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首先说一下底层逻辑：优质的国企尤其是央企，一般不会通过社会招聘来招到好的职位，大家都想来有钱的地方；社招容易填补的职位一般都不是好职位，要么偏僻穷，要么又老又破。所以，即使通过社招招到了一个好职位，也轮不到你。为特定人群量身定做的可能性很大。遇到社招很容易进去。你必须保持警惕。别看表面，你可能会被派往前线偏远岗位。

我曾经是一名国企HR，面对这个问题常常无言以对。这是国有企业尤其是央企的痛点。过去，企业也想招聘社工。消息发布前，人力资源经理手里收到一叠纸条，耳痛地接到了电话。人力资源经理很苦恼，把纸条递给了第一个人，后者从办公桌上拿出了一叠更厚的纸条。团队的每个成员手里都拿着一大叠纸条。仅仅几个姿势，上百张各种神祇的笔记，满足一个人，得罪所有人。人力资源部经理灵机一动，将这些岗位修改为偏远地区的一线岗位，纸条突然不见了。

后来领导明智了，关上了社招的大门。他们实在是无法满足，也得罪不起。世间本无净土。对于极其特殊的关系，企业会采取极其保密的方式来安置人员。社会上没有人知道，公司内部也没有人知道。具体做法就是走曲线救国等潜规则。

因此，如果你是应届毕业生，一定要尊重基本的潜规则，积极参与校招，千万不要坐等社招。好的职位没有社会招聘（相关户太多），容易招聘的职位一般都不是好职位，因为只有不竞争的职位才会通过社会招聘发布。例如，从事工程建设的国有企业经常招聘一线建筑工人。那些偏远地区的基层岗位、家庭条件微薄的人，谁来受苦？

当然，一些传统的老国企还是有思维习惯的。空缺职位一般只招收企业子弟。如果是校园招聘，很多企业子弟都达不到资格。他们经常通过有针对性的社会招聘来招聘。表面上公平公开，实际上是针对员工子女的。这种社招外人很难进去，面试的时候就别想了。

还有一个原因是：国有企业特别是央企规模较大，内部团队规模较大。他们建立了自己的内部培训和成长体系，喜欢培养和使用本地人才。这样的人才比较忠诚。小型私营企业之所以喜欢社会招聘，是因为它们缺乏完整的内部培训和替代体系。社会招聘的成熟人才可以以最低的成本直接分配到岗位。

综上所述，国有企业特别是央企招工难的主要原因有：

我在一家国企担任多年的招聘负责人。我第一次招聘特殊专业职位时，我们部门经理收到了129份审批单。总经理想了三天三夜，也不敢得罪人，就发布了取消这份工作的公告。被招募了。如果我举这个例子，你就知道社工进国企招人有多难？困难的是人际关系是困难的。所以，那家国企今后再也不会招员工了，大门彻底被堵死了。总经理和人力资源部经理就会轻松很多。

首先是困难的核心因素，就是招募数量少。

国有企业特别是央企的主要招聘渠道是校园招聘。这是因为校园招聘可以批量进行，程序严格，监管多，容易评估，造假的空间相对较小。社会招聘的难点在于招聘量小，人脉关系太多。比如校招可以规定985为门槛，社招可能会说招专业人才，但这个人才的标准如何界定呢？人才的标准是模糊的。你说他发表了很多论文，但他说发表很多论文并不代表他有实践能力，所以就产生了混乱。上级插入一个人脉广泛的人，说他是人才，你没有办法否认他。

二是主要因素难度大，竞争压力大。

刚才提到，校园招聘有三个硬性条件，这将排除99%的相关申请者：一是应届毕业生；二是应届毕业生；三是应届毕业生。第二，学历；第三，主要。因此，最公平的招聘是校园招聘。大学生是一张白纸，评价标准也比较客观，就像三个硬条件一样。社会招聘的难点在于人才的评价。通常由法官拥有最终决定权，这为关系的改变创造了空间。社会招聘中，应聘者众多，条件千奇百怪，五花八门。你竞争的压力很大，其中压力最大的就是面试。做出非正式决定的可能性相当高。因此，很多国企不招社工，就是杜绝人情味。

第三个原因是通过社会招聘很难招聘到优质岗位。

除边远施工单位、一线作业岗位、劳务派遣岗位大量社会招聘外，国有企业一般不通过社会招聘进行招聘。即使需要社招，要求的门槛也很高很高，这样才能避免出现走后门的现象。例如，某中央石化企业近期开展社会招聘，招聘内部没有的特殊人才。因为他们新成立了财务风险部门，所以公司内部确实没有这方面的人才。全球招聘，条件高得吓人，一般人根本不具备资格。招聘的人才均为国际高端人才。这些职位的后门工作并不多，因为你来了也做不到。

