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员工绩效考核

员工生产力的提高以及其成果的改善，于组织而言，和员工绩效评估流程关系重大。绩效评估属于年度流程，在此流程里，借助一组预先设定好的目标，对员工绩效与生产力予以评估。

绩效管理有着相当的重要性，这不仅在于它可是员工加薪以及晋升的具有决定性作用的因素，还在于它能够对员工的技能、优势还有不足进行精准评估。

然而，现有的绩效评估方法没能把员工的绩效结果实现内化，结果造成了绩效评估极少获取到良好利用这一状况，但同时，为避免绩效评估转变成为空洞流行语的情况发生，人力资源经理必须展开对现有流程的改进工作，并且尝试去施行下面所罗列出来的六种现代绩效评估方法中的任何一个句号。

六种现代绩效考核方法

借由正确无误的绩效评估方法得以实现，能够让组织促使组织内员工的绩效获得提升。一个堪称良好的员工绩效评估方法，能够让整个过程中的体验变得有效且有益。

下面详细介绍六种最常用的现代性能方法：

1. 目标管理（MBO）

有一种评估方法叫目标管理 (MBO)，在这种评估方法里，管理者与员工一同去确定目标，还要计划目标，接着组织目标，也要沟通目标，且是在特定评估期间要关注的目标。设定好明确目标之后，经理和下属会定期针对控制展开讨论，同时讨论实现那些既定目标的可行性具体进展。

此绩效评估办法，用来把总体组织目标跟员工目标有效匹配，与此同时，利用SMART办法来验证目标，借此查看设定的目标是不是具体的，是不是可衡量的，是不是可实现的，是不是现实的，以及是不是具有时间敏感性的。

在审查期结束时，审查期存在每季度、每半年或每年这几种情况，依据他们的结果来对员工进行评判，成功的员工所获奖励是晋升以及加薪，然而失败的员工面临的是转职或者进一步培训，这个过程一般更着重强调有形的目标，可是无形的方面，像人际交往能力、承诺等这些方面，常常是被忽视的 。

将 MBO 纳入您的绩效管理流程

为了保证成功，MBO流程要嵌入到组织范畴的目标设定流程里，还得嵌入到评估流程中，通过把MBO纳入绩效管理流程，企业能够提升员工的敬业度，能增加实现目标的机会，并能让员工得以进行未来思考。

非常适合：

评估经理，评估企业中董事，评估企业里高管，无论企业规模大小，评估这些高级管理人员的定量产出，评估这些高级管理人员的定性产出。

失败的常见原因：

MBO 计划不完整、公司目标不充分、缺乏高层管理人员参与

实施成功的 MBO 计划的步骤：

每个经理，必须要有5至10个，以具体、可衡量的术语表达的目标，经理可以书面提出自己的目标，经过审核后最终确定，每个目标都需要包括描述，和明确的计划，也就是任务列表，来完成它，确定如何衡量进展，以及频率，至少每季度一次，要列出如果进度不符合计划，将采取的纠正措施，确保每个级别的目标，都与组织目标，和上/下级别相关。

你可知道？

零售巨头沃尔玛，运用广泛的MBO参与式方法，管理其高层经理绩效，管理其中层经理绩效，管理其一线经理绩效。

2.360度反馈

360度反馈是一种多维绩效评估方法，它借助从员工影响圈收集的反馈评估员工，员工影响圈包括经理、同事、客户和直接下属，这种方法不但能够消除绩效评估里的偏见，还能够清晰地了解个人的能力。

这种评估方法有五个组成部分，例如：

1. 自我评价

员工借助自我评估，能获得一个回顾自身表现的机会，进而得以了解自身的长处与短处。然而，要是自我评估是在缺乏结构化形式以及正式程序的情形下开展，那么它有变成宽容、善变且带有偏见的可能性。

2. 管理审查

绩效评估是由经理开展的 ，它属于传统及基本评估形式的一部分 。这些审查当中 ，要含有主管所授予的个人员工评级 ，还得有高级管理人员针对团队或计划作出的评估 。

3. 同行评议

等级制度从组织结构中被移出之时，同事们针对员工的表现形成了独特看法，这致使他们变成最具相关性的评估者，这些审查有益于判定员工与团队良好协作的能力，有益于判定员工采取主动行动的能力，有益于判定员工成为可靠贡献者的能力，然而，同伴之间或友或敌的关系最终有可能使最终的评估结果被扭曲。

4. 下属考核经理（SAM）

那种 360 度反馈所具备的向上评估组件，是一个有着微妙特性且重要的步骤，从管理视角而言，被报告者常常拥有最为独特的视角，然而，不情愿或者害怕遭受报复的情况，会让评估结果出现扭曲 。

5. 客户或客户评论

此阶段的客户组件，含有内部客户，比如组织内的产品用户，还含有外部客户，然而这个外部客户不属于公司，却会定期与该特定员工互动 。

用来更好地评估员工产出的是客户评论，然而，这些身为外部用户的人通常看不到流程对于员工产出的影响，同时也看不到政策对于员工产出的影响。

使用360度反馈的优点：

适用于：

私营部门组织相较于公共部门组织，公共部门组织所实施的同行评审更为宽松，是这样的情况，是这样的状况，是这样的情形 。

失败的常见原因：

审查、文化差异、竞争力、无效规划和误导性反馈中的宽大处理

你可知道？

在顶级私人组织当中，RBS 这个组织，还有 Sainsbury’s 这个组织，以及 G4S 这个组织，正在运用 360 度的绩效反馈，同时还运用多评估者的绩效反馈，以此来衡量员工绩效。

