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于福特汉姆大学当中有着耶米西吉尔（Ayse Yemiscigil）, 其与合作者共同开展了一项研究, 有一个估计得出结论是, 全球范围内的公司, 每年在领导力进行提升以及发展这个行为上所投入的资金特别高, 具体到达, 多达6000亿美元之巨, 然而, 仅有10%的投资, 取得了明显的效果, 如此这般巨额的投资, 为什么回报程度会这样低呢?

常年以降, 不管是资历悠远久长的企业, 抑或是快速冒尖的独角兽Companies, 如果是都把劲花撒在从功成名就了叱咤风云的领导者那里去吸收获取经验。可是, 殊不知在学得这些弥足珍贵价值连城无比巨大的经验的当口, 为数众多一大把的企业好像仿佛好似都没有注意留意关注到管理人员自身的潜在能力以及其更全方位全方面全维度的成长。

本文为深入探讨怎样提升领导力的有效性, 首先剖析领导力提升的三大常见认知误区, 之后探究哪些因素有助于形成全面的成长观, 再来分析这些成长观的重要性, 最后提出一些供管理者参考的策略, 从而能更有效地提升领导力。

于领导力提升方面存在着认知误区, 其中误区一表现为, 仅仅去学习他人所拥有的经验, 却并不对自己自身的经验予以关注。

莱维蒂（Levitt）以及马奇（March）所提出的组织学习理论着重突出了经验于学习方面表现出的关键作用, 他们觉得直接经验相较于他人的经验更为重要, 这是由于他人的经验能不能发挥功效取决于经验能不能转移到自身之上, 另外与学习成功经验相比较而言, 从错误之中学习这一点对于管理层人员而言更具价值, 因为后者存在引发试验以及创新的可能性, 而前者更倾向于带来稳定以及重复的状况, 在历史上有不少企业由于过度依赖以往的成功经验, 最终陷入创新困境。像柯达公司, 它曾于胶片摄影领域占据着市场领导地位, 早在1975年就已开发出第一台数码相机, 然而企业领导者怕是传统胶片业务会受到影响, 进而采取了保守策略, 最终没能在数码摄影市场之上取得领先地位不说, 公司还陷入了严重的财务危机。诺基亚曾经可是全球手机市场的霸主, 在功能手机市场所拥有的成功经验致使公司高层没办法充分认识到操作系统以及应用生态系统在智能手机时代的重要性。在市场需求朝着智能手机转变之际, 诺基亚的市场份额急剧下滑, 最终无奈之下只得出售手机业务。这恰恰就是哈佛大学的克雷顿·克里斯滕森所讲述的“创新者的困境”, 也就是众多处于行业领先地位的公司过度地依赖往昔的成功商业模式以及技术, 没能把握住新兴市场所蕴含的创新机会。

管理者对自身经验加以反思、学习, 特别是错误的经验, 且展示出促进集体学习的领导行为, 这是极其重要的。在一项发表于管理学国际优质期刊《人事心理学》（Personnel Psychology）的文章当中, 我与合作者借助四个实验, 针对总计1250名管理者展开了研究, 发现反思其自身的失败, 不但能够让管理者成为更为谦逊的领导者, 而且还能激励团队去学习以及反思, 进而提升整体表现。我们所做的研究也直接证实了, 和他人的成功经验跟自身失败经验相比较而言, 自身的成功经验以及针对自身错误的深刻思索, 更能够促使管理者变成谦逊的领导者。字节跳动的创始人张一鸣凭借其持续不断的自我深思而赫赫有名。他有能力时常识别出自身错误, 加以改正, 倾心竭力洞悉背后深层次缘由, 从错误中汲取教训进行学习, 而非沉溺于自我责备当中。张一鸣的这般反思不仅有益于个人成长进步, 亦是为众人树立极其正面的榜样, 得以彰显面对挑战以及错误之际, 积极予以应对随后展开学习的关键意义。

