都被盯着。

方耀波说，公司借助监控视频，表述我于工作时段玩手机“摸鱼”，进而将我辞退开除 ，这件事的动作进展进程速度极快。

跟着人工智能技术不断更迭，某些公司着手施行”数字监管“，运用智能摄像头视频监控，借助电脑浏览记录监控，利用工作手机实时定位这种种方式去管理员工。针对此事，好多劳动者觉得，这是侵犯个人隐私的行为，会增添身心压力，进而影响工作效率。而用人单位表明，”数字监管“能够提升工作效率，是安全生产必不可少的措施。

处于AI时代，要怎样去划定职场“数字监管”的边界呢，《工人日报》的记者针对此展开了调查采访。

“你的屏幕正在被观察”

那许合盛，乃就职于某互联网公司之人，他告知记者，在2025年2月底之时，于上班之际，他猛然瞧见工作电脑屏幕右上角，跳出了一行字，这行字写着：“你的屏幕，正在被观察。”。

这行字在重启电脑之后依旧存在，这般情况下我才察觉到公司始终在对我的电脑实施监控。许合盛所了解到的情况是，多名同事的办公电脑均被安装了会定期进行更新的监控软件，员工浏览的网页以及上传下载的文件，公司全都晓得。

目前，各种各样智能化的“数字监管”举措，已在用人单位管理以及生产环节，被越来越频繁地运用。在此之前，存在公司借助智能坐垫，对员工在工位的时长予以监测，或者通过电脑监控软件，抓拍居家办公的员工，凭借截屏次数，判定其是否旷工。

国内有一家人力资源服务商，进行了一项问卷调查，在调查里显示，超过半数的职场人表示，自己的工作受到了监视，雇主会重点去监控员工的网站访问情况，以及电脑屏幕，还有邮件内容，包括社交媒体，甚至位置追踪等方面，有25%的职场人针对这件事表示反感。

经记者梳理公开裁判文书得以发现，办公区摄像头，还有电脑监控软件以及外勤岗位定位工具，于劳动争议案件里时常现形。

在此之前，深圳的高女士遭到公司解雇，原因是她于上班时间看和工作不相关的书，于上班时间浏览和工作不涉及的网站等。这个案件被诉至法院后，公司所提交的材料里，含有某电脑浏览网站的类型以及流量，含有高女士在上班时间之内看书的照片等。

在此种情形下，广东省深圳市前海合作区，有人民法院进行审理，其认为公司所提交的证据，没办法证明高女士所看的书籍跟工作之间没有关联，同时也无法证明那台电脑是高女士在使用。最终，法院作出判决，判定该公司向高女士支付违法解除劳动合同的赔偿金，金额为2.8万元。

并非是因为别的缘由，只是为了防止被公司那边进行监控，所以我从来都不会使用办公电脑去登录个人社交账号，而且在连接公司网络的期间，也绝对不会登录手机微信，更不会去点外卖。在北京某个MCN公司工作的聂鹏讲了这么一番话，同时他还透露，他跟同事一起在手机以及电脑屏幕上面贴了防窥膜。

华中科技大学管理学院进行了一项相关研究，该研究是通过对494名经历了AI算法监控的员工展开问卷调查的方式进行的，其研究发现，AI算法监控发展性反馈对于员工创新绩效有着正面影响，然而控制性反馈在此方面却对员工创新绩效产生了负面影响且。

监控范围应遵循“最小必要”原则

许合盛有着这样颇具代表性的困惑，公司所推行的“数字监管”举措需搞清楚到底有没有实际必要，还要弄明白怎样去判定它是不是符合规范。

有一家主营终端安全软件的公司，记者与之取得联系从而获悉，这家公司所开发的软件产品能够监控设备流量使用情形，能够监控网站浏览过往记录，能够监控运行程序列表类信息，并且可以达成远程卸载被监控电脑里软件这般的功能，还能够仰仗统计软件使用时长、网站浏览时长、文档操作时长等去构建员工的“时间画像”。

