宜兴新闻,宜兴资讯

处在中关村的企业普遍有种感觉，那便是人才特别难以寻觅，还有着那种千里马态势的人往往认定，伯乐是极难被找寻到的，到底是哪些因素造成了二者的那种错位状况呢，究竟是诚信方面出现缺少的情况，还是缺少更为有效作用的渠道所致呢？

人才之重与招聘之轻

不久前，《海淀区中长期人才发展规划》进行了发布 ，海淀区欲建设世界一流的创新人才队伍 ，还要构建世界一流的创新人才开展平台 ，并且营造世界一流的创新人才服务环境 。到2020年 ，初步完成建设世界创新人才发展高地的目标 ，能为北京市建设全球一流“人才之都”起着引领示范作用 ，成为实施创新型国家战略的先锋力量和主要构成部分 。人才是创新的根基所在 ，是中关村发展的根本支撑 ，所以 ，海淀区的发展进程中 ，也把人才置于这般关键的位置 。10年往后，中关村会存在130万人力资源，这般庞大的一个军团，会是中关村国家自主创新示范区核心区发展的关键资源。

但是，人才存在着最基本的问题，那就是诚信，然而诚信依旧是个程度不小的困扰。招聘人员会有诚信问题，对诚信风险需要进行规避，并且由此会带来招聘成本的增加，企业人力资源部门会遭遇这些情况，对于大量中小企业而言，由于缺乏经验以及更为有效的机制，这个问题往往产生的影响还很大。

在中关村有一家农业科技企业，这家企业近来碰到了状况，处于比较烦扰的状态，而做企业最担忧的就是陷入官司麻烦之中，当前的这场官司现在还依旧处于审理的进程里面，然而该企业想来想去，在这一次的事件当中也有着一些认识方面的收获，首先，存在一个很重要的岗位是人力资源岗位，其次，在员工招聘这件事情上，企业务必得更加严谨一些。

这官司究竟是从哪里冒出来的呢 今年 中关村的这家农业科技企业 通过招聘网站 招聘了一批销售人员 其中 有一个 在农副产品销售领域具备经验的销售人员 极为契合公司产品销售的要求 进入公司之后 人力资源经理 要求此员工签订合同 对方声称 我才刚进来 不清楚自己能不能适应 说不定干一个月 完不成任务就会离开 转正以后再签 也还算来得及 等到两个月后转正 人力资源经理 又找了这个销售人员两次 对方 依旧凭借各种各样的理由 多次进行了拖延人力资源经理对此也没有太在意，并未将情况上报相关副总经理。

5个月后，该员工因家里之事辞职，不久这家企业接到劳动仲裁通知，此销售人员将公司告了，以不签劳动合同为由索赔双倍工资，这时企业才回过味来，公司常务副总在一偶然机会翻查档案发现该员工本有前科且网上有相关报道，其前一个东家就被他以同样方式送到劳动仲裁，因双方未签劳动合同事实存在，所以劳动仲裁机构裁决该企业赔偿该员工双倍工资。某员工存在前科，有着蓄意欺骗的这种动机，提起仲裁对应企业主体有问题，劳动仲裁书下达之后，该企业向法庭提起诉讼，我国劳动争议案件经劳动仲裁机构裁决进入诉讼程序后三成仲裁结果被法院推翻，中关村这样典型企业案例会是其中之一吗，但是

诸多中小企业持有这样的观点，法律保护弱者这一点是正确的，然而劳动法里的某些规定，确实给企业造成了极大压力，并不全然契合高新技术企业的特性。如此这般情形下，企业该采取怎样的行动呢？

如今案件正处于审理阶段，有问题的这家企业常务副总所感慨联想和思考的并不是上述事件本身，而是由这件事给国内中小企业带来的有关用人方面的启示，他说道，人力资源岗位的经理在企业运营中作用非常关键重要不可或缺，按照正常推理逻辑来讲，如果不是企业人力资源经理做决策时头脑思维逻辑不清晰有条理有层次，怎么可能会招聘引进录用这样的问题不良特殊员工呢，而且在对方拒绝签署劳动合约合同达3次这个次数之多时间之长的情况下，该企业既没有及时向上级公司进行详细具体全面的汇报，也没有针对此情况做有效完整准确的谈话记录，他强调指出，如果对方明确提出要求拒绝签订合同，你们企业必须要进行较为正式的规范性谈话记录，对于国内的各类处于成长发展阶段的企业来说，在日常运营管理过程中一定要做到严谨认真细致，招聘新员工的时候要小心谨慎严格把关，使用员工开展日常工作的时候也要小心谨慎严格规范，对于那些一旦有犯罪前科不良记录的人员就坚决不能录用使用。该企业的总经理，曾向记者表示，我们这些中小企业，是缺乏经验的，在入职以前，若能够展开一些调查，并且更加谨慎一点，便能够防止这种情况出现。