误区二：只关注工作中的行为，不关心工作之外的因素

在那种有着高压态势的工作文化环境里头, 人常常会被视作具备高效产能的机器。于是乎, 工作方面展现出来的表现便备受关注, 然而, 作为一个个独立存在个体本该拥有的完整性却被无情无视。每一个人, 在家庭这个范畴以及社区这个范畴当中, 都承担着多种不同的角色, 并不单单只是在职场里作为其中的一个小部分而已。实际上, 想要把个人所拥有的生活于无形之中隔离在工作相应范围之外, 那是相当困难的事情。工作之外所承担的那些角色, 会深切地对每一个人在职场当中所呈现出来的表现产生影响, 而这些影响, 又会进一步延伸到组织所营造出来的氛围以及运作的效率方面。比如, 有一项研究, 它基于丹麦公司数据得出, 当男性首席执行官有了孩子后, 要是孩子是女儿, 那么他会倾向于对员工更慷慨, 要是孩子是儿子, 他则有可能提高自身的薪水, 这说明一个情况, 即家庭因素在不知不觉当中对管理者的决策造成了影响。

有不少管理者做决策时会受到自身生活的影响, 比如说美国一个挺有名的内衣品牌斯潘克斯, 它的创始人是萨拉·布雷克利, 她的创业故事开始于一次平常的派对筹备。那个时候, 她打算穿着一条白色裤子去参加一场活动, 然而却发觉在市面上没有合适的内衣可以防止尴尬的走光情况发生。没办法, 她只好把一条紧身裤的脚部给减掉了, 自己动手制作了一件内衣。这一无奈之下的举动解决了她个人方面的困扰, 还进一步激发了她创立斯潘克斯这个大胆的想法。在创业的这段旅程当中, 她的母亲以及祖母起到了极为关键重要的作用, 她们给予了萨拉无穷无尽的鼓励, 还有坚定不移的支持, 助力她战胜了创业开始阶段的各种各样的挑战。再一个例子是美国规模最大的连锁面包店帕纳拉面包, 也就是Panera Bread这家店的前首席执行官保罗·布朗。在他进行领导的情形之下, 帕纳拉不但开始提供没有麸质的选项, 而且还大力去推广“清洁食品”这样一个概念, 所谓“清洁食品”概念指的是菜单上面的食品全部都不含有那些人造的添加剂以及防腐剂。布朗之所以会做出这些相关决策, 是由于他的关键重要家庭成员对麸质存在过敏, 并且深受过敏持续造成的困扰。使得他深切领会到健康吃食的关键意义的, 正是这一家庭方面的情形, 并且他紧接着把这样的观念运用到了商业实际操作里面, 最终致使帕纳拉能够于市场上边别具一格, 自成一家。

误区三：只关注认知，不关注情绪

在商业环境快速变化的情形下, 人们一般更看重决策的效率以及效果, 却把情绪的重要性给忽略掉了, 长久以来, 人们对于情绪稳定存在着误解, 把敏感、强烈或者负面情绪当作柔弱的体现, 觉得跟理想的领导者形象不相符合但是, 实际情况是, 任务有着复杂性以及不确定性, 再加上因为职位不一样跟下属有距离感, 好多管理者时常会感觉到孤独或者焦虑, 盖洛普的研究表明, 超过一半的企业管理者称情绪的影响致使他们没办法全面投入工作, 管理者的情绪会对自身产生影响, 还会对员工产生影响。管理者只有当能够面对自身负面情绪, 并且理解这种负面情绪时, 才能够更深刻地理解员工在工作当中的困境跟问题, 又能更深刻地理解员工在生活当中的困境跟问题, 进而才能够更好地与员工共情。