还有一些特殊情况：

首先，国有企业特别是央企在建立新的业务模块时，企业内部没有成熟的人才，或者根本就没有这样的专业人才。一般来说，社会招聘都是针对成熟人才的，更不用说应届生了。比如，中央企业设立财务部门，内部没有财务专业人才，就会从社会上招聘成熟的人才。

其次，国有企业特别是央企也通过社会招聘的方式吸纳紧缺人才。比如，随着业务升级、走出去，国际化人才匮乏；向市场升级时，缺乏成熟的销售人才。企业内部确实没有这样的人才，所以一般都是从外部招聘。

三是国有企业特别是中央企业实施职业经理人或职业员工改革的领域。比如某央企从事互联网销售，就没有这样的人才。全球直接招聘，高薪招聘职业经理人，实行市场化薪酬。

这类特殊、紧俏、升级的社会招聘岗位一般面向成熟人才，而不是应届毕业生。同时，这类职位都是优质职位，关注的人也很多。为了避嫌，很多领导通常会委托第三方或成立内部招聘委员会。相对来说，他们比较开放、认真，不会找安置人员。毕竟，被录用的人，必须直接工作。

下面，我们为大家介绍一下国有企业特别是央企的招聘渠道和注意事项，仅供参考。

今年约有900万毕业生。加之这种特殊情况，就业难成为当前的热门话题。许多中央和国有企业响应上级号召，开始扩大就业，以消化就业压力。对于广大学子来说，今年是一个难得的机会。很多人认为国企招人难，不用愁，想都别想。今年，无论找工作、相处有多困难，还是要去央企应聘，尝试一下扩大央企招聘。如果你明白了这四个潜规则，进入央企后，你的余生就会安稳，而且越混越好，还能偷偷地玩得开心。

一、央企招聘渠道主要有四种：

首先是校招，以秋招为主，少量春招。

这是一次大规模的招聘。例如，2020年，为消化社会就业压力，我国最大企业某石化公司首次加大春季招聘力度，与秋季招聘计划合并，招聘规模扩大至1万人。招聘渠道有3个：一是公司官网的招聘渠道，这是最准确的。二是在各大招聘网站发布招聘公告。三是直接到校园招聘。

二是社会招聘。

越好的央企，社会招聘的范围越小。因为大家都想把孩子送到好的公司，社招，相对于校招来说，灰色渠道太多了。比如，如何定义能力？体验如何评价？最大的担忧是裙带关系和近亲繁殖。因此，优质央企很少从外部招聘。他们有很多才能，可以自己培养。无需外部招聘。但对于一些特殊职业，比如石化公司成立财务事业部、网购事业部等，没有这样的专业人才，所以他们进行社会招聘，主要招聘成熟人才。该频道同时也是公司主页和招聘网站。

三是定向招聘。

比如，每年3、4月份，某石化企业都会到专业大学核心专业“抢”人。秋招前，核心专业毕业生已全部被抢购一空。

四是定向安置招聘。

比如退役军人、企业改制安置员工等，如果需要央企出面接收安置，你的上级会给你配额，你必须安排。最多就是让你去面试然后选择，甚至直接派人给你。说是招聘，但基本不对外开放。

二是央企招聘程序主要包括四道程序。

一是网上报名并进行初步筛选。

主要是考察学历、专业、外语水平等硬件。校园招聘主要面向应届毕业生，即次年毕业的大学生，或者留学生（留学生的就业期限为2年）。

二是笔试。

有的是现场笔试，有的是网上笔试。其中，不少企业要求进行外语水平测试。

第三个是面试。

面试一般根据笔试按1：3-1：6的比例择优录取。面试由各单位组织。

四是入学、签订（三方协议）、培训和岗位培训。

有些公司，录取后，会让你早点入职，早点实习。有些公司很早就举办培训课程。例如，某银行签约后，就开始封闭培训。尽管很多人参加了培训班，但后来又去其他比较好的单位面试，并没有来报道。

三是央企准入条件。

中央企业分为多种类型。央企内部，招聘单位分为多种类型、多种级别。内部单位分为机关或基层等，准入条件当然不同。

一个是总部的管理培训生，这是最高级别的。未来你可能在总部工作，起点高，收入高，进步快。因此，对学历、专业和综合素质要求较高。例如，某石化公司去年在总部招聘了60名管理培训生，其中大部分拥有清华大学、北京大学的硕士、博士学位。