王先生为公司进行招聘，在某招聘网站上挂出了招聘信息，之后每一天都能够收到大量的简历，在进行初选之后，人力资源部门给应聘者打电话约面试，有应聘者十分惊讶地讲，我没有投递简历啊，没有应征你们公司的这个职位；王先生非常纳闷，后来经过同僚的点化，才明白，招聘网站都在争夺求职者简历数量，故而虚假简历是很常见的现象。

现在，就高科技企业而言，招聘存在这样几个渠道，网络、校园、猎头及内推。很难讲这些方式的好坏，高级人才经猎头或推荐的较多，虽说花费高，不过针对性强、匹配度高；中低端人才招聘，较多运用网络招聘，特别是人才需求量大时，网络招聘优势更明显。所以，对多数企业来说，网络招聘依旧是招聘的主要渠道。

但是，一些企业表示，对于网络招聘，常在发出招聘信息后，迎来大量简历。中小企业收到简历后，第一轮筛选工作，常由人力资源部门经理或相关招聘工作负责人员执行（视公司规模而定），筛选标准不过是应聘者的年龄、学历与基本工作经历。如此一来，可能出现一个问题，即筛选出的简历，在应聘者前来面试时，部门领导或者副总经理却不满意，甚至一个也瞧不上。这般错位，一方面展现出人力资源部门经理与职员个体素质以及经验的重要意义，然而对于中小企业来讲，具备这方面的优势资源并非易事，所以，企业期望能够存有某种更佳的衡量人才的指标或者是更具效率且节省成本的招聘方式。

一位从事人力资源工作的人士称，当下网站争抢更多求职者信息，这有一定程度会促使求职者弄虚作假，此类情形极为普遍，所以，求职者信息的真假和其个人实际能力借由简历乃至一次面试很难辨别。

中关村某家上市公司的人力资源专员讲，我们这里入职的多数是依靠网络招聘而来的，有一些人员在入职以后被发现存在不诚信的行为，然而却没什么办法，试用期的主要功能便是考核员工的德行以及能力。

招聘得来的人才，能力固然是关键的，然而，在做事之前得先学会做人，诚信乃是一个人成为人才的根本基础。上面所提及的案例便是最为有力的印证。至于传统的简历形式，仅仅能够展现个人工作的基础状况，企业依据这个没办法判断其真假，也没办法知晓求职者的品德与诚信状况。所以，企业的这些感受对于当前的网络招聘模式显然提出了全新的要求。

怎样在现有的范围当中尽可能去规避因员工不诚信致使企业面临的招聘成本增加，乃至经营风险呢, 做法最为简单且通用的是入职调查, 入职调查的方式会依据各个公司的规模以及人力资源管理的制度而存在差异。

顾先生，一位曾在大企业从事过两年人力资源工作的人，说道，我们公司入职时会要求员工对上一家公司提供就职评价，表格是我们制作好的，入职员工需拿回原公司，由所在部门的直接领导填写就职评价，字数大概二三百字。他还说，一般而言，如果员工在企业待过一段时间，特别是有几年的话，让部门领导写就职评价并不困难，当然也有个别员工因无法提供而放弃就职机会，因为我们有这样的硬性要求。

即便这般，顾先生仍觉得，公司的人事管理制度是“相对还算可以吧，然而并非是十分先进的管理办法”。至于怎样的方式能够更妥善地保证员工诚信入职，顾先生并无具体的思路。

上文提及的那位，在中关村某上市公司任职的人力资源专员称，公司针对离职员工，仅提供离职证明，并不给出就职评价，此离职证明仅能证实员工与企业解除了劳动关系，一些员工离职后前往新公司，新公司会致电原企业核实，通常针对员工的人品以及工作能力等问题，人力资源部门都会以不了解不可随意评判为由，不给对方评价，“我们仅能提供其就职时间和部门，无法提供工作表现。”

人力资源专员有这样的看法，做人力资源存在其中的难处喽，原因在于人员对各部门员工就职状况不清楚哇，从而人力部门没办法给出评价呢，要是想有客观评价呀，那就得部门直接领导来填写才行滴，然而呢，通常部门领导会觉得麻烦哟，因为他们觉得这属于人力资源部门的事儿呀，并非他们的工作呢。

记者在采访中感觉到，做人力资源工作，很多人认为这种跟评价有关的工作特别麻烦。顾先生讲，我感觉企业就算重视人才，在出现人才缺口之际也会很着急，然而对于招聘工作自身却并不重视。鉴于这些现实，虽说企业对网络招聘的效果有更高期望，可是，却因企业对人力资源认识的局限性以及领导对这工作的重视程度等诸多主客观缘由，没能实现网络招聘更佳的效果。

那家农业科技企业常务副总觉得，企业要对员工做出整体客观评价或许不简单，不过起码能够提供职业道德评价，“一个人在不一样的公司，业绩有可能有好有坏，不过一个人的人品是固定的。”可是，恰恰是职业道德评价，由于企业之间的诚信问题也出现了不诚信的评价 。员工已离职，众多企业常予以中庸评价，甚至是相对较好的评价，称无问题，即便有问题也掩盖，乃是因企业怕员工离职后抹黑企业，或揭露企业运营不规范之处。如此企业，身不正，影子自然歪。