处在当下这个数字化的时代当中, 管理者所具的人性以及情感表达, 是能够将他们对于何事予以关切、对何事表现出焦虑体现出来的, 这般对于真实自我的呈现以及情感的表达, 是可以把人与人之间的距离给拉近的。就比如说, 京东集团的创始人刘强东, 在一次访谈时间里讲道, 说是为了处理好员工的住宿事项问题, 京东建造了一幢员工住宿的大楼。当看到建造完成之后的那座大楼时, 他极其少见地大发雷霆了, 原因在于宿舍被设计成了八个人住一间, 这是违背了给予员工一个高级公寓的最初想法的, 也就是没有给予员工充分的尊重。此次发脾气展现出刘强东对于员工的关心爱护, 同时也表明其对中层管理者没能把理念贯彻下去的失落失望。华为董事长任正非于给一位患有抑郁症员工的信件里写道了: “我曾经也是患有着严重的忧郁症、焦虑症的病人。”他给出了一连串助力员工“在身心方面解放自身”的提议建议。这样一类的分享以及对自身脆弱之处进行剖解分析的行为拉近了同员工之间存在间距距离, 体现出在于员工的关怀关心以及鼓励激励。

正面情绪属于正常情绪的关键部分, 负面情绪同样是正常情绪的重要方面, 管理实践最先得尊重管理者的人性, 如此才能够激发管理者对于自身以及他人的同理心, 进而构建更加有力的领导力。

企业管理者的整体成长观

领导能力的提高并非单纯是技能的积攒, 更是关联到对繁杂人际互动以及心理机制的领会。全域的视角可以助力管理者于迅速变动的商业环境里更高效地应对难题, 推动团队合作, 并引领组织迈向成功。所以, 领导能力的提高应留意几个关键的整体性要素。

他人和自我

领导力的提升常常着重于拓展对外的影响力, 然而对自我的认知以及内心的探寻同样不能被忽视, 自我同理心的培育格外重要。那么什么是自我同理心呢? 简而言之, 就是在遭遇挑战或者挫折之际, 把自己当作是处于相同境遇的朋友或者同事那样去对待。这个看起来挺简单的技能, 对好多人来讲却是个难题。佛罗里达大学的克洛迪安娜·拉纳吉教授以及其团队借助一系列试验研究探究了在领导角色里实施自我同理心的影响。有研究表明, 当领导者于领导角色里施行自我同理心提升举措, 其会更深入地去认同自身的领导角色, 其对于团队成员开展的工作以及个人所面临的问题会变得更为敏感, 这不但能够提升领导者对他人予以帮助的能力, 而且还会使其在下属的眼中显得更具能力而且更为礼貌。

让一员承担起负责管理那些组成被称作团队的群体使之朝着更优的方向实现进展的要项, 同时去应对各类外面的挑战为其一主要的任务, 不过, 领导所扮演的角色具备着繁杂的性质这一点是不容忽视的, 比如说有一位身为管理者处于中层位置的老张, 他并且也身为有着两名孩子身为两个孩子父亲之人 ，他对所担任的领导角色怀有着骄傲自豪之感充满着自豪之情, 内心十分渴望得以更出色地引领领导团队中的成员以及让团队整体获得得到进展, 然而, 项目所带来的压力, 竞争对手表现出的那种气势逼人的态势, 晋升所产生的压力等等诸多情况使得致使他身为领导必须得亲自带头进行加班, 还要时刻随时去回应满足客户以及供应商所提出的需求。这种随时都处在待命状态的模式, 虽然能够在外部有需求之时及时去应对, 暂时能使得团队士气得到提升, 然而与此同时, 却致使他精力被全部耗尽, 根本没办法抽出时间用以陪伴家人。在短时间之内, 家庭成员或许会理解并且给予支持, 可从长远角度去看, 像这样的工作节奏是很难持续维持下去的。这种状况不但对家庭生活造成了影响, 在未来还有可能对他的职业发展产生不好的作用。有研究表明, 对自身健康以及家庭需求予以忽视, 会造成精力被耗尽, 并且引发家庭冲突, 从而进一步影响领导者在工作当中的投入程度。

拉纳吉的研究团队探究了领导职位的高要求给管理者工作参与度带来的影响, 还设计了一种积极的领导者自我反思练习方案, 以此鼓励管理者去审视自身各方面的表现, 思考究竟是什么致使他们成为优秀的领导者。这种做法的目的在于协助管理者更高效地调动以及利用自身的能量, 在工作当中展现出更大的影响力。研究者发觉, 在开展这种反思练习之际, 管理者的疲惫感降低了, 工作投入度提升了, 社会影响力和工作效能同样增强了。比如说, 谷歌所开展的“搜寻内在自我”这一课程, 借助冥想以及自我觉察的相关技巧, 助力员工提升其自我理解以及决策方面的能力。与之相类似的培训活动，提升了个人的情绪智力, 从而提高了团队的协作效率, 还提高了团队的创新能力, 展现了自我同理心在实际工作当中的重要价值。

