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疫情推迟了复工时间，但企业的招聘需求依然存在。往年，大部分公司都是在大年初八之后开始招聘。今年，他们将正式招募至少推迟到元宵节之后。也由于疫情影响，预计上半年各大企业不会开展大规模招聘活动。那么，当企业陷入生存困境时，员工该如??何应对疫情呢？面对一系列问题，本期《智慧战疫·公开课》猎头新知网创始人兼CEO王先生为您带来深度解读。

前几天我和几个猎头聊天，发现他们目前几乎没有职位。我也和一些HR聊过，发现他们今年的主要任务是少招人，尽量用兼职，而不是全职。这说明疫情给求职、企业招聘带来了变数。今年这些变量到底在哪里？

第一：2020年招聘新趋势有哪些？

二：新年过后，疫情对求职者有何影响？

第三：求职渠道分析。

第四：如何判断职位空缺是否真实。

五：如何判断猎头推荐的职位是否靠谱。

第六：快速求职时的注意事项。

七：对于企业招聘来说，疫情期间应该做好哪些工作？

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招聘5大新趋势：降低成本，提高员工能力

疫情复工后：如何招人？如何找工作？

1）有技能的长辈更受欢迎

具有实践经验和专业技能的管理者更受企业青睐。

什么是实践经验？管理层不能只是发号施令。下达命令并不是实际行动。通过公司的KPI，将工作任务分解到最底层的员工。最底层的员工必须做好这项工作。如果他们做得不好，你可以批评他们。这样的管理者不具备实际经验。

从2019年下半年开始，你只能把任务分配到基层，这不算技能。你必须在公司不招人的时候解决这个问题。

去年年底，我和一位初创公司创始人聊天。他说，他聘请了所谓的董事后，只会坐在办公室里指导、发号施令，根本没有任何实际能力。最终，这个人工作不到三个月就被解雇了。为什么？因为它只会发号施令，从不自己解决问题。

2）接近一线市场、能听到枪声的管理者最受企业欢迎。

要想贴近一线市场，正如任正非所说，管理者必须听到枪声。你不可能每天都坐在办公室里。你需要与客户进行更深入的接触，了解你的下属是否能够更好地为用户服务。

3）对具有国际背景的高级管理人才的需求不断增加。

国际人才回流已成趋势。春节前，我帮助一家医疗公司从美国招聘了一位CEO，年薪150万美元。事实上，不少海外医学医药人才正在考虑是否回国。为什么？因为虽然在美国可以赚很多钱，但是进入主流白人社会却有很大的压力。他们回国后可以直接进入主流社会，成为社会精英。

4）“人才裸奔”兴起，创业公司外包、兼职成新趋势

疫情复工后：如何招人？如何找工作？

巴菲特说，只有潮水过去之后，你才能知道谁在裸泳。没有能力，真的会面临淘汰或者长期失业。

如今，每个人都在家工作。无论你使用KPI还是OKR管理，你总是要完成工作。如果你不能完成工作，你就会裸奔。疫情过后，你将面临被解雇的风险。被解雇后，你必须找到新工作，但一旦被解雇，2020年就很难找到工作了。

以我们公司为例。春节前，我们还在考虑招一些人，但疫情过后，我们就尽量不再招更多的人了。我们会将非核心员工外包，比如编辑和美工。如果员工不能按时完成工作，我会让有能力的人完成工作或者外包。

