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科技进步和网络普及促使部分创新公司因特定情况选择员工在家工作。但是，企业如何判断员工是否履行职责，职员怎样证实工作已达成，都成为双方关心的焦点。有时，因在家工作的劳动关系确认产生矛盾，双方甚至需诉诸法律解决争议。

最近因为疫情防控要求，为了减少人员聚集，各公司和机构都运用了各自的方法来确保正常运营。其中包括让员工在家工作的方式，这种模式让员工和企业都必须重新调整和适应。由此引发的关于工作关系的界定以及工作时长计算等问题，也迫切需要得到处理。

居家办公考勤不全算不算旷工

2017年7月6日，彭某加入某科技公司工作，当天，该企业与彭某签署了一份为期三年的劳动合同，确立双方为甲方与乙方关系，合同明确试用期为三个月，彭某担任总裁职位，工作区域设定在北京市，每月基本薪资为12000元，试用期间薪资调整为9600元，此外合同还规定，若因甲方生产任务缺乏导致乙方处于无工作状态，甲方需向乙方提供3000元的生活补助。

2017年12月，那家信息技术企业因为工作场所无法继续租赁，就通知彭某在家里处理工作，他需要用电话、微信、钉钉这些途径来汇报进展。公司保证会发放彭某2017年12月的薪水。彭某提交了钉钉的工作记录，能够表明2017年12月期间他还在工作，某科技公司承认了这一点，不过该公司指出，彭某仅提交了2017年12月5日、6日、19日、20日这四天的钉钉记录，其余时间均未提供相关记录，因此认定这段时间为缺勤，决定不支付相应工资。

彭某对某科技公司的行为不满，向司法机构提起诉讼。审理期间，法庭确认彭某十二月份的报酬，系依据单位指示远程作业，彭某同时提交了钉钉记录作为工作时长证据，尽管资料存在缺失，但居家办公具备较高自由度，组织方面亦未制定明确的出勤规范，因此司法部门接纳了彭某的观点，某科技公司须全额支付彭某该月薪资，数额应为12000元。

居家办公能否主张加班费

近期，很多机构让职员在家处理工作，这种方式很常见，机构对职员工作的检查和评价方法，跟职员正常上班时也不一样。北京市丰台区人民法院民二庭的法官彭宇说，职员在家工作时，要关注工作时间安排、出勤记录办法、工作规范要求、合理时间限制、双方商议执行等事项。

彭宇表示，企业让员工在家工作期间，必须先确定采用哪种工作时间安排，各种不同的工作时间安排，在核算工作时间时，要依据不同的法律规定来执行。

现行三种工时安排，分别是标准工时安排，规定员工每天工作八小时，每周工作四十小时；综合计算工时安排，其实是以周、月、季、年等时间段为单位汇总计算工作时间的安排；不定时工时安排，适用于因生产特性、工作特殊要求或职责范畴，难以按常规时间安排工作，或者工作时间变动需要灵活作业的员工，是一种弹性的工时安排。

标准工时制度下，涉及三种不同的加班费用支付情形，分别为工作日延长劳动时间的报酬，周末工作时间的补偿，以及国家法定假日工作的额外报酬。彭宇表示，在家工作若按标准时间算，工作日时辰若超过八个钟头，要给不低于小时工资底子一百五十分的加班钱；在休息日做事，要同等时长调休，若调不了休，要给不低于日或者钟点工资底子二百分的加班钱；在法定假日做事，要给不低于日或者钟点工资底子三百分的加班钱。

综合计算工时工作制通常只涉及超出标准工时的加班费用，以及法定节假日的加班补偿。彭宇表示，在家工作若采用综合计算工时制度，某个具体天（或周）的实际工作时长能够超出八小时（或四十小时），不过综合计算时段内的总实际工作时长不能超过法定总标准工作时长，超出部分应算作加班时间，并依照劳动法第四十四条第一款支付相应报酬，其中在法定假日安排职工工作的，则按劳动法第四十四条第三款支付职工薪资。企业延长工作时间平均每月不得超过36小时。