工作和生活

管理者工作常常极为繁重, 这致使他们很难在工作跟休息间划分清楚界限, 并且也没办法很好地balance工作与家庭生活。工作持续“侵占”下班后的家庭时间, 无疑会对他们与家人的相处以及自身的休闲放松造成影响。研究发觉, 领导者要是能在下班后更优地放松, 不再深陷于工作的思索当中, 第二天对领导角色的认同感会更强烈, 情绪耗竭也会降低, 进而更具意愿和能力展开有效的团队与组织变革。

不少人时常错误地觉得家庭会给工作造成妨碍, 事实上, 家庭所给予的温暖以及家人给予的支持, 对于工作而言是具备积极作用的一个因素。安静地认真回想一下, 家人简简单单的一句“谢谢”, 而非是以查看满是各种要求的邮件来开启最初始的一天, 这能够明显提升工作效率以及领导效能。在这个充满了科技以及低头族的世界当中, 抽出时间去跟家人开展有意义的互动交流, 培育出感激之情与同情心, 对于身处高压工作环境之下的管理者来讲是不可或缺的。

一项研究显示出来, 这项研究是我们最近在国际顶级应用心理学期刊, 也就是《应用心理学》（Journal of Applied Psychology）上所发表的呢。研究表明, 管理者于早晨花费10至15分钟, 用来记录下家庭成员因为某一件事情, 而对他们表达出来的感激之情。如此这般的写作反思, 是能够延长积极体验的。并且, 管理者会感觉到自己在家庭当中产生了积极影响。这种感觉还能够激发领导者在工作里面更好地支持以及赋能追随者。

职业并不仅是定义管理者作为角色之人所需的要素, 其个人生活也对职业行为有着极为深刻的塑造作用。家庭内部所蕴含的爱、以及那种感激之情, 对于管理者在职场方面的表现, 有着极大的促进功能凸显, 此促进作用, 在培养团队、赋能团队这些层面上体现得尤为明显突出。家庭之中极为简单的感激行为举动, 有可能会成为更具效力的领导产生之源。所以, 我们倡导管理者把日常当中进行的感激反思, 当作是提升领导力的一类实践来给予重视看待处理, 而不是将其看作是额外增添的负担累赘。

认知和情绪

能观察见证表明, 只有当处于从事工作期间的管理者, 在情绪方面深度全身心投入进到工作里面的时候, 他们的下属才会由此进而能够感受到得到激励, 并且以达到三倍的努力加大力气投入进到工作当中去。耗神费力花费掉大量心力去帮助协助下属去克服战胜工作难题, 这种情况有可能或许会有可能很可能让身为管理者的人感到觉得不快乐愉悦欢乐和情绪方面疲惫劳累, 但要是能够看见看到自己帮助协助所带来导致的积极良好效果成效, 这样的疲惫劳累之感就将会就会也许有所由此而获得减轻缓解。于是因而所以因此需要由此而采用要让管理者更加更为有效地去刺激激发激励员工的潜在能力潜力和促进推动员工的进步进展, 还得还要还要让管理者看见看到自己的帮助协助行为所产生带来引发得出来的成效效果。帮助协助别人所带来导致的积极正面影响作用能够提升增进得到拔高管理者的正面积极情绪状态。例如, 沃尔沃汽车公司开展了一个知名的管理计划, 名为“沃尔沃救我一命”, 此计划邀约客户去讲述他们凭借沃尔沃汽车的安全装置在车祸里得以存活的经历, 这使得平常难以接触到顾客的工程师深切体会到自身工作所具有的社会意义, 极大程度地提高了他们的积极情绪以及工作干劲。