2020年后新的招聘趋势，特别是对于初创公司来说，外包和兼职工作尤为普遍。

我们公司现在肯定会尽量不招全职员工，因为我们现在考虑的不是增长，而是利润。我们还将招募核心人才。对于非核心人才，有条件的尽量外包。

5）互联网科技行业趋于理性

2019年之前，互联网和移动互联网科技行业对人才的需求量大，工资也高，可能比实际工资高N倍。

例如，当区块链变得更加流行时，区块链行业内容编辑的工资可以翻倍。受到国家调控后，这些人的工资突然减少，甚至不得不另谋出路。

这说明互联网科技行业的招聘已经处于理性状态。

疫情过后5大行业求职者影响较大

疫情复工后：如何招人？如何找工作？

1）医疗及互联网医疗

疫情复工后：如何招人？如何找工作？

现在大家都在抢购口罩，可见市场需求巨大。马云曾经说过：如果你想超越马云，只有医疗行业有机会。

2）在线教育

在家工作时如何更有效地传递知识？在线教育在这方面经验比较丰富。它可以通过传播真正的第一手知识而不是通过视频传播二手知识来帮助更多的人。

在线教育涉及多种类型，包括K12、英语教育、素质教育等，这说明未来教育行业的重点一定是在线教育。

3）农业领域

农业涉及全民，是立国之本。民以食为天，民以食为天。农业投资规模较大，但农业领域未来发展潜力也很大。

4）旅游业

今年旅游业遭受重创，股市开盘千股暴跌。旅游业和餐饮业短时间内很难恢复。如果疫情得不到控制，很多企业可能会破产。如果你正在找工作，尽量避开压力大的行业。

5）实体行业对服务业岗位的需求减少

实体行业尤其是服务业，短期内岗位需求量会比较小，压力会比较大。求职时尽量避免这种情况。

求职者求职渠道分析

求职渠道一般分为三类：第一类：招聘网站，第二类：内部推荐，第三类：猎头。

1）招聘网站成功概率较低

从招聘数据来看，招聘网站的成功率基本不足1%。如果你想找工作，你必须提交简历100次，才有可能获得面试或工作机会。

2）内部推荐仍然是最好的渠道

最好的招聘渠道就是内部推荐，但是现在内部推荐基本上已经变坏了，内部推荐对于很多公司来说已经成为了员工赚钱的工具。

不过对于我们个人求职者来说，内部推荐的成功概率还是比较高的。有数据调查发现，内部推荐的成功率基本上可以达到60%左右，特别是对于进行内部推荐的高管。普通员工的成功率可能会低一些。不管怎样，内部推荐对于求职者来说是一个非常好的求职渠道。

3）如果猎头找你，说明你很优秀

猎头的成功概率非常高。基本上，猎头最多可以将5份简历合为一份，甚至可以将两份简历合为一份。但猎头非常挑剔。如果猎头有职位，而你不符合标准或者不符合猎头的硬件要求，他们基本上不会和你说话，因为这是浪费猎头的时间。

如何判断招聘职位的真实性

1）公司一个职位常年招聘或常年招聘

常年招一个职位，就说明公司出了问题。要么是公司人员流动太快，要么是薪资极低无人应聘，要么是公司不知道要谁，只是在建立人才储备。面对这样的情况，我们需要做出理性的分析，才能判断去不去，要不要投简历。

2）招聘职位不明确，职责不明确，职称很高，但薪资与职称成反比

有些招聘启事说他们是建筑工人，但工作内容可能是建造小屋，或者你读完该职位的工作职责后可能不明白他们要做什么。这是很多企业面临的问题。说明公司HR不专业，也说明老板没有想清楚自己需要的人。

还有一种公司，薪资一般，但只招聘董事和副总裁。此类公司基本上都是传销；或者是工资高但职称一般的公司。头衔应该与工资成正比。不成正比的公司一定有问题！

春节前，我看到一家公司招聘总监职位，薪资3500。我说你这不是骗人的吗？他开玩笑说他写错了。我说这说明了不注意的问题。

3）招聘网站不介绍公司发展得如何，而是大篇幅介绍公司CEO，宣扬公司CEO是神一样的人。

很多公司在招聘页面上介绍公司的发展历史，这很正常。但我发现，在很多公司，尤其是中小企业，整个页面都在专门介绍他们的CEO有多牛逼，这说明这个公司根本不注重人才，只注重老板的个人形象。

4）网上对这家公司的评价很差。去之前请先了解清楚这家公司。

谁将在线评估公司？通常是一个员工辞职了，特别讨厌原来的公司，或者是自己的直接上司，或者是大老板，或者是公司的文化。这些评价肯定是负面的，员工想要发泄情绪。

公司的大部分负面评价都来自于这些离职员工。那么当你看到这些评论的时候，你一定要清楚的明白为什么会有这样的评论呢？所以当你在网上看到评价差的公司，尤其是自己员工评价的公司时，一定要关注这样的公司，了解清楚后再投简历。

5）面试需要押金、身份证或毕业证等，此类企业应立即离开。

对于以上5点，作为求职者，你必须懂得如何判断和思考。但作为企业HR和企业家，我们也需要了解如何在我们的公司避免这五点。一个费尽心思打造的企业品牌或个人品牌，可能会瞬间崩溃。

确定猎头的意图和他推荐的职位，然后确认是否跟进

疫情复工后：如何招人？如何找工作？

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第一，当猎头向你推荐一个职位时，你问他，他不会知道。这样的猎头要么是刚进入行业的新手，要么是根本没有职位，只是找一份简历，因为每个猎头公司都要求每个员工每周更新几次简历。如果你判断是简历造假，那就没必要跟他沟通了。

