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有人询问申请劳动争议调解是否有碍今后求职，此类提问在社交平台频现。经媒体了解，多数提问者遭遇薪资削减或劳动合同终止，虽欲申请劳动争议调解，却忧虑此举会波及后续工作。部分离职者与企业人力资源沟通时，对方坦言：“切莫随意申请劳动争议调解，系统存档相关记录，公司倾向不录用有此经历者。”

劳动者与用人单位之间，如果发生了关于工资待遇、受伤治疗开销、离职补偿或赔偿款、是否存在劳动关系等方面的矛盾，能够采用申请劳动仲裁来处理。这种处理途径，和双方自行商议、向有关部门反映情况以及提交司法审判一样，都是化解纠纷的途径之一。但是，这种维护权益的做法在找工作时却变成了阻碍就业的“拦路虎”，让新的雇主以此为由将求职者拒之门外，导致重新就业的过程充满困难。

部分企业之所以不聘用有过劳动争议经历的应聘者，是因为劳动争议在许多人事主管看来是一个潜在的风险，未来可能增加企业的运营负担。因此，他们倾向于采取谨慎态度，拒绝录用这类求职者。这些管理者看来，有过仲裁维权经历的应聘者，常常是企业的不安定因子，在新的地方遇到类似状况时，也会使用相同的方法。

正当的维护权益途径变成求职者身上的烙印和前进的阻碍，这属于一种明显的职场偏见，对找工作的人很不公正，也不利于形成融洽安稳良好的工作氛围和市场经济环境。倘若对这种带有歧视性质的行为听之任之，将会造成不良影响。一种倾向是，若将“不轻易申请劳动仲裁”视为普遍准则，那么当雇员权益受损时，他们可能会选择姑息和沉默，进而轻易地舍弃自身的正当权益，最终将导致权益分配更加不公。另一方面，在劳资双方的对峙中，雇员天然处于不利境地，他们能够采用的维护自身权益的方法和途径有限，能够起到显著效果的手段选择也相当匮乏，通过拒绝录用有过仲裁维权经历的员工施加压力，这种做法也违背了公平正义的原则。

这种工作差别对待的恶劣影响和严重危害，必须让所有参与方充分认识并加以监管，实施专门的方法才能取得治理成效。从政策角度讲，主管机构需通过立法明确，此类现象属于隐蔽的就业不公，是违规行为必须严厉纠正。必须对新出现的状况和问题，设立清晰的法律限制，拟定更明确更严厉的惩处办法，同时制定具有实践意义和执行力的辅助政策，首要任务是确立行为准则，以此防止出现缺乏规范依据的根本性问题。

此外，务必促成行业及社会层面的共同认知，促使雇主于聘雇职员之际，给予求职者均等的工作可能性和公正的职场待遇，严禁从事任何形式的职业差别对待。当前状况下，务必促使整个社会达成一致意见，共同预防并排斥此类现象，当遭遇相关职业差别对待时，要勇于运用法律途径，借助一切可用方法维护自身正当权益，所有相关方均应主动提供协助与配合，确保劳动者权益获得最充分保障，营造人人参与、协同管理的良好氛围，为每一位劳动者提供坚实后盾和强大支持。

最终，考虑到此类现象的广泛性与不易察觉性，相关机构须实施定期审查和特定监督等手段，强化对招聘单位录用环节的监管力度，确保背景核实程序符合标准，同时维护应聘者的隐私权不受侵犯，针对违法获取及传输个人资料，以及不合规、不恰当的行为进行追责处理，借此实现惩戒警示并激发积极性的双重目标。还要拓宽申诉处理途径，建立迅速核查快速解决流程，有效提升劳动者主动维护权益的意识，切实将仲裁过程中的偏见问题加以约束，禁止雇主滥用权力。