3. 评估中心法

评估中心的概念，早在1930年就已被德国陆军引入了，只是后来被改进、定制，以适应如今的环境情况。评估中心这种方法，能让员工清晰地知晓他人观察自己的方式，以及这种观察对自己绩效所产生的那份影响有多大。此种方法的主要优点在于，它不但能够对个人当前现有的表现予以评估，并且还能够对其未来今后的工作表现作出预测。

评估时，员工被要求参与社会模拟练习，像篮内练习，还有非正式讨论，事实调查练习，决策问题，角色扮演以及其他确保成功完成角色的练习。此方法主要缺点是，它是个难以管理的，时间和成本密集型过程。

评估中心法的优点：

非常适合：

制造组织，服务型公司，教育机构，以及咨询公司，来确定往后的组织领导者，还有经理。

实施评估中心实践的指南：

运用工作分析，去确定有效绩效的构成部分，明确能够用此评估中心衡量的绩效指标，对评估里有意义且相关的候选人行为予以分类，找寻可理想地引出理想行为信息的评估技术，现场评估员与被评估人包含直接主管除外对象，为评估员以及审查员给予全面培训，维护每个候选人的绩效记录系统，审查记录并奖励员工或者提供相应培训。

你可知道？

Microsoft采用评估中心的做法来确定其员工队伍中的未来领导者，飞利浦采用评估中心的做法来确定其员工队伍中的未来领导者，其他几个组织采用评估中心的做法来确定其员工队伍中的未来领导者。

4. 行为锚定评定量表 (BARS)

行为锚定评级量表即 BARS，在绩效评估进程里带来定性益处加上定量益处，BARS 让员工绩效同基于数字评级的特定行为示例作比较。

BAR量表上，每个绩效水平，都由多个BARS声明锚定，这些声明确实是在描述，员工常常会表现出的常见行为，这些陈述作为标准，用于衡量个人绩效，并适用于，适用于其角色以及工作级别的预定标准。

创建BARS的第一步，是生成关键事件，这些关键事件描述典型工作场所行为。下一步，是把这些关键事件编辑成通用格式，并且删除任何冗余。标准化之后，关键实例被随机化，还要评估有效性。剩余的关键事件用来创建BARS，以及评估员工绩效。

使用 BARS 的优点：

非常适合：

具有不同规模的企业能用BARS评估绩效，涉及不同行业的企业也能用BARS进行绩效评估，BARS可评估入门级代理的绩效，BARS还可评估C级高管的绩效，BARS能评估整个员工队伍的绩效，而这些企业是各种规模和行业的企业，这些被评估者囊括入门级代理到C级高管。

BARS 的常见缺点：

评估里主观性可能性极高，难以去做出薪酬决定，进而难以做出晋升决定，创建耗时，实施也耗时，对经理要求更高，对高级管理人员要求也更高，还有心理评估。

可以派上用场的心理评估，是用来确定员工隐藏潜力的，这种方法着重于分析，员工未来的表现而非他们过去的工作，这些评估是用于分析，员工绩效的七个主要组成部分，像人际交往能力、认知能力、智力特征、领导能力、个性特征、情商以及其他相关技能。

经过各种测试（深度访谈、心理测试以及讨论等等）用于很好地评估员工的心理学家是合格的，可是，这是一个特别缓慢此外还复杂的过程，结果的质量在很大程度上是由管理该程序的心理学家所决定的。

进行心理评估时，会考虑特定场景，员工与咄咄逼人的客户打交道的方式，可用于评估其说服技巧，行为反应，情绪反应等 。

心理评估的优点：

提取有关员工绩效的可衡量的客观数据，提取有关员工潜力的可衡量的客观数据，与其他绩效评估方法相比，其能够轻松部署，能为内向的员工提供一个展示自己潜力的平台，能为害羞的员工提供一个展示自己潜力的平台。

非常适合：

大型企业能够基于诸多缘由动用心理评估，涵盖了领导管道的促发展、团队的搞建设、冲突的去解决等等 。

失败的常见原因：

这存在缺乏适当的培训情况，存在缺乏训练有素的专业人员用以管理审查的情况，同时候选人的紧张或者焦虑，这些可能会对结果产生影响。

你可知道？

使用心理评估，来测试员工的个性，以及表现的企业，有福特汽车，还有埃克森美孚，宝洁 。

6. 人力资源（成本）核算方法

借助员工为公司所带来的货币收益，对员工绩效予以分析之法为人力资源（成本）会计方法，其是经由比较留住员工的成本即公司成本，以及组织从该特定员工那里所确定的货币收入即贡献而达成的。

评估员工绩效时依据成本会计方法，会考量单位平均服务价值，包括质量状况，还有管理费用，以及人际关系等因素。人力资源会计方法存在缺点，在于对成本效益分析高度依赖，并且取决于审阅者的记忆力。

人力成本核算方法的优点：

非常适合：

开端创建的公司以及规模较小的企业，当中有一名职员的表现能够达成或者毁坏组织的成功。

人力资源成本核算方法的实施：

要确定市场跟员工现在套餐相互之间的差距，要确定员工所带来的货币以及非货币价值，要列出员工于审查期里所取得的成就，像订阅人数有所增加、收入有所增加、赢得的新交易数量等等，这是一种面向未来的员工绩效评估方法。

挑选正确的绩效评估办法，比以往任何时刻都更突显其重要性，因为此评估办法反映着您怎么看待的员工，以及您对员工士气的关注程度。一旦您寻觅到契合需求的理想绩效评估办法，接下来的步骤便是正确施行该办法，以此来消除关键绩效方面的差距，并且解决对投资回报率产生影响的紧迫问题。