其次，猎头联系你的时候，不会告诉你任何事情，而是先问你要不要换工作，或者二话不说就索要你的简历。这个没必要沟通。

第三，猎头不会告诉你薪资，只会告诉你薪资公开。最终你肯定会因为工资不开放而无法加入该工作。

第四，如果猎头推荐的公司在行业内口碑非常不好，你就不能去。

第五，猎头找到你之后，首先会问你是否有跳槽的意向，然后开始询问你的同事或者你的直接上司。此时请小心。因为猎头不是在招聘你，而是想通过你了解你的同事或者你的直接上司或者你的公司的信息。

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猎头找你只是为了给你提供一个求职的机会。这时候你看的是机会，而不是猎头。你要记住，这是一个机会，而不是猎头。这个时候你就应该主动去引导猎头，让猎头帮你宣传这件事情，而不是猎头主导你。但当你遇到专业的猎头时，猎头肯定会引导你。

从人到环境，求职时需要注意的事项

1）能辞职就不要辞职，但也不要裸辞。

不要急于找工作。如今，高管找到工作通常需要3至6个月的时间。

3到6个月就可以找工作，可以挑挑拣拣。但如果今年能做到这一点，我就不会辞职。今年，不仅中国经济，全球经济也受到经济低迷的影响。如果你想辞职，不要裸辞，因为你可能找不到工作。

2）去面试时，一开始感觉不舒服就不要去

一般来说，如果第一印象不好，你就很难真正融入公司环境。建议另找一家公司。

3）如果厕所有异味，不要去厕所

我们面试的时候，一定要先去公司的卫生间，哪怕是公共卫生间。厕所里有浓重的气味，说明该公司肯定没赚到钱。如果公司内的卫生间很脏，甚至有刺鼻的气味，就不要去那里。说明这家公司的员工一定不够重视。

4）不要去找那些天天向老板说教的人

每天对老板说教的公司，绝对不是一个能把事情做好的公司。他本人自尊心很低，想在员工中建立威信。他只能靠阿谀奉承。这样的公司没有任何意义和价值。

5）公司战略不明确，不知道做什么的人不会去。

判断公司战略是否明确最简单的方法就是将每一项招聘要求明确，其次薪资水平也明确。所谓公司战略不明确。就是说在面试的时候，面试官会询问求职者对公司有什么建议。

6）利用期权骗人，最好谨慎。

如今，人们在找工作时似乎不太注重选择。我所知道的那些谈论期权的公司最终会消亡，而那些不谈论期权的公司最终会变得流行。公司招聘时，首先给予员工10%的股票期权。我说：兄弟们，你们不能这样玩啊，你们还想在你们公司工作吗？这家公司连最后一轮都没过就死了！

疫情期间企业如何做得更好，从采访到人文关怀？

首先，很多企业现在开始采用远程办公、远程面试、远程入职等新方式。这是一个非常好的方法。网络招聘、朋友圈招聘、内部推荐等都可以进行。也可以进行远程视频采访，最后一步是面对面交流。

其次，尝试OKR管理方法并提供指导、帮助、目标沟通和分析等。

越是被打压的人，就越是恼怒、越是反抗。因此，企业的系统越复杂，企业的运营效率就越低。

KPI是自上而下的管理，OKR是主动管理。在员工主动性方面，KPI的意思是“老板让我去做”，OKR的意思是“我主动去做”； KPI注重结果，但员工可能为了实现目标而作弊，而OKR更注重过程。如果你的公司属于互联网、创新创业，或者属于传统行业但正在寻求转型突破，并且有很多注重脑力劳动的知识型岗位，那么OKR比KPI更合适，可以给予员工足够的自主权。只有在从事简单、重复性工作时，例如装配线上的工人，KPI 才比 OKR 更合适。

三是对隔离或已在接受治疗的员工给予人文关怀和照顾。

四是疫情期间正常发放工资，不触碰法律底线。

五是做好公司员工体温统计和疫情统计，为员工准备口罩、75%酒精、洗手液、消毒液、额温枪，取消聚餐或聚会等。做到人文关怀，员工会更有效率。

回顾2003年的非典疫情，终于在7月份结束了。对于求职者来说，如果整个一二季度都受到疫情影响，业绩就会下滑。这意味着，不仅招聘需求大幅减少，2月、3月、4月加入的新员工也将被直接裁员，以节省成本。虽然国家可能推出经济振兴计划，但第一波受益者很可能是国企、房地产企业、大型制造业等重点行业。因此，不要对那么遥远的事情抱有太大的期望。企业和求职者必须做好更多准备，应对疫情引发的投资战！