和传统摄像头不一样，智能摄像头有借助AI技术去分析员工操作是不是达标的能力。有一家提供摄像机模组AI分析服务的公司，其负责人向记者讲，经历大概6个月的AI训练后，这个公司卖掉的摄像头产品能够辨识员工的面部流露出来的表情以及手部的操作动作，要是员工把步骤做对了，AI系统里面会打勾表明，如果员工没做对，摄像头会提示员工留意操作。

司法实践中，部分判决支持了用人单位开展的合规“数字监管”。

存在一起案件，此案件是在广东省中山市中级人民法院审结的，在该案件里，用人单位借助工作电脑当中的监控软件，调取了某员工的微信聊天记录，目的是用以证明该员工存在侵害商业秘密的行为，而这样的举动被法院认定为具有一定合法性。

吴沈括，其身份为北京师范大学法学院博士生导师，同时还是中国互联网协会研究中心副主任，他表示，要是用人单位开展“数字监管”，那么监控目的必须具备正当性，像保障办公安全这样子，监督工作纪律，保护商业秘密等情况。此类监控范围应该遵循“最小必要”原则，限制在工作场所的公共区域或者工作设备那里，不得覆盖私密空间，并且监控时间限制在工作时间，监控内容限制在工作相关操作，不可以监控员工私人聊天、个人文件等。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉，告诉记者，“劳动管理的边界，就是用人单位获取劳动者相关信息的权利边界”，职场“数字监管”应以生产经营必要作为原则以及标准，仅在工作时间内进行必要的监控，并且此监控要在工作场所内，而且不能超出工作内容的限度呐。

赋予劳动者脱离自动化决策的权利

若用人单位所开展的是符合生产经营需求的必要 “数字监管”，那么，王天玉觉得，其亦定需拥有以法律依据依法自行制定的劳动规章制度，以及依据法律规定依法签订的集体合同作为支撑，“只有当诸多条件皆得以满足的基础之上，用人单位要去获得劳动者所拥有的属于其个人的信息方才具备了名正言顺合理合法应有的正当性。”。

“公司要在提前的时候，以一种明确的方式，去告知员工监控的存在，以及监控的目的，再就是监控的范围，还有监控的方式，另外还有保存期限等情况，并且要取得员工自愿的、明确的同意。”吴沈括讲道。

需加以关注的是，眼下，某些用人单位所设置的监控系统拥有自动化决策的能力，能够实行自动预警、自动评分，并且能够靠着AI自动去触发惩戒。针对这种情形，是不是应当赋予劳动者脱离自动化决策的权利呢？劳动者又该怎样去规避被算法“审判”的风险呢？

王天玉进行分析，在技术持续发展的这种背景状况之下，人力资源管理也处于持续不断升级的进程之中，要求用人单位彻底完全禁用自动化决策这是不现实的。“然而，但凡涉及劳动者职业发展以及生存利益的重大事项，像劳动合同解除、严重违纪处理、降级调岗等这些情况，应当设置人工审核环节。除此之外，劳动者应该享有申诉权利，对于这类申诉，用人单位应该开展人工复核并且及时给予回复。”。

那么，劳动者面对职场“数字监管”，应如何维护自身合法权益？

吴沈括提出建议，要是监控符合规定，那么劳动者是有着明确用人单位监控合法范围这样的权利的，并且在工作时间之内要合理地去使用办公设备，从而避免开展与工作没有关联的私人活动。

吴沈括建议，若监控不合规，首先要做的是进行内部沟通，还要收集证据，劳动者能够以书面形式向用人单位人力资源部门提出疑问，也能够向管理层提出疑问，要求对方说明监控具备的合法性，还有目的以及数据使用的情况，并且要求停止不合规的监控行为，同时收集相关证据，以便后续维权时使用。(文中部分受访者为化名)。