要是企业获得许可采用非固定工时制，按照北京市的条例，便无需支付超时工作的报酬，这是彭宇的见解。

彭宇认为，居家办公方式更契合弹性工时制度的要求，在疫情状况下，若安排员工在家工作，则标准工时制度难以执行，企业应当依据自身生产经营状况，向劳动管理部门申请采用特殊工时制度，以此降低加班费引发的纠纷。

对于公司职员而言，彭宇提出，在远程工作情形下，若继续采用固定工作时间标准，若有额外工作，能够向雇主索取延长工作时间的报酬、休息日工作的补偿以及法定假日工作的报酬；若采用综合计算工时制度，若有额外工作，通常能够向雇主索取延长工作时间的报酬、法定假日工作的报酬；若是不定时工作制度，主张额外工作报酬则缺少相应理由。根据规定，若员工要求支付加班费，需自行提供加班确实发生的证明材料。然而，如果员工有证据表明公司持有能证明加班的资料，而公司拒绝提供，那么公司将承担由此产生的不利影响。因此，员工需要留意保存相关证据，否则其要求很可能无法实现。

改变考勤方式及工资发放

标准应书面确认

如今，借助科技发展及办公自动化手段，众多通用网络办公工具和远程协作平台均能实现精准的岗勤记录或按时签到功能。同时，公司借助视频会晤、音频汇报等途径，即便员工未在固定地点，也能确保其在岗期间履行出勤义务。

实际运用里，部分企业为确保职员按时到岗，甚至规定从上午九点至晚上六点期间，必须一直开启钉钉视频，对工作状况进行不间断的实时展示。

对于居家工作的职员，众多公司认为，只要他们在关键时段——比如参与会议、共同处理业务——能够保持工作状态，就不必对他们的具体上下班时间提出更严苛的标准，对于实际在岗与离岗的时刻不做特别严格的限定，对于无法确保在核心时段工作的居家职员，公司同样能够以旷工或不遵守公司规定为由，对此类职员实施违规处分

彭宇觉得，在家工作期间，职员在个人空间进行工作，雇主对职员在法律规定的时限内所完成工作的管理控制力减弱。雇主能够依据自身的用人状况，决定是否进行出勤管理，拟定相应的管理办法，同时承担通知责任。

他提出，公司可以继续对职员进行出勤登记，在这种情形下，公司需要清晰界定考勤的具体做法，例如记录出勤的途径（钉钉、微信、电话、短信，电子邮件等），以及每日登记出勤的时刻和频次。倘若已经确定远程工作期间也需进行出勤记录，那么工作人员理应严格遵守相关规范，不然会被当作旷工处理。企业若不统计员工出勤情况，员工便能自行安排工作与休息时段，多数情形下公司也无需补偿员工超时工作的报酬。

考勤制度若不清晰，一旦产生争议，公司方面在证明员工缺勤问题上，往往拿不出令人信服的依据。员工方面也需留意，要妥善保管并收集好出入记录及工作成果，依照单位规定准时进行签到，并履行好本职职责。这是彭宇的观点。

彭宇强调，职员需要清楚，在家工作与在岗工作性质相同，同样要遵守公司的各项规定。假如职员在法定的上班时间内，没有得到雇主的许可就从事“第二职业”或“私下业务”，一旦被公司察觉，不仅会被减少薪水，情况严重的还可能被解雇。

远程工作期间，任务布置更为弹性，非紧急特殊状况下，若在法定工作时段之外要求职员加班，不仅需付给加班报酬，时间过长更会损害职员应有的休整和休假权益，远程工作期间，企业布置任务须恰当合理。

彭宇向他人表示，在家工作期间，或许会出现工作量减少，工作强度减弱等现实状况，雇主与雇员能够商议新的薪酬支付方式，然后依照新方式支付报酬。若雇主要减少薪酬标准，员工对减薪有不同意见的，须尽快向雇主要求，要是实际工作已持续一个多月，员工仍未表示反对，将来向雇主要求补发工资差额，将面临不小的法律风险。

为减少法律方面的麻烦和避免涉诉可能，任何关于调整出勤记录方法或薪资支付规则的变动，都应当由雇主通过书面形式予以明确。彭宇提议，可以通过先发送电子档，再让员工下载并打印出来签字，最后邮寄回单位的方法来规范变更流程。