二是中央企业二级公司总部。这个地区很少招人，因为央企有规定，毕业生不能直接进入机关，一般要到基层培训两年。但在一些专业中，二级公司和机构因为急需专业人才而直接招人。所以，985/211硕士学位是一个基本门槛。当然，专业必须相关且优秀。

三是三级国有企业。这个地区是多元化的。对于好的单位来说，起点是硕士学位。不好的单位，需要两个硕士学位。有时候，专业比学校更重要。例如，电力公司招聘时，华北电力核心专业的毕业生可能比浙江大学、人民大学的普通专业毕业生更受欢迎。但到了三级子公司层面，名校学生大多已经不再感冒，报名人数也相对较少。

四是中央企业四级公司及以下单位。这里所说的是一线岗位，分化更加严重。比如，在一些能源公司，所谓的一线岗位都是在山谷里寻找矿产。在一些工程公司，所谓的技术人员并不是坐在办公室里研究技术，而是在偏远荒野的建筑工地上工作。

所以，你一定要了解招聘的内幕。很有可能你去了二级连的总部，但被录用后，你会被分配到山沟里的一个建筑工地。所以每年一线毕业生的流失率还是很高的。进入央企后，他们以为自己是白领，结果却走进了山谷，穿上工作服，仿佛“逃离”。

四是央企招聘时应特别注意的事项。

首先是户籍问题。

一般城市，央企肯定会给你提供户口。但在北京和上海，户籍问题是最大的问题。因此，您一定要仔细阅读招聘海报上的说明。一是承诺解决全部户籍，二是承诺批量解决户籍，还有一个是告诉你排队解决问题（能不能解决就看你的运气了）。这是因为对于北京、上海的央企来说，能够获得的户籍名额是提前确定的，所以在招聘时会注明。一定要看到，不是任何单位都可以办理户口登记的。

二是工作地点问题。

这点应特别注意。有的招聘海报写得很清楚，有的却写得很模糊。例如，北京某单位招聘人员时，工作地点可能会写在山东、四川、新疆等地。有时，面试官也会问你“你服从任务吗？”现实情况可能是，你是从北京单位招聘的，也许这几年在新疆、四川等地的一线单位工作。以后能不能回北京就看你的运气了。

三是房源分配、住房、租赁等问题。

有的中央企业有住房分配政策，有的中央企业没有。这一点是比较重要的。你必须询问内部熟人才能找到答案。有些招聘广告会提到这一点。例如，北京一家供热公司将分配住房以吸引名校毕业生。但大部分招聘广告上都没有提及，而且差距很大，所以一定要查清楚。比如有的央企不分配住房，而是每月给你住房补贴、租房补贴。有的提供2000元的住房补贴、3000元的租房补贴，可以支付十年。当你比较工资时，你需要了解这些内部福利。有些福利高于工资水平。如果你错过了一个好雇主，那就太遗憾了。

四是社会保障福利等问题。

有的国有企业隐性效益特别好，有的则没有那么好。央企内部的企业也有自己的政策。如果有熟人，一定要找懂行的人去了解一下。比如，有的央企社保缴纳基数较高，有的央企住房公积金缴纳比例和基数较高。例如，国家规定住房公积金缴存比例为5%-12%。假设你的工资是5000元。有的公司按照3000元基本工资的5%缴纳住房公积金，而有的公司则敢于给你缴纳公司平均工资10000元的12%。那么，两人每月的差距也就几千元。

五是补充医疗保险和企业年金问题。

招聘海报上，这方面基本不明确，企业之间差距巨大。如果有条件，就要向内部询问，向专家询问。比如，有的企业购买补充医疗保险6000元，有的企业购买补充医疗保险2000多元。员工医疗报销比例和金额不同。这方面的隐性好处是巨大的。可以按1-8%的比例向您支付企业年金。好的公司敢于按照员工的平均工资给你付工资。每个月的差额在一两千元左右。

因此，想要应聘央企工作，不仅需要掌握招聘渠道、掌握笔试要点，还要了解各级分公司的招聘方向和就业地点。央企内部。仅仅做到这一点是不够的。如果你有条件，你需要通过熟人打听公司内部的各种隐性福利（如果你不是熟人，他们不会告诉你）。真正的差距并不是体现在表面的薪资水平上。而是体现在各种综合效益上。你每月的住房公积金是500元，北京的单位可以达到6600元。你每个月挤出2000元租个地下室，而别人住的是每个月10元的公寓，还享受2000元的住房补贴和3000元的租房补贴。