此外, 孤独感乃是管理者时常会持有的情绪当中的一个, 跟员工的距离, 处理繁杂事务的压力, 以及科技造成的隔阂, 常致使管理者感觉到孤独, 研究发觉, 孤独感不但会对管理者的情绪状态产生影响, 而且会对其解决问题的能力以及认知思考产生影响, 进而对工作里的参与度以及决策的有效性产生影响, 阿里巴巴合伙人彭蕾于一次演讲里分享了她怎样去处理难以表述的孤独感, 即借助培养个人兴趣、自我激励以及释放自我来减轻孤独感。

如何提升领导力

领导力提升聚焦于整体成长观, 这需要运用一个全面的方法, 要综合斟酌个体的特性, 考量个体的认知, 顾及个体的心理, 关注个体的职业发展, 还要留意工作之外的因素。以下是一些可供参考借鉴的策略。

培养客观的自我意识

领导力的核心基础是自我意识。我们倡导管理者借助定期的自我反思以及360度反馈, 去深入探究自身的长处, 以及有待雕琢进步之地。日志记载、心理测评工具,或者结构化反馈这类形式, 能够切实有效地提升自我认知。

培养自我同理心, 尤为着重自我提升以及鼓励这样的行为。比如说, 当感觉到无助之时, 能够先去思索一番, 要是你身为自己的导师, 在这种情形下你会怎样去劝导自己呢。待冷静下来以后, 试着去撰写一封饱含同理心的信件给自己。就仿若观看一部关于自身领导决策方面的电影那般, 去回顾自己曾经经历过的失败与成功, 去思考当中哪些地方做得并不够好, 从中又学到了些什么。此类方法并非是去纠结过往事情的对与错, 而是着重关注怎样在当下能够做得更为出色, 怎样在未来能够带领团队收获更大的成功。

在繁忙的生活里头, 适时地停下来开展反思, 可使自己以平常心态去面对所遭遇的挑战, 进而拥有更多勇气与自信去战胜那些挑战, 给领导以及管理之旅予以更为坚实的内在支撑。

提升自我的情商

所谓情商, 并非指控制其情绪, 而是要去领会并接纳自身以及他人的情绪, 不管是那正面的情绪, 还是那负面的情绪, 如此对于心理健康是极为具备重要意义的。身为管理者, 理应学会停下脚步去观察以及理解自身的情绪, 直率地面对它们, 并且探寻引发某种情绪的根源所在, 借此找寻到解决相关问题的办法。

管理者被鼓励去练习自我觉察, 这是一种能力, 它能使管理者在情绪冒出来时, 识别并且理解这些情绪背后所含的信息, 进而更客观地看待自身情绪状态, 而非被情绪牵着走。比如说, 当管理者感到愤怒或者挫败之际, 可借助冥想、写日记或者和信任的同事、导师对话等办法来处理这些情绪。再者, 身为管理者, 其一务必钻研怎样去有效地传递自身情绪, 能切实保证当进行这般呈现时, 不会给团队里的成员带去并非必要的压力与不安；其二, 于着手处理团队成员情绪这一情形下, 则应当具备更强的敏感性以及同理心, 凭借着较高的情绪智力, 有效地引导团队成员去探寻并解决情绪方面的问题。

好多情形之下, 那个管理者其实并没有察觉到自身乃是在情绪的驱使之下处理相关问题的, 这样以来继而使得决策出现失误, 甚至进而引发团队产生动荡的情况。因而, 于关键的时候抽身出来, 去审视自身的那种情绪状态之为何，那可是一项有着重要意义的领导技能。具备这项技能的那些管理者, 不但能够更为妥善地管理自身的情绪, 而且还能够更有成效地去支持并稳定所在的团队队伍, 以此种方式进而构建起来这样一个更为健康、更具有对于不同方面的广泛包容特性以及更具备提供支持之特性的工作环境。

建立实践强化与反馈机制

于提升领导力进程里, 偶尔有之的自我激励还有反思, 纵然具备价值, 可常常是难以用来应对实际碰见的挑战的。若要保障领导力能够长久且有效地得以提升, 构建起一个持续不断的实践以及反馈机制, 那是相当关键重要的。

