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面对奇葩招聘，只能一笑了之？（主题）

专家表示，企业具备设置就业门槛的权利，然而，超出用人合理界限范围的招聘行为，是需要加以规范的 。

工人日报-中工网记者 李娜

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新的就业歧视是否藏于奇葩招聘背后呢？大众对奇葩招聘予以关注并热议，老板为此感到委屈，求职者对企业文化以及未来成长心存怀疑。用人单位招人时拥有自主权，然而法律边界究竟在何处呢？

最近几天，四川成都有两家企业，一家招聘前台要求头发浓密，另一家参加面试时却突然要求锄地，因其在招聘时候的超纲举动，引起了舆论的广泛聚焦与讨论。《工人日报》的记者在调查采访过程中发现，在如今用人市场僧多粥少的情况下，一些奇奇怪怪的招聘要求屡见不鲜，像星座、属相、姓氏、是否养宠物，更加之狐臭、地方口音，都有可能成为求职的拦路虎，身处其中的劳动者只能哑巴吃黄连，有苦说不出。

面对那些奇葩的招聘情况，难道就只能以一笑而过的方式来对待吗？其背后是不是隐匿着全新的就业歧视现象呢？有相关专家觉得，企业去设置就业门槛这件事是无可指责的，然而是超出用人合理范围界限的那种另类招聘却是需要进行规范的。

令人费解的“神操作”

就业招聘季，人才与企业扎堆碰撞，从来都不乏谈资。本月初，成都有一家物流企业，在面试里设置了“锄地”环节。30 余名前来应聘用户运营、客服以及文案编辑岗位的求职者，被分成了 3 组。每人被派发了锄头，他们以小组为单位，轮流在责任田内翻地。而面试官在场地之外进行观察。结束之后，求职者们还要针对锄地环节相互作出评价。这样如此另类的考题，让当事者处于“想笑不敢笑”的状态 。当前这一波讨论仍处于进行状态之中，另外单独的一家专门从事毛发治疗的医院所发布的招聘相关信息再度强势冲上了热门搜索榜单，在它所罗列出来的担任相应职务需要具备的条款项?当中，除开年龄以及?高这两个方面以外，特别着重提出了“头发浓密”这样?项要求，有部分网友甚?针对这个情况以此进?了调侃，说道，“难道秃头的女孩子就连拥有?作的资格都没有了吗？”。

因引发聚焦与讨论，两家企业陆续针对其招聘期间的相关环节予以回应，物流公司宣称，锄地乃是老板所青睐的“环境面试法”，其目的在于考查求职者的应变能力以及适应能力，特别是针对业务岗位；毛发专科医院作出回应表明，他们系毛发医院，必然会对（应聘者）毛发存有一定要求。一些中小微型企业的老板，在面对大众对于奇葩招聘所给予的的关注以及热议之时会感到委屈，他们认为选人用人这件事本来就是极为主观的，当然是要挑选出最契合岗位所需要的人有什么错呢，难道多出来一两项并非常规的考察要点就要遭到他人的指责吗 ？

在记者采访进程当中发觉，存在另外若干企业的招聘举措愈发使人困惑且难以理解，举例来说当中有的在其招募人员的“小作文”里公然写明“薪资比较低，故而不招温饱存在困难的新人”“欢迎家庭条件相对而言较为优越的年轻人参与进来”的状况说明，有的企业甚至把公司的晋升体系逐一与古代妃嫔位次等级相对应，被大众讥讽为“选妃式”招聘，诸如此类的“神操作”致使许多求职者不禁心生疑问：“这样招人，究竟是真心还是假意？”。

“不着调”必然被舍弃

哪怕是如今就业压力成倍增加的状况下，那些面临企业提出的怪异招聘要求的求职者，也不是全然处在被动的情形之中。

化名郑源之人，于两年前才刚从校门走出进而步入职场，当谈及往昔的求职经历时，他向记者讲，在此之前 encounters 有企业把 QQ 等级列为招聘之际的重要参考项目，并且在各异的企业眼中，等级高低兴许具备全然相反的意味。在淘宝客服的范畴里，QQ 等级高被算作优先招收的条件，缘由是这意味着求职者更擅于借着网络聊天工具跟别人展开交流，能够颇为出色地胜任客服工作。然而也有企业明确宣称“QQ25 级以上网虫勿应聘”，这些企业觉得这般的求职者没能力全身心贯注投身工作。

郑源说，招聘这般的随性随意，企业文化必然有着毛病，往后也极难切实看重员工的成长以及发展，而那种类似的企业，他们对此也并无过多的兴致去跟进以及关注。

一位刚刚离职的资深人力资源部经理告诉记者，有几大姓氏和属相的人不能用，因为会和自己相冲，有地方口音的人不能用，因为会影响公司的整体气质，处女座的人不好相处，最好不要招进来，由于老板提出的一些特殊用人要求，导致她在岗时一直招不到合适的人选，自己也因为对公司“水土不服”选择离开。

谈及一些奇葩招聘现象，四川一所职校负责就业工作的老师十分困惑，企业招聘应给求职者提供公平平台，招聘工作要有专业态度，她说道，通常企业招聘要看应聘者综合能力是否契合岗位需求，这涵盖教育经历、专业技能、实践经验等诸多方面，若只因几个与专业水平毫无关联之个性特点就把求职者拒在门外，这是否太儿戏！

超出边界的招聘应予规范

最近几年，社会大众中流传着一种声音。相当部分奇葩招聘出现，其背后是占据主导权的企业主对劳动者存在傲慢与歧视。这致使求职者对越来越多不走常规路线的招聘行为极为敏感，并且非常反感。

有的用人单位，把负责人个人喜好，当作招聘人员评判标准，西南民族大学法学院副教授、北京首信（成都）律师事务所执行主任李凯觉得，出于对法律以及市场规律的尊重，只要其设定条件不违反法律或者公序良俗，就不应被谴责，要是其招聘标准或方式与公众一般认知有抵触，那就应由市场这只无形的手来回答，是否存在歧视，不能一概而论。

按照李凯看的观点来讲，用人单位于招人之际是拥有充分的自主权利的，得借助相关的提问以及测试，针对应聘者开展筛选、考核，所以提升门槛也没什么可非议的。然而这种自主权利是不应当被无限地放大的，超出边界的招聘无疑是需要进行规范的，违反法律规定的必然要予以惩戒。那些记者了解到，在2018年的时候，最高人民法院印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》里增添了“平等就业权纠纷”这个案由，只要是碰到就业歧视的情况，劳动者都是能够向人民法院提起诉讼，以此维护自身权利的。

奇葩招聘不断出现，多种多样，我们不可以对此仅仅付之一笑，只有给予各类人才更为优良的成长环境，才能够更有效地推动经济发展、促进社会进步。四川大学公共管理学院副教授郑莉持有这样的观点，奇葩招聘的存在，事实上体现了整体职场生态需要加以改进，所以除了求职者自身要大胆拿起法律武器来维护自身权益，相关职能部门也应当及时进行干预，提升违法成本，激励引导用人单位增强自律，规范人才招聘程序 。