首先当中, 管理者需要于日常工作里持续去实践全新的领导技巧, 并且依托着反馈不断进行调整以及改进技巧。举例来说, 管理者能够通过模拟演练以及角色扮演, 在不牵涉真实风险的模拟环境当中磨练新掌握起来的技巧, 测试并且改进决策流程、沟通手段以及团队管理能力；经由模拟危机管理情景, 还能够提升管理者在高压环境之下迅速果断作出决策的能力。其次, 管理者得让学习和日常工作结合起来, 把新技能用在“实战”里, 并实时检验且调整方法。这样才能保证所掌握的知识跟技能能切实转化成实际工作成果, 最后, 要构建一个成为系统化的反馈以及辅导机制, 借此确保管理者于实践当中获得持续的支持与指导。此一体系涵盖上级的定期反馈, 还有同事以及下属的及时feedback, 另外还有专业教练的持续辅导。经由定期的绩效评估和反馈会议, 管理者能够及时知晓自身在实际工作里的表现, 进而识别出需要改进之处, 并依此调整行为跟策略呢。

促进工作与生活的平衡

管理者需把自身视作一个拥有整体性的个体，并且借运用等同的方式去看待员工 , 要认知到员工并非是用于达成任务的工具, 而是具备多样性以及全面性的人。

过度工作, 会对个人跟朋友、家人的相处造成影响, 会使享受生活的能力下降, 会对身心健康产生影响。工作跟生活的平衡, 对于长期的领导效能以及个人福祉来讲, 是非常重要的。所以, 管理者应该把维持工作跟生活的平衡当作优先任务。建立一个支持系统, 增强自我意识, 明确工作跟生活的界限, 这些都是实现良好工作生活平衡的关键之处。

推动工作与生活平衡若是积极去做, 不仅能够提升管理者的整体福祉, 而且还能够提升团队绩效。领导者为团队成员树立积极榜样, 倡导工作生活平衡这件事, 能够提高团队的士气, 也能够提高生产力, 并且还能够打造一个支持性以及包容性的工作环境, 让每个成员在职业生涯里获得成功, 在个人生活里获取满足。

至关重要的是开发更广的实现自我价值的渠道, 要给家庭留出空间, 给社区留出空间, 在工作之外的活动里找到意义。一旦人们开始珍视闲暇时间, 就将更容易在工作与生活之间找到平衡, 还更容易区分工作中的身份以及生活中的身份。不管是领导者, 还是员工, 都需真正地享受非工作时间, 履行家庭职责, 自我充电, 培养新技能与兴趣, 而这些最终或许也会使我们在工作当中受益。一旦做出这种改变, 灵活的工作政策、培训和目标管理制度或许会真正产生预期的影响。

设定清晰的愿景与目标

发展领导者, 离不开明确的愿景跟目标。设定清晰的愿景与目标, 能让个人价值观跟组织目标保持一致, 为职业发展指明方向。通常, 员工会觉得组织目标离自己远, 要是管理者能把组织目标具象化, 特别是结合个人感受与经历去阐述, 团队和员工就会更有认同感。领导者跟员工都会获得使命感以及意义感, 进而提升整体幸福感。

提升领导力时, 把企业核心价值观与文化融入日常管理实践相当至关紧要, 这种整合可提升管理者对企业文化的认同, 能让其领导行为自然反映价值观。在日常管理实践里, 管理者有了明确行动指南, 对组织使命和价值观的理解也进一步深入了, 进而激发出更高水平的工作动力与投入。

将各种策略加以综合应用, 这会有助于有效提升管理者的领导力, 能让他们在复杂且多变的商业环境里更好地去“导航”, 能够游刃有余地应对未知的挑战。总而言之呐, 建立于整体成长观基础之上的领导力提升, 可促进管理者个人以及团队的发展, 对整个组织的持续成功而言也具备关键作用。

胡佳：清华大学经济管理学院和苏世民书院双聘